내부고발과 근로자 징계의 정당성

내부고발과 근로자 징계의 정당성

 

1. 서설

근로자가 사용자를 수사기관에 고소, 고발하는 행위, 소속 조직의 위법, 비리행위 등 내부 사실을 관계기관에 진정하거나 언론에 제보하는 등 외부에 공표하는 행위 등을 한 경우 징계의 정당성에 대하여 알아보도록 하겠다.

 

2. 내부고발과 징계사유의 정당성

 

(1) 관련 법령에 규정이 있는 경우

근로기준법에 따르면 사업 또는 사업장에서 근로기준법령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있으며, 사용자는 이러한 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있다(104조 1항, 2항) 기타 산업안전보건법이나 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 16조 18조 등에도 이러한 취지의 규정을 두고 있다.

 

이렇게 관련 법령에 근거하여 관계 감독기관에 내부고발을 한 경우는 징계사유에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

 

(2) 관련 법령에 규정이 없는 경우

 

가. 내부고발과 근로계약상 성실의무

판례에 따르면 “근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유”가 된다고 한다. (대법원 1999.9.3. 선고 97누2528,2535 판결)

 

나. 내부고발이 근로계약상 성실의무 위반인지의 판단기준

다만, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단한다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 1999.9.3. 선고 97누2528,2535 판결)

 

특히 고도의 공익성을 갖는 공법인의 경우에는 법령에 의한 적법한 업무수행의 필요성 및 감시와 견제의 필요성 때문에 내부고발행위를 일반사기업과 동일하게 평가해서는 안된다는 점도 아울러 밝히고 있다. (대법원 1999.12.21. 선고 98두7787 판결)

 

구체적으로는 i) 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소, 고발하는 행위, ii) 뚜렷한 자료도 없이 사용자에 대한 인격을 비난하는 내용을 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위, iii) 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위는 정당한 징계사유가 된다고 한다. (대법원 1995.3.3. 선고 94누11767 판결)

 

하지만 i) 고소, 고발하거나 언론에 제보한 내용이 진실한 것이거나 ii) 상당한 근거나 있는 경우에는 징계사유로 삼을 수 없거나, 혹은 징계사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 징계에 대한 재량권을 남용한 것이라고 한다. (대법원 1995.3.3. 선고 94누11767 판결)

 

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1995. 3. 3., 선고, 94누11767, 판결]

 

【판시사항】

가. 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이통보되었더라도 피징계자가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 소명을 한 경우에는 그 절차상 하자는 치유되었다고 볼 것인지 여부

나. 견책의 징계처분을 당한 근로자가 인사규정에 규정된 시말서를 제출하지 아니하였음을 이유로 한 해고처분이 징계권의 범위를 일탈한 것인지 여부

다. 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소·고발하거나, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위가 정당한 징계사유가 되는지 여부

 

【판결요지】

가. 단체협약에 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 개최일시, 장소를 인사위원회 개최 5일 전에 당사자 및 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있으나, 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를 두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우에도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 한다.

나. 인사규정에 견책의 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있다면, 견책의 징계처분에 따른 시말서 불제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 될 수는 있지만, 그 징계사유는 종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 불제출이라는 가벼운 비위로서 특단의 사정이 없는 한 이에 대하여 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 일탈한 것이다.

다. 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소·고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 되고, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

 

가. 대법원 1991.2.8. 선고 90다15884 판결(1991,960), 1992.11.13. 선고 92다11220 판결(1993상,95), 1993.5.11. 선고 92다27089 판결(1993하,1674) / 나. 대법원 1991.12.24. 선고 90다12991 판결(1992,650) / 다. 대법원 1992.6.26. 선고 91다42982 판결(1992,2269)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

최정헌 소송대리인 변호사 이병돈

 

【원심판결】

서울고등법원 1994.8.25. 선고 92구19677 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 이 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

1. 상고이유 제2점을 본다.

대한병원의 단체협약 제26조 제1호에 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 개최일시, 장소를 인사위원회 개최 5일 전에 당사자 및 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있으나, 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를 두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우에도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 할 것이다.

( 대법원 1991.2.8. 선고 90다15884 판결; 1992.11.13. 선고 92다11220 판결; 1993.5.11. 선고 92다27089 판결 등 참조)

이 사건의 경우 피고보조참가인이 원고들에 대한 징계위원회를 1992.1.8. 개최하기로 하고서도 그 4일 전인 같은 달 3.에야 원고들에게 이를 통보한 하자는 있으나, 원고들이 이에 대하여 이의를 제기하지 않고 소명을 하여 이를 문제삼지 아니하였으므로, 위와 같은 절차상의 하자는 치유되었고, 따라서 이를 징계결의의 무효사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다. 논지는 이유 없다.

 

2.  상고이유 제1점을 본다.

가.  원심이 원고 1에 대한 징계사유로 삼은 것은 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하는 등 근무에 불성실한 점과 견책의 징계처분을 받으면서 그에 따른 시말서 제출 명령에 응하지 않은 점이다.

우선 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하였다는 점에 관하여 보면, 이에 부합하는 증거로는 을 제14호증(시말서제출), 을 제15호증의 2(징계요구), 을 제17호증(출석요구서), 을 제33호증(신문기사)이 있는바, 이 증 을 제33호증을 제외하고는 모두 징계관련 서류로서 한양북부신문(을 제33호증)에 위 병원 중앙공급실의 위생상태가 불량하다는 기사가 게재되었다는 내용이 기재된 것에 불과하고, 위 한양북부신문에 "시설불결 낙후"라는 제목 아래 위 병원 중앙공급실의 위생상태가 불량하다는 기사가 게재된 사실은 인정할 수 있으나, 그 전체적인 취지를 보면 위 병원의 시설낙후와 인원부족을 지적하면서 낙후된 시설의 일례로 위 중앙공급실을 지적한 것이지 위 원고가 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하였기 때문에 위 중앙공급실의 위생상태가 불량하게 되었다는 취지는 아니라고 할 것이므로, 위 기사만으로 위 원고가 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하였다고 인정하기에는 부족하다고 할 것이고, 다음으로 시말서 불제출에 관하여 보면, 대한병원의 인사규정에 견책의 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있으므로, 견책의 징계처분에 따른 시말서 불제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 될 수는 있다고 할 것이지만, 위 징계사유는 종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 불제출이라는 가벼운 비위로서 특단의 사정이 없는 한 이에 대하여 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 할 것이다. ( 대법원 1991.12.24. 선고 90다12991 판결 참조) 따라서 원심이 위와 같은 증거들에 의하여 위 원고에 대한 징계사유를 인정하고 나아가 위 징계해고가 정당하다고 판단한 것은 심리를 미진하고 채증법칙에 위배하여 사실을 오인하였으며 징계재량권의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이므로, 이를 지적하는 논지는 이유 있다.

 

나.  원심이 원고 2에 대한 징계사유로 삼은 것은 병원의 경영자에 대한 형사처벌을 관철하려고 노력한 것과 언론에 제보하여 대한병원이 나쁘다는 것을 대외적으로 알린 것이다.

물론, 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 된다고 할 것이고( 대법원 1992.6.26. 선고 91다42982 판결 참조), 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다고 할 것이므로, 위 원고가 뚜렷한 자료도 없이 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 병원의 경영자에 대한 형사처벌을 관철하려고 노력하였거나 언론에 제보하여 대한병원이 나쁘다는 것을 대외적으로 알렸다면 이는 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다.

그러나 고소, 고발하거나 언론에 제보한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우에는 이를 징계사유에 해당한다고 보더라도 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 재량권을 일탈한 것이라고 할 것이며, 특히 이 사건과 같이 공공적 성격이 강한 병원과 같은 경우에는 더욱 그러하다고 할 것이다.

원심이 인정한 바와 같이 위 원고가 고소, 진정을 하거나 언론에 제보한 내용은 임금체불, 무면허의료행위, 간호사 부족, 시설부족, 위생불량 등으로서 공익과 밀접한 사항이고, 기록(갑 제6호증의 3, 갑 제12호증, 갑 제13호증 등)에 의하면 위 원고가 진정, 고소한 내용중 상당부분이 사실로 밝혀졌으며, 이에 따라 미지급된 야간근로수당도 지급된 것으로 보이는바, 이에 비추어 보면 위 원고의 진정, 고소내용은 진실한 것이거나 적어도 상당한 근거가 있는 것이라고 할 것이다.

따라서 원심으로서는 위 원고의 진정, 고소내용이 진실한 것인지 또는 상당한 근거가 있는 것인지 여부에 관하여 더 나아가 심리를 한 후 위 원고에 대한 징계해고가 정당한지 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 원심판시와 같은 이유로 위 원고에 대한 징계해고가 재량권 일탈에 해당한다고 할 수 없다고 판시하였음은 심리를 미진하고 재량권의 범위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 것이다. 논지는 이유 있다.

 

3.  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 안용득(재판장) 천경송 지창권 신성택(주심)

용약계약의 해지와 당연퇴직

용약계약의 해지와 당연퇴직

 

1. 근로관계의 종료사유와 당연퇴직

 

(1) 근로관계의 종료사유

근로관계의 종료사유에는, i) 사직이나 합의해지 ii) 근로자의 사망이나 정년, 계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유 iii) 사용자에 의한 해고 등이 있다.

 

그런데, 해고 이외의 근로관계종료 사유도 실질적으로는 해고에 해당하는 경우가 있다.

따라서 근로관계를 종국적으로 종료시키는 사용자의 일방적이고 확정적인 의사표시인 해고인지, 그 밖의 근로관계종료사유인지는 형식적으로 판단해서는 안되고 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종국적으로 종료하였는지 여부에 따라서 실질적으로 판단하여야 할 것이다.

 

(2) 당연퇴직의 법적 의의 및 효력

판례에 따르면, “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간 의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고에 해당한다”고 한다. (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결)

 

이러한 당연퇴직처분이 해고에 해당한다면, 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 효력이 있다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결)

 

3. 위탁계약 · 용역계약 해지와 당연퇴직

판례에 따르면, “‘근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다’고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다”고 한다. (대법원 2017.10.31. 선고 2017나22315 판결)

 

따라서 용역계약해지는 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.

 

참고 판례

 

해고무효확인등

[대법원 2009. 2. 12., 선고, 2007다62840, 판결]

【판시사항】

[1] 당연퇴직사유 중 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 것에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고)

[2] 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조의 제한을 받는 해고이다.

 

[2] 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 제23조 참조)

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 제23조 참조)

 

 

【참조판례】

[1] 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결(공1999하, 2111), 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결(공2007하, 1845)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

【원심판결】

서울고법 2007. 8. 24. 선고 2007나9896 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것인데 ( 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 참조), 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.

그럼에도 원심은, 그 판시와 같은 사정만으로 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약서상 ‘건물주와 피고와의 관리용역계약이 해지될 때 원고와 피고와의 근로계약도 해지된 것으로 본다’는 약정은 근로계약기간의 만료에 관한 규정으로 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 봄이 상당하고, 원고가 근무하는 건물주와 피고 사이의 관리용역계약이 2005. 11. 30.자로 해지된 이상 피고와 원고 사이의 근로계약도 종료되었다는 이유로 원고의 해고무효확인 청구를 각하하고, 2005. 12. 1.부터의 임금지급청구를 기각하고 말았으니 이러한 원심판결에는 근로관계의 자동소멸사유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김능환(재판장) 양승태 박시환(주심) 박일환

징계양정과 징계의 정당성

징계양정과 징계의 정당성

 

1. 징계수단과 징계양정의 의의

취업규칙이나 단체협약에서 규정하고 있는 징계수단은 다양하지만, 일반적으로 경고(견책), 감급(감봉), 출근정지(정직), 징계해고 등이 있다.

 

판례에 따르면, 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자인 “사용자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구”되며(대법원 1992.5.22. 선고 91누5884 판결), “징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다”(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결)

 

2. 과잉징계금지의 원칙과 평등의 원칙

 

(1) 과잉징계금지의 원칙 (비례성의 원칙)

판례에 따르면, “징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다”고 한다. 판례는 특히 징계해고에 관하여는 사회통념상 고용관 계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다고 한다. (대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결)

 

해고시 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 “당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 한다. (대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결)

 

(2) 평등의 원칙

또한 징계수단은 같은 비위행위에 대하여 종전에 또는 다른 근로자에게 과한 징계수단과 동등하거나 비슷한 수단이어야 한다.

 

판례에 따르면 “합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다”고 한다. (대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결)

 

3. 징계양정의 참작자료

판례에 따르면, 징계양정의 참작자료에는 당해 징계처분에서 징계사유로 삼은 비위행위뿐만 아니라 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실 등도 포함된다고 한다. (대법원 1998.5.22. 선고 98다2365 판결)

 

참고 판례

 

징계해고무효확인청구등

[대법원 2004. 6. 25., 선고, 2002다51555, 판결]

 

【판시사항】

[1] 사립학교 교직원에 대한 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부에 대한 판단 기준

[2] 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실이 징계양정의 참고자료로 될 수 있는지 여부(적극)

[3] 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 그 징계처분을 유지할 수 있는지 여부(적극)

[4]

근로기준법 제34조에서 정한 최소한도의 퇴직금은 퇴직사유에 관계없이 반드시 지급되어야 하는지 여부(적극)

 

[5] 사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부(적극)

[6] 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전까지의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여 등에 관하여 적용할 법률(=근로기준법)

 

【판결요지】

[1] 교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다.

[2] 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다.

[3] 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다.

[4]

근로기준법 제34조의 퇴직금제도에 관한 규정은 강행규정으로서 퇴직의 사유가 근로자의 임의퇴직이냐 사용자에 의한 해고이냐 여부에 관계없이 근로기준법에 정하여진 하한을 기준으로 한 퇴직금은 반드시 지급되어야 한다.

 

[5] 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는

사립학교법 제70조의2 제1항에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 원칙적으로 근로기준법의 적용을 받고 다만, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법(2000. 1. 12. 법률 제6124호로 개정되면서 그 명칭이 '사립학교교직원연금법'으로 변경되었음)에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등에 관한 사항에 대하여만 근로기준법의 적용이 배제된다.

 

[6] 사립학교 사무직원이 사립학교교원연금법의 적용대상이 된 것은 1977. 12. 31. 법률 제3058호로 사립학교교원연금법이 개정된 이후부터이고, 위 개정법률 부칙 제1항, 제2항에 의하면 위 개정법률 시행 당시 재직중인 사립학교 사무직원은 위 개정법률 시행일인 1978. 1. 1.에 임명된 것으로 보도록 되어 있으므로, 위 개정법률 시행 당시 사립학교에 재직중인 사무직원이더라도 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여 등에 관하여는 사립학교교원연금법이 적용되지 않게 되어 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여에 관한 사항에 관하여는 근로기준법이 적용되는 것으로 해석하여야 한다.

 

【참조조문】

 

[1] 사립학교법 제61조 제1항, 행정소송법 제27조

[2] 사립학교법 제61조 제1항

[3] 사립학교법 제61조 제1항

[4] 근로기준법 제34조

[5] 근로기준법 제1조, 사립학교법 제70조의2 제1항, 구 사립학교교원연금법(2000. 1. 12. 법률 제6124호 사립학교교직원연금법으로 개정되기 전의 것) 제33조, 제42조

[6] 근로기준법 제34조, 구 사립학교교원연금법(1978. 12. 5. 법률 제3115호로 개정되기 전의 것) 제1조 부칙 제1항, 제2항

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98두16613 판결(공2000하, 1666), 대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결(공2003상, 734) /[2] 대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결(공1996상, 1580), 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결(공1997상, 790), 대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결(공1998상, 305), 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결(공1998하, 1718) /[3] 대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결(공1983, 901), 대법원 1991. 11. 22. 선고 91누4102 판결(공1992, 320), 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결(공2002하, 2587) /[4] 대법원 1972. 4. 11. 선고 71다1033 판결(집20-1, 민189) /[5] 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결(공1997하, 2631)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

학교법인 동원육영회 (소송대리인 변호사 이석조)

 

【원심판결】

서울고법 2002. 8. 21. 선고 2001나75532 판결

 

【주문】

원심판결 중 예비적 청구에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이유】

1. 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.

 

가.  원고는 1968. 6. 1. 피고가 설치·경영하는 한국외국어대학교(이하 '외대'라고 한다)에 사무직원으로 임용되어, 시청각교육실장, 총무처 총무과장, 교무처 교무과장을 거쳐 1994. 3. 1.부터 1998. 2. 9.까지 교무처 교무부처장으로, 1998. 2. 10.부터 1998. 7. 14.까지 시청각교육과 교육과장으로, 1998. 7. 15.부터는 총무처에서 대기발령상태로 각 근무하던 중 1998. 9. 21. 징계파면되었다.

 

나.  징계의 경위

(1) 외대의 편입학생 선발업무는 교무처장, 교무부처장, 교무주임 또는 입학주임의 순으로 그에 대한 관리감독책임을 지고, 교무주임이 실무를 담당하도록 직제가 편성되어 있는데, 원고는 교무처 교무부처장으로 재직중이던 1996. 2. 초순경 교무처장인 소외 1로부터 교직원 자녀들이 1996학년도 편입시험에 응시하니 합격될 수 있도록 처리하라는 지시를 받고 입학주임인 소외 2에게 시험 후 답안지를 빼내어 조작하는 방법으로 이들을 합격시킬 것을 지시한 다음, 편입시험일인 1996. 2. 6. 소외 1로부터 받은 편입시험 응시자 소외 3, 소외 4의 수험번호 및 성명이 기재된 메모지와 모범답안지를 소외 2에게 건네 주었고, 소외 2는 외대 교무처 창고에 보관된 시험답안지 중 소외 3, 소외 4의 답안지를 빼내어 공란으로 비워둔 답안지에 정답을 첨삭하여 답안지를 조작한 후 다시 끼워 넣는 방법으로 성적을 조작하여 소외 3, 소외 4를 편입시험에 부정합격시켰다.

(2) 원고는 1997. 1. 중순경 다시 소외 1로부터 학교발전에 공이 큰 사람들의 자녀들이 1997학년도 편입시험에 응시하니 전년도와 같이 이들이 합격할 수 있도록 조치하라는 지시를 받고, 소외 2에게 실제답안지와 모범답안지를 바꿔치기하는 방법으로 이들을 합격시킬 것을 지시하는 한편, 시험감독관으로 배정된 소외 5 등 7명의 교직원들로부터 백지 오엠알(OMR)답안지의 감독자확인란에 사전날인을 받고, 편입시험 출제위원장이던 외대 영어과 교수 소외 6으로부터 정답표를 건네받은 다음, 편입시험일인 1997. 1. 25. 소외 1로부터 건네받은 편입시험 응시자 소외 7 등 7명의 수험번호와 성명이 기재된 메모지와 위와 같이 준비해 놓은 백지 오엠알 답안지 및 정답표를 소외 2에게 주었으며, 소외 2는 백지 답안지에 적당히 정오답을 표시하여 답안지를 작성한 후 해당 수험생들이 이미 작성한 답안지와 바꿔 놓는 방법으로 성적을 조작하여 위 소외 7 등 7명을 편입시험에 부정합격시켰다.

(3) 아울러 원고는 소외 1로부터 위 7명의 수험생 이외에 소외 8 및 소외 9를 1997학년도 편입시험에 합격시키라는 지시를 받고 소외 2를 통하여 위 (2)항과 같은 방법으로 소외 9, 소외 8을 편입시험에 부정합격시켰으며, 소외 1이 부정편입학의 대가로 학부모들로부터 받은 금원 중 금 11,000,000원을 재무처장 소외 10으로부터 수령하여 그 중 금 3,000,000원은 원고가 사용하고, 교무주임 소외 2, 출판과장 소외 11, 전산과장 소외 7에게 각 금 2,000,000원을 교부하였으며, 나머지는 직원들의 회식비 등으로 사용하였다.

(4) 교육부는 1998. 5.경 외대에 대한 감사과정에서 위 (1), (2)항의 편입학 부정행위가 드러나자 이를 이유로 피고에게 소외 1, 원고, 소외 6에 대하여는 각 해임처분을, 소외 2에 대하여는 정직처분 등 편입학 부정행위 관련자들의 징계를 요구하는 한편, 소외 1, 원고, 소외 6, 소외 2를 검찰에 고발하였다.

(5) 원고, 소외 6, 소외 2는 위 (1), (2)항의 편입학 부정행위에 대하여 서울지방법원 동부지원에 업무방해죄로 기소되어 1998. 7. 14. 위 법원 98고단2942호로 원고는 징역 1년에 집행유예 2년, 소외 6, 소외 2는 각 벌금 10,000,000원의 형을 각 선고받았고, 이에 대해 항소한 결과 소외 6, 소외 2는 1999. 5. 13. 서울지방법원 98노7024호로 각 벌금 8,000,000원의 형을, 원고는 같은 해 8. 12. 벌금 15,000,000원의 형을 각 선고받아 그 무렵 확정되었으며, 또한 원고, 소외 6, 소외 2, 소외 12 등은 위 (3)항의 편입학부정행위에 대하여 업무방해죄 등으로 약식기소되어 서울지방법원 99고약19726호로 각 벌금 5,000,000원의 형을 받았다.

(6) 피고는 1998. 9. 9. 원고의 위 부정편입학관련 행위가 직원인사규정 제22조(직원의 복무자세) 및 제23조(복무), 제26조(당연퇴직), 제27조(직권면직) 제3항, 제28조(직위해제 및 해임), 복무규정 제3조(품위유지의 의무), 제4조(성실의 의무), 취업규칙 제5조(규정의 준수) 제1항을 위반한 것으로서 직원징계규정 제5조 제1호, 제3호, 제4호 소정의 징계사유에 해당한다고 하여 직원징계규정 제7조 소정의 절차에 따라 원고를 직원징계위원회에 회부하였는데, 1998. 9. 18. 개최된 직원징계위원회는 원고에 대하여 파면처분을 의결하였고, 이에 대하여 원고가 1998. 9. 30. 사직서를 제출하면서 재심청구를 하였으나, 1998. 10. 20. 개최된 직원징계재심위원회는 원고의 재심청구를 기각하였다.

(7) 한편, 피고는 위 편입학관련 부정행위로 징계에 회부된 직원들 중 소외 1에 대하여는 파면처분을, 소외 2에 대하여는 직권면직처분을(직원징계위원회는 파면처분을 하였으나, 직원징계재심위원회가 직권면직처분으로 변경하였다.), 시험감독관이었던 소외 16, 소외 5, 소외 13, 소외 14, 소외 15, 소외 7, 소외 17 등 7인에 대하여는 각 근신 2개월의 징계처분을, 교원인 소외 6에 대하여는 교원징계절차를 거쳐 해임처분을 각 하였다.

 

다.  피고의 퇴직금지급규정 등

(1) 피고의 교직원퇴직금지급규정(이하 '이 사건 퇴직금규정'이라고 한다)은 1984. 9. 30. 이전에 임용된 전임강사 이상의 교원 및 사무직원에게 제3조에서 정한 기준에 따라 산정한 퇴직금을 지급하되, 제2조 단서에서 징계처분에 의한 퇴직자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다고 규정하고 있다.

(2) 피고는 이 사건 퇴직금규정 제2조 단서에 따라 원고에게 이 사건 퇴직금규정에 따른 퇴직금을 지급하지 아니하였다.

(3) 한편, 원고는 1998. 11. 25. 사립학교교직원연금관리공단으로부터 사립학교교직원연금법에 의한 퇴직급여로서 금 72,661,670원(퇴직일시금 53,662,240원 + 퇴직수당 18,999,430원)을 수령하였다.

 

2.  상고이유를 본다.

가.  상고이유 제1점에 대하여

원심은, 피고의 직원징계규정 제5조 제3호는 구체적인 징계사유를 특정하지 않고 있어 무효의 규정이라는 원고의 주장에 대하여, 피고의 직원징계규정 제5조 제3호의 '업무상의 고의 또는 중대한 과실을 범하였을 때'란 그 문리해석상 '업무상의 고의 또는 중대한 과실에 의한 비위행위가 있을 경우'를 의미한다고 봄이 상당하고 이와 같이 '업무상의 고의' 또는 '중대한 과실'을 요건으로 규정하고 있는 이상 징계사유가 될 수 있는 모든 행위를 구체적으로 열거하지 않았다고 하여 위 조항을 무효라고 볼 수는 없으며 나아가 원고의 편입학관련 부정행위는 업무상의 고의에 의한 비위행위로서 위 직원징계규정 제5조 제3호에서 정한 징계사유에 해당한다고 보아야 할 것이라는 이유로 원고의 위 주장을 배척하였다.

원심의 채용 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고의 직원징계규정 제5조 제3호의 문면을 근거없이 확대해석하여 징계사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

 

나.  상고이유 제2점에 대하여

원심은, 사립학교법 제66조의2 제1항은 사립학교 교원에 대한 징계사유의 시효에 관하여 "징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다."고 정하고 있으므로 피고가 원고의 위 편입학 부정행위시로부터 2년이 경과한 후 원고를 직원징계위원회에 회부하여 징계한 것은 위법하다는 원고의 주장에 대하여, 사립학교법 제66조의2 제1항은 사립학교 교원에 대한 사립학교법에 따른 징계에 관하여 적용되는 규정으로서 사립학교 교원이 아니라 사무직원인 원고에 대한 이 사건 징계에 관하여는 적용될 수 없다는 이유로 원고의 위 주장을 배척하였다.

징계사유의 시효기간을 규정한 사립학교법 제66조의2 제1항이 사립학교 교원에 대하여만 적용되는 규정임은 원심이 판단한 바와 같다. 그런데 기록에 의하면, 피고의 정관 제66조의2에서는 교원의 징계에 관하여 사립학교법 제66조의2 제1항과 같은 내용의 규정을 두고 있는 한편, 제87조에서는 "일반직원의 신분보장에 관하여는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용한다.", 제88조 제1항에서는 "일반직원의 징계는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용하되 일반직원 징계위원회는 법인에 따로 두어야 한다."고 규정하고 있는 사실을 알 수 있는바, 사실이 이와 같다면 피고는 정관 규정에 의하여 피고의 사무직원의 징계에 관하여도 사립학교법 제66조의2 제1항의 징계사유의 시효에 관한 규정을 준용하고 있는 것으로 봄이 상당하다 할 것이고, 원고의 위 주장에는 사립학교법 제66조의2 제1항의 규정이 피고의 정관 규정에 의하여 사무직원에게도 준용된다는 취지도 포함된 것으로 볼 수 있으므로 원심으로서는 이 점에 관하여 심리·판단하였어야 할 것임에도 사립학교법 제66조의2 제1항이 사립학교 교원에게만 적용되는 규정이라는 이유만으로 원고의 주장을 배척하고 말았으니 이러한 원심판결에는 심리미진, 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 사립학교법 제66조의2 제1항이 피고의 정관 규정에 의하여 사무직원에게 준용되는 것에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이다.

이와 같이 사립학교법 제66조의2 제1항의 규정이 원고에 대한 징계절차에 준용되는 것으로 본다면 원고의 비위행위 중 1996. 2. 행하여진 편입학 부정행위는 징계의결의 요구 당시 이미 2년이 경과되어 징계사유로 삼을 수 없다 할 것이고, 1997. 1. 행하여진 편입학 부정행위만 징계사유로 삼을 수 있다 할 것이다.

한편, 교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법한 것이고( 대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결 등 참조), 그러한 판단을 함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있는 것이며( 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조), 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다( 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

그런데 이 사건에 있어서 원고는 1997. 1. 행하여진 편입학 부정행위 자체만으로도 9명의 수험생을 부정합격시켜 입시전형업무의 기본을 말살하고 선의의 응시자에게 보상받기 어려운 피해를 입혔을 뿐만 아니라 학부형 및 학생들로 하여금 사립학교 교직원 및 교육전반에 대한 불신감을 가지게 함으로써 피고를 비롯한 교육기관 전체의 권위와 명예를 실추시킨 행위라고 보지 않을 수 없고, 여기에다가 비록 징계사유가 되지는 않지만 그 이전에 이미 똑같은 편입학 부정행위를 저질러 2명의 수험생을 부정입학시킨 전력을 보태어 보면, 원고의 근무경력이나 편입학 부정행위에 가담하게 된 경위에 있어 다소 참작할 사정이 있고, 원고의 주장과 같이 외대의 학내 분규와 맞물러 이 사건 징계절차가 이루어짐으로써 징계절차의 형평성에 다소간의 문제점이 엿보인다고 하더라도 원고에 대한 이 사건 징계파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법한 처분이라고 할 수는 없다 할 것이다.

따라서 원심이 비록 징계시효가 도과된 1996. 2. 행하여진 편입학 부정행위까지도 징계사유로 삼은 피고의 징계처분이 정당하다는 전제하에 그 징계처분이 징계권을 남용하거나 형평에 어긋난 것이 아니라고 판단한 것은 잘못이라 할 것이나, 1996. 2. 행하여진 편입학 부정행위를 징계사유에서 제외하고 1997. 1. 행하여진 편입학 부정행위만을 징계사유로 삼더라도 피고가 원고에 대하여 징계파면처분을 한 것에 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 결과적으로 원심의 위와 같은 심리미진, 채증법칙 위배 또는 법리오해의 잘못은 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

 

다.  상고이유 제3점에 대하여

원심은, 원고가 사립학교 사무직원으로서 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하므로 이 사건 퇴직금규정 제2조 단서는 강행규정인 근로기준법 제34조에 위반하여 무효라 할 것이어서 피고는 원고에게 이 사건 퇴직금규정에 따라 산정한 퇴직금을 지급하여야 한다는 원고의 예비적 주장에 대하여, 원고와 같은 사립학교 교직원의 퇴직급여에 대하여는 사립학교교직원연금법이 적용되고 그 한도 내에서는 근로기준법의 적용이 배제되어 근로기준법 제34조는 사립학교 교직원에 대하여는 적용되지 않는다고 봄이 상당할 뿐더러 이 사건 퇴직금규정은 사립학교교직원연금법에 의한 퇴직급여와는 달리 일부 사립대학에서 교직원에 대한 복지후생의 차원에서 그 학교의 재정형편에 따라 각자가 정한 기준에 의해 별도로 지급되는 퇴직금에 관한 규정이므로 위 퇴직금규정에 관하여 공공성을 띤 근로기준법이나 사립학교교직원연금법의 적용을 강요할 수는 없다는 이유로 원고의 위 주장을 배척하였다.

그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 일부 수긍할 수 없는 점이 있다.

근로기준법 제34조의 퇴직금제도에 관한 규정은 강행규정으로서 퇴직의 사유가 근로자의 임의퇴직이냐 사용자에 의한 해고이냐 여부에 관계없이 근로기준법에 정하여진 하한을 기준으로 한 퇴직금은 반드시 지급되어야 하는 것이다 ( 대법원 1972. 4. 11. 선고 71다1033 판결 참조). 한편, 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법 제70조의2 제1항에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 원칙적으로 근로기준법의 적용을 받고, 다만 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법(2000. 1. 12. 법률 제6124호로 개정되면서 그 명칭이 '사립학교교직원연금법'으로 변경되었음. 이하 '사립학교교원연금법'이라고 한다)에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등에 관한 사항에 대하여만 근로기준법의 적용이 배제되는 것이다 ( 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조).

그런데 사립학교 사무직원이 사립학교교원연금법의 적용대상이 된 것은 1977. 12. 31. 법률 제3058호로 사립학교교원연금법이 개정된 이후부터이고, 위 개정법률 부칙 제1항, 제2항에 의하면 위 개정법률 시행 당시 재직중인 사립학교 사무직원은 위 개정법률 시행일인 1978. 1. 1.에 임명된 것으로 보도록 되어 있으므로, 위 개정법률 시행 당시 사립학교에 재직중인 사무직원이더라도 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여 등에 관하여는 사립학교교원연금법이 적용되지 않게 되어 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여에 관한 사항에 관하여는 근로기준법이 적용되는 것으로 해석하여야 할 것이다.

따라서 피고가 사립학교교원연금법과는 별도로 운영하고 있는 이 사건 퇴직금규정 중 징계처분에 의한 퇴직자에 대하여 퇴직금을 지급하지 않는 것으로 규정한 제2조 제2호 단서의 퇴직금 제한의 규정은, 사립학교 사무직원에 대하여 사립학교교원연금법이 적용되기 시작한 1978. 1. 1. 이후의 퇴직금 부분에 관하여는 근로기준법 제34조의 적용이 배제되고 사립학교교원연금법의 퇴직급여에 관한 규정만이 적용되므로 근로기준법 제34조에 위반되는 것으로 볼 수 없을 것이나, 1978. 1. 1. 이전의 퇴직금 부분에 관하여는 근로기준법 제34조의 적용을 받게 되므로 1978. 1. 1. 이전의 퇴직금도 지급하지 않도록 하는 부분에 관하여는 근로기준법 제34조에 위반되는 무효의 규정이라고 보아야 할 것이어서, 피고는 위 퇴직금 제한규정에 불구하고 원고가 외대의 사무직원으로 임용된 1968. 6. 1.부터 1977. 12. 31.까지의 근무기간에 대하여는 퇴직 당시의 평균임금(평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임금)을 기준으로 근로기준법 제34조에서 정한 최소한도의 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

사정이 이와 같음에도 불구하고, 원심은 원고와 같은 사립학교 사무직원의 퇴직급여에 대하여는 사립학교교원연금법이 적용되고 그 한도 내에서 근로기준법의 적용이 배제된다는 이유로 원고의 예비적 주장을 모두 배척하고 말았으니 이러한 원심판결에는 심리미진 또는 근로기준법 제34조 및 사립학교교원연금법상 사립학교 사무직원이 그 적용대상이 된 시기에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이다. 원고의 상고이유는 위 범위 내에서 이유 있다.

한편, 사립학교교원연금법(1983. 12. 30. 법률 제3684호로 개정된 것) 부칙 제2조에 의하면, 사립학교 교직원 중 사무직원으로서 1948. 8. 15.부터 1977. 12. 31. 사이에 교직원으로 근무한 기간이 있는 자가 대통령령이 정하는 바에 의하여 매월 당해 월분의 개인부담금 및 법인부담금을 따로 소급납부하는 경우에는 그 소급납부한 기간을 재직기간으로 통산할 수 있도록 규정하고 있으므로, 원고가 위 부칙 규정에 따라 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대하여 개인부담금 및 법인부담금을 소급납부한 경우에는 그 소급납부한 기간이 재직기간에 통산되게 되어 그 범위 내에서 근로기준법의 적용이 배제될 여지가 있다. 따라서 원심으로서는 이 점에 대하여도 심리할 필요가 있다는 것을 지적하여 둔다.

 

3.  그러므로 원심판결 중 예비적 청구에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김용담(재판장) 유지담 배기원(주심) 이강국

징계시효와 징계절차의 정당성

징계시효와 징계절차의 정당성

 

1. 징계절차의 취지 및 위반의 효과

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가진다. (대법원 1991.7.9. 선고 90다8077 판결)

 

근로기준법은 징계절차에 관하여 규정하고 있지 않으나, 판례는 단체협약이나 취업규칙 등에 징계 혐의사실의 고지, 변경의 기회부여 등의 징계절차규정이 있는 경우에 징계절차의 준수는 ‘실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당여부’를 불문하고 징계처분의 유효요건이 된다는 입장이다.

 

2. 징계시효와 징계절차의 정당성

 

(1) 징계시효제도의 의의 및 취지

취업규칙 등에서 징계사유가 발생하더라도 징계권자가 그에 따른 징계절차를 진행하지 않거나 못한 상태가 일정기간 계속되면, 그것의 적법 또는 타당성을 묻지 않고 그 상태를 존중하여 징계를 하지 못하게 함으로써 징계권 행사에 제한을 가하는 경우가 있는데, 이를 징계시효라고 한다. (헌법재판소 2012.6.27., 2011헌바226결정)

 

판례에 따르면, 징계시효기간에 관한 규정은 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정 하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정이라 할 수 있다. (대법원 2008.7.10. 선고 2008두2484 판결)

 

(2) 징계시효를 위반한 징계의 정당성

판례에 따르면, 취업규칙 등에서 징계시효기간을 규정하고 있는 경우에 사용자가 징계시효가 완성된 후에 근로자의 행위를 이유로 징계하는 것은 신의칙에 위반된다. (대법원 2008.7.10. 선고 2008두2484 판결)

 

다만 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수는 있다. (대법원 1995.9.5. 선고 94다52294 판결)

 

(3) 징계시효의 기산점

 

가. 원칙 : 징계사유 발생시

판례는 징계시효의 기산점을 “원칙적으로 징계사유가 발생한 때”라고 판시하고 있다. (대법원 2008.7.10. 선고 2008두2484 판결)

 

나. 예외 : 징계가 불가능한 사유가 있는 경우 등

징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이지만, 판례는 쟁의기간 중에 쟁의과정에서 발생한 징계사유를 들어 징계하는 경우 ‘쟁의기간 중의 징계금지’와 같은 단체협약상의 규정을 두어 징계가 불가능한 사유가 있는 경우에는 쟁의행위가 종료된 때로부터(즉, 그러한 사정이 없어진 때로부터) 위 기간이 기산된다”고 판시하고 있다. (대법원 2013.2.15. 선고 2010두20362 판결)

 

“만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다”(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결)고 판시하고 있다.

 

(4) 징계시효의 연장과 징계의 효력

개정 취업규칙으로 연장된 징계시효에 따라 근로자를 징계하는 것이 유효한지가 문제된다.

 

가. 개정 취업규칙이 시행되기 전 징계시효가 완성되지 않은 경우 : 부진정 소급효인 경우

판례에 따르면 징계사유의 발생시와 징계절차 요구시 사이에 취업규칙이 개정되어 징계시효가 연장된 경우에는 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 징계시효가 이미 완성되거나 종결된 것이 아니라면, 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙에 따르는 것이 원칙이라고 판시하고 있다. (대법원 2014.6.12. 선고 2014두4931 판결)

 

다만, 판례에 따르면 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 적용이 제한될 수는 있다고 한다. (대법원 2014.6.12. 선고 2014두4931 판결)

 

나. 개정 취업규칙이 시행되기 전 징계시효가 완성된 경우 : 진정 소급효의 경우

개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 징계시효가 완성되거나, 종결된 것이라면 해당 징계는 징계시효가 완성된 후에 근로자의 행위를 이유로 징계하는 것으로서 신의칙에 위반된다고 보아야 할 것이다. (대법원 2008.7.10. 선고 2008두2484 판결)

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2008. 7. 10., 선고, 2008두2484, 판결]

 

【판시사항】

지방공기업 근로자에 대한 징계절차를 규정한 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정의 취지와 그 기간의 기산점

 

【판결요지】

지방공기업 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 지방공기업이 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 지방공기업이 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 지방공기업이 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 지방공기업이 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서, 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이다.

 

【참조조문】

지방공기업법 제56조 제1항 제5호

 

【참조판례】

대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결(공1995상, 1573)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고 보조참가인】

전북개발공사 (소송대리인 변호사 박범진외 2인)

 

【원심판결】

서울고법 2008. 1. 16. 선고 2007누20432 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 공사의 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정 제46조의3 제1항은 “징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년(단, 금품 및 향응수수, 공금의 횡령, 유용의 경우에는 3년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.”고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 공사가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 공사가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 공사가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 공사가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이다( 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조).

 

2.  원심판결 및 원심판결이 인용한 제1심판결의 이유에 의하면, 원고가 참가인 공사가 분양하는 아파트의 홍보물 인쇄의 발주업무를 담당하면서 인쇄업체 대표로부터 2001. 1월경부터 2002. 2월경까지 총 12차례에 걸쳐 인쇄물 수주에 대한 사례비 명목으로 합계 6,300만 원을 받아 이를 상급자인 소외인 등에게 전달한 사실, 전주지방검찰청은 2005. 1월경 위와 같은 금품수수 등 비리행위에 관하여 수사하면서 참가인 공사의 사무실을 압수수색하고 원고 등 관련자들을 조사하였으며, 이러한 사실은 당시 지역 언론을 통하여 일반에 보도된 사실, 전주지방법원은 2005. 6. 23. 관련자들에 대한 형사사건의 제1심판결을 선고하였고, 2006. 1. 17. 항소심판결을 선고한 사실, 참가인 공사는 위 항소심판결이 선고되자 2006. 2. 8.경 원고를 비롯한 위 비리행위 관련자들에 대하여 직무와 관련하여 금품을 수수 또는 전달하여 참가인 공사의 복무규정 제11조의 청렴의무를 위반하고 참가인 공사의 명예와 위신을 손상하여 위 복무규정 제8조의 품위유지의무를 위반하였다는 이유로 징계의결을 요구한 사실, 한편 참가인 공사의 인사규정 제46조의2는 “① 감사원, 전라북도, 기타 권한 있는 기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 그 기관에서 조사를 개시한 날로부터 징계의결 요구 등 기타 징계절차를 진행하지 못한다. ② 검찰, 경찰, 기타 수사기관에서 수사중인 사건에 대하여는 수사개시의 통보를 받은 날로부터 징계의결의 요구 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다.”라고 규정하고, 제46조의3 제2항은 “제46조의2에 의하여 징계절차를 진행하지 못하여 제1항의 기간이 경과하거나 그 잔여기간이 1월 미만인 경우에는 제1항의 기간은 제46조의2에 의한 조사나 수사의 종료를 통보받은 날로부터 1월이 경과한 날에 만료되는 것으로 본다.”라고 규정하고 있는 사실 등을 알 수 있다.

 

3.  위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 위 청렴의무 위반의 비위행위에 대한 징계시효의 기산점은 원고가 마지막으로 금품전달행위를 한 2002. 2월경이고, 이는 금품수수에 관한 사항이므로 위 인사규정 제46조의3 제1항에 의해 3년이 경과한 2005. 2월경 징계시효가 만료될 것이나, 징계시효 완성 직전에 검찰수사가 개시되어 위 인사규정 제46조의2 제2항, 제46조의3 제2항에 의하여 참가인 공사가 수사의 종료를 통보받은 날로부터 1월이 경과한 날에 만료된다고 할 것인데, 갑 제20호증의 1의 기재에 의하면 참가인 공사는 위 형사사건의 제1심 판결문을 2005. 8. 1. 수령한 사실을 알 수 있으므로, 늦어도 그 때에는 수사의 종료를 통보받은 것으로 보아야 할 것이고, 따라서 그 때로부터 1월이 경과한 2005. 9. 1. 원고의 위 비위행위에 대한 징계시효는 만료되었다고 할 것이고, 위 복무규정이나 인사규정에 근거가 없는 이상 위 징계시효가 일정 기간 정지되거나 중단되는 것으로 볼 수는 없고, 원고의 위 금품전달행위가 나중에 수사대상이 되고 언론에 보도되었다고 하는 우연한 사정에 의하여 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 그 언론보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 것은 아니다.

그럼에도 불구하고, 원심은 그 판시와 같은 사정들을 들어 위 청렴의무 위반의 비위행위에 대한 징계시효가 진행되지 아니하거나 중단되어 위 징계의결 요구시까지 만료되지 않았고 위 품위유지의무 위반의 비위행위에 대한 징계시효는 위 금품수수비리가 언론에 보도된 때로부터 진행된다고 보아 이미 징계시효가 완성된 후에 이루어진 이 사건 징계처분이 적법하다고 판단하고 말았으니, 원심판결에는 징계시효에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

 

4.  그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박시환(재판장) 양승태 박일환 김능환(주심)

징계위원회 구성상 하자와 징계절차의 정당성

징계위원회 구성상 하자와 징계절차의 정당성

 

1. 징계절차의 취지 및 징계위원회 구성절차 위반의 효과

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가진다. (대법원 1991.7.9. 선고 90다8077 판결)

 

판례는 징계절차의 준수는 ‘실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당여부’를 불문하고 징계처분의 유효요건이 된다는 입장인데(대법원 1991.7.9. 선고 90다8077 판결), 취업규칙이나 단체협약 등에 징계위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 징계위원회가 징계해고의결을 하였다면 이 역시 징계절차에 위반한 것으로서 무효라고 한다. (대법원 1994.8.23. 선고 94다7553 판결)

 

2. 징계위원회 구성시 근로자측의 포기와 징계절차의 정당성

판례에 따르면, 취업규칙 등에 징계위원회를 구성함에 있어, 근로자 측이나 노동조합의 대표를 참여시키도록 규정하고 있는 경우에는 그에 따라야 할 것이므로 그러한 규정에 위반하여 징계위원회를 구성하였다면 징계절차는 무효라고 보아야 할 것이나, 근로자측이나 노동조합측에서 참여권(징계위원 선정권)을 포기 또는 거부하였거나 노동조합이 기능을 상실하여 그 활동을 중단하였다는 특별한 사정이 있는 경우에는 근로자측의 참여없이 재심의결이 있더라도 재심절차상 하자는 없다고 한다. (대법원 1996.6.13. 선고 96다1323 판결)

 

3. 기업별 노사 단체협약에 따른 징계위원의 자격

 

(1) 기업별 단체협약에서 규정한 근로자측 징계위원의 자격

판례에 따르면 기업별 단체협약에서 징계위원회 구성시 근로자측을 참여시키도록 규정을 두고 있는데, 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않은 경우, “근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다”고 한다. (대법원 2015.5.28. 선고 2013두3351 판결)

 

(2) 기업별 노조가 산별노조의 지부로 조직형태가 변경된 경우 근로자측 징계위원의 자격

판례에 따르면 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않은 경우 “기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다”고 판시하고 있다. (대법원 2015.5.28. 선고 2013두3351 판결)

 

(3) 판례의 평가

이러한 판례의 태도에 대해서는, 노동조합의 참여권을 보장한 취지가 절차적 공정성을 확보하고 징계권 남용을 견제함에 있다는 점을 고려한다면, 노동조합이 위촉한 자가 징계절차에서 관련 근로자나 노동조합의 의사나 이익을 가장 잘 대변할 수 있는지가 중요하지, 그가 기업내부인인가 기업외부인인가는 본질적으로 중요한 문제가 아니라는 비판이 있다. 또한 조직형태변경으로 기업별노조의 징계위원 선정권도 산별 단위노조로 승계된다고 보는 것이 보다 적절한 해석이며, 그렇게 해석해야지만 징계과정에서도 사용자의 징계권남용으로부터 보다 강한 보호를 받을 수 있다는 비판이 존재한다.

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2015. 5. 28., 선고, 2013두3351, 판결]

 

【판시사항】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회의 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극) 및 기업별 단위노동조합이 단체협약 체결 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되었음에도 새로운 단체협약을 체결하지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

 

【참조조문】

근로기준법 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제32조, 제33조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

보워터코리아 유한회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 4인)

 

【원심판결】

서울고법 2013. 1. 17. 선고 2012누19375 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  상고이유 제1점에 관하여

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).

한편 기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

원심은 그 판시 사정을 종합하면, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)이 참가인 소속 근로자가 아닌 전국금속노동조합 광주전남지부 소속 소외 1, 소외 2를 근로자 측 징계위원으로 받아들이지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없고 이 사건 노동조합이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것으로 보아야 하므로 이 사건 징계를 위한 징계위원회 구성에 단체협약 제22조 제1항을 위반한 위법이 없다고 판단하였다

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계위원회 구성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여

원심은, 이 사건 초심 징계위원회와 재심 징계위원회가 열릴 무렵 원고들이 쟁의행위에 참여하였다고 인정할 증거가 없고 이 사건 노동조합의 소수 조합원에 의한 지명파업이 간헐적으로 있었다고 하더라도 원고들에 대한 이 사건 징계로 말미암아 이 사건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생한다고 보기 어려우므로 이 사건 징계가 단체협약 제120조에 위반하였다고 할 수 없다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 단체협약상의 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제3점에 관하여

원심은, 그 판시 사정을 고려하면 비록 이 사건 재심 징계위원회 개최에 관한 통지가 개최 7일 전까지 이루어지지 않았어도 그 통지가 원고들이 소명을 준비할 여유가 없을 정도로 촉박하게 이루어진 것으로 볼 수 없으므로 재심 통지기간을 준수하지 않았음을 이유로 이 사건 징계가 무효라고 할 수 없다고 판단하였다. 또한 원심은, 그 판시 사정에 비추어 보면 참가인이 원고들에게 이 사건 재심 징계위원회에서도 소명할 기회를 부여하였으나 원고들이 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 않았다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 재심 징계위원회 개최에 관한 통보 하자, 소명기회 미부여에 관한 법리오해 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

4.  상고이유 제4점에 관하여

원심은, 그 채택 증거에 의하여 참가인은 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계를 할 수 없다고 주장하였기 때문에 바로 징계위원회를 열지 않고, 원고 1의 징계사유 ①, 원고 4의 징계사유 ② ⑤, 원고 7의 징계사유 ④ ⑤에 대하여 해당 원고에게 각 징계사유 발생일로부터 3개월 이내에 위 각 징계사유가 징계대상에 해당되지만 이 사건 단체협약에 따라 징계를 보류한다는 내용의 통지를 한 사실을 인정한 다음, 따라서 위 각 징계사유는 이 사건 단체협약 제23조 제10항 단서의 ‘징계위원회 진행사안’에 해당하므로 그 징계사유들에 대한 징계시효가 지났다고 볼 수 없다고 판단하였다. 원심은 또한, 그 판시 사실을 인정한 다음 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계할 수 없다고 주장하는 상황에서 참가인이 원고 4, 원고 5의 징계사유 각 ①(무단결근)에 관하여 위 원고들을 징계할 것을 예고하였고, 한편 그 무단결근 처리의 적법성 여부를 직접적인 다툼의 대상으로 삼아 행정구제절차가 진행 중이었으므로 위 각 징계사유는 징계위원회 진행사안에 해당되거나 형사사건으로 기소된 경우 또는 수사기관에서 조사 중인 때에 준하여 징계시효가 정지되었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 징계시효 완성에 관한 법리오해, 판례 위반 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

5.  상고이유 제5점에 관하여

원심은, 원고들이 상고이유로 다투고 있는 각 징계사유에 관하여 그 채택 증거로 각각의 징계사유 사실을 인정하고 그와 같이 인정된 각각의 사실을 징계사유로 삼는 것이 정당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 개별 징계사유의 존부 및 정당성에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

6.  상고이유 제6점에 관하여

원심은, 그 판시 사정들을 고려하면 원고들에 대한 각 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계양정에 관한 법리오해, 채증법칙 및 경험칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

7.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박상옥(재판장) 이상훈 김창석(주심) 조희대

징계절차규정이 있는 경우 징계절차의 정당성

징계절차규정이 있는 경우 징계절차의 정당성

 

1. 징계절차의 취지 및 위반의 효과

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가진다. (대법원 1991.7.9. 선고 90다8077 판결)

 

근로기준법은 징계절차에 관하여 규정하고 있지 않으나, 판례는 단체협약이나 취업규칙 등에 징계 혐의사실의 고지, 변경의 기회부여 등의 징계절차규정이 있는 경우에 징계절차의 준수는 ‘실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당여부’를 불문하고 징계처분의 유효요건이 된다는 입장이다.

 

2. 징계사유의 사전통보 및 소명기회의 부여 여부

 

(1) 취업규칙 등에 시기 규정이 있는 경우

판례에 따르면, 징계절차상 징계사실의 통보시기는 취업규칙 등에 그에 관한 명문의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 한다. (대법원 2004.6.25. 선고 2003두15317 판결)

 

다만 판례에 따르면, 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. (대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결)

 

(2) 취업규칙 등에 시기규정이 없는 경우

판례에 따르면, 징계절차상 징계사실의 통보시기에 대해 특별한 규정이 없더라도 통보는 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 한다. (대법원 2004.6.25. 선고 2003두15317 판결)

 

판례에 따르면 징계위원회 개최 당일 수 시간 전에 비로소 징계사유와 그 근거를 기재한 출석요구서를 전달한 후 징계해고를 의결하였다면 실질적으로는 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈한 것으로서 징계절차에 위반하여 무효라고 한다. (대법원 2004.6.25. 선고 2003두15317 판결)

 

3. 징계위원회 구성상 하자와 징계절차의 정당성

판례에 따르면, 취업규칙이나 단체협약 등에 징계위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 징계위원회가 징계해고의결을 하였다면 이 역시 징계절차에 위반한 것으로서 무효이다. (대법원 1994.8.23. 선고 94다7553 판결)

 

특히 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라는 것이 판례의 태도이다.

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2004. 6. 25., 선고, 2003두15317, 판결]

 

【판시사항】

징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회가 부여된 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보절차가 적법한지 여부(소극) 및 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고가 적법한 것인지 여부(소극)

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제30조

 

【참조판례】

 

대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결(공1991, 960), 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결(공1991, 2112), 대법원 2003. 10. 24. 선고 2003다24475, 24482 판결

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

우종국

 

【피고】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

최수군

 

【원심판결】

서울고법 2003. 11. 21. 선고 2002누11273 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

 

 

【이유】

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조).

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노원자동차운전전문학원의 취업규칙은 징계 결정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이라 할 것이므로, 피고보조참가인은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 할 것인데, 2001. 1. 26. 14:00에 개최되어 징계해고가 의결된 징계위원회의 개최통보서가 원고의 집으로 송달된 것은 징계위원회 개최 당일로서 위 통보가 징계위원회 개최 전에 이루어진 것인지 여부조차 확정되지 아니할 뿐만 아니라, 가사 개최 전에 이루어진 것이라고 하더라도 이는 원고에게 징계위원회에 참석할 시간적 여유 또는 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보로서 부적법하다 할 것이고, 따라서 위 징계위원회 의결에 터잡은 이 사건 징계해고 및 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였는바, 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나, 징계절차 위반의 귀책사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으며, 징계위원회 개최통보서가 우체국의 사정으로 송달이 지체된 경우와 같이 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못한 것이 사용자의 귀책사유에 의한 것이 아닌 경우에는 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못하여 징계위원회에 참석하지 못하였다고 하더라도 징계절차 위반에 해당하지 않는다는 상고이유의 주장은 독자적 견해로서 받아들일 수 없다.

또한, 원심은 노원자동차운전전문학원 교무과장인 이후영의 진술은 추측에 불과하여 원고가 사전에 징계위원회 개최사실을 알고 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로, 원고가 다른 징계대상자들과 긴밀히 연락을 취하여 공동으로 행동을 하였기 때문에 징계위원회 개최사실을 알고 있었으므로 부적법한 통보의 하자는 치유된다는 피고보조참가인의 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단도 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 징계절차의 위법성 또는 그 하자치유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

한편, 원고가 각 징계위원회에 참석하지 않고 징계위원회 결의에 대하여 항변 또는 이의제기 등을 하지 않았다고 하여 노원자동차운전전문학원의 취업규칙이나 징계위원회 결정 자체를 무시하였다고 볼 수는 없고, 해고를 정당화할 수 있는 실체적인 사유가 존재한다고 하더라도 징계절차상 하자를 이유로 징계처분의 무효를 주장하는 것은 징계대상자의 권리이므로 이를 행사하였다고 하여 신의성실의 원칙에 반한다고 할 수는 없으므로, 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없고, 또한, 원심이 이 사건 징계해고가 징계절차에 관한 취업규칙 규정에 위배되어 무효라고 판단하였을 뿐 징계해고 사유에 관한 실체적 판단을 하지 않은 이상, 이 사건 징계해고에 실체적으로 정당한 사유가 있다거나, 또는 원고가 다른 회사에 취업하는 등 노원자동차운전전문학원에 근무할 의사가 없었으므로 이 사건 징계해고는 단순히 이를 확인하는 의미를 가질 뿐이어서 징계해고 절차에 하자가 있다고 하더라도 징계해고 결과는 징계대상자인 원고의 의사에 합치하여 유효하다는 상고이유의 주장 역시 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 윤재식(재판장) 변재승 강신욱 고현철(주심)