상법상 회사분할에 따라 퇴직금 수령 후 신규 입사한 경우 계속근로 여부

상법상 회사분할에 따라 퇴직금 수령 후 신규 입사한 경우 계속근로 여부

 

1. 회사분할의 경우 계속근로 여부

기업의 합병ᆞ분할ᆞ영업양도 등의 경우 근로자들이 조직변경 전후에 계속하여 근무를 하되, 일단 근로자들이 종전의 기업에서 퇴직하고 그 근무연수에 해당하는 퇴직금을 지급받은 후 새로운 기업에 신규입사형식을 취한 경우에 계속근로 여부가 문제된다.

 

이는 퇴직금 수령이나, 신규입사 등의 형식이 중요한 것이 아니라, 퇴직 및 재입사가 근로자의 자의에 의한 것인지 아니면 회사의 경영방침에 의한 일방적 결정에 따른 것인지에 따라서 결론이 달라질 수 있다.

 

2. 판례의 태도

 

(1) 계속근로를 부인한 판례

판례는 “근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속 근무하다가 퇴직하였다고 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는 재입사한 때로부터 기산하여야 한다.”라고 하고 있다(대법원 1999. 12. 6. 선고 98다46198 판결, 2001. 9. 18. 선고 2000다60630 판결).

 

(2) 계속근로를 인정한 판례

그러나 근로자가 스스로의 의사에 의한 것이 아니고 합병·분할·양도 이전기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 또는 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 계속근로관계는 단절되지 않고, 이 경우에는 근로자가 퇴직하면 그 기업은 종전 기업의 재직기간을 합산한 계속근로연수에 따른 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결, 2005. 2. 25. 선고 2004다34790 판결).

 

3. 결론

따라서, 기존회사에서 퇴사하고 퇴직금을 수령한 후 분할신설된 회사 등에 재입사한 것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니고 회사의 경영방침에 따라 일방적으로 위와 같이 한 것이라면, 근로관계의 계속을 주장하여 기존회사에 최초로 입사한 때부터 분할신설된 회사 등을 최종퇴직할 때까지의 재직기간을 퇴직금산정기간으로 하여 최종적으로 퇴직할 때의 평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금에서 기존회사에서 퇴직할 때 수령한 퇴직금을 공제한 나머지 금액을 청구할 수 있을 것이다.

 

4. 참고 판례: 퇴직금 [대법원 1992. 7. 14., 선고, 91다40276, 판결]

 

【판시사항】

가. 기업이 사업부문의 일부를 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문의 근로자들의 소속도 변경시킨 경우 해당 근로자들의 근로관계가 양수기업에게 승계되어 그 계속성이 유지되는지 여부(적극)

나. 위 “가”항의 경우에 있어 근로자가 양도기업의 퇴직금 지급의 방편이나 양도.양수하는 기업들의 결정에 따라 양도기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사의 형식을 거친 후 최종적으로 양수한 기업에서 퇴직하는 경우 그 기업이 지급할 퇴직금의 범위

 

【판결요지】

가. 기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 그 계속성이 유지된다고 할 것이다.

나. 위 “가”항의 경우에 있어 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절되고 근로자가 사업을 양수한 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에는 그 기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받게 될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도하는 기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 사업을 양도·양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없고 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이므로, 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면 그 기업은 합산한 계속근로연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다.

 

【참조조문】

가.나. 근로기준법 제28조

가. 상법 제41조

 

【참조판례】

가.나. 대법원 1991.11.12. 선고 91다12806 판결(공1992,90) / 나. 대법원 1990.11.27. 선고 89다카15939 판결(공1991,192), 1990.12.26. 선고 90다카24311 판결(공1991,625), 1991.3.22. 선고 90다6545 판결(공1991,1238)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

주식회사 한국항공 소송대리인 법무법인 한미합동법률사무소 담당변호사 유경희 외 3인

 

【원심판결】

부산고등법원 1991.9.27. 선고 91나4300 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

원심은 1심판결 이유를 인용하여, 원고가 1969.6.1. 소외 주식회사 서울와사(이하 서울와사라고 줄임)에 입사하여 부산영업소에서 근무하다가 1971.6.1. 회사의 경영방침에 따라 입사·퇴사의 절차를 거치지 않은 채 이른바 한진그룹의 계열회사로서 서울와사와 동일계열기업인 소외 주식회사 대한항공(이하 대한항공이라고 줄임)으로 전출되어 항공유지보급소 부산급유소에서 근무하였는데 업무의 내용이 서울와사에서와 동일하고, 직급, 호봉 및 승급도 서울와사의 입사일을 기준으로 삼았으며, 그 후 대한항공이 같은 계열기업인 피고 회사에게 항공기 급유의 영업부서를 이관하기로 하면서 위 부산급유소의 영업도 이관하기로 하고 그 물적 시설과 함께 원고를 비롯한 직원들의 소속도 변경시키기로 함에 따라 원고는 1978.5.15. 대한항공을 사직하고 다음날인 5.16. 피고 회사에 입사하는 형식을 취하면서 그때까지의 근속기간에 대한 퇴직금 2,686,281원을 수령한 사실, 원고가 형식적으로 사직원을 제출하였지만 실질적으로는 같은 장소에서 종전과 같은 내용의 업무를 처리하게 됨에 따라 피고 회사는 원고가 단순한 보직변경에 의하여 전입된 것처럼 인사처리를 하면서 직급, 호봉 및 승급 등은 서울와사에 최초로 입사한 날부터 대한항공에서의 근무기간까지를 통산하여 처리하여 온 사실 및 원고가 1990.6.23. 피고 회사를 정년퇴직한 사실을 인정한 다음, 원고가 근무한 3개 회사는 비록 그 법인격이 다른 별개의 회사이기는 하나 모두 한진그룹 소속의 계열기업이고 원고는 그 자신의 필요나 희망에 의해서가 아니라 한진그룹의 경영방침에 따라 동일계열기업군 내의 타기업으로 전출되어 근무하게 된 것으로서 서울와사에서 대한항공으로의 전출에 대하여는 따로 입사·퇴사의 형식을 거친 바도 없고, 대한항공에서 피고 회사로의 전출에 대하여는 실질적으로 그룹 내의 계열기업간의 업무조정이라는 목적을 달성하기 위한 수단으로서 입사·퇴사의 형식을 취하였을 뿐 전출 전후를 통하여 원고가 담당한 업무의 내용이 동일하였을 뿐더러 원고에 대한 직급 및 호봉, 승급이나 장기근속표창 등의 근로조건에 관하여 위 서울와사에의 최초 입사일을 기준으로 하여 처리하여 온 반면, 원고의 퇴직금 산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 위 근속기간을 통산하지 않고 전출 이후의 기간만으로 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 다른 자료가 없는 이상 원고의 위 3개 회사에서의 근무는 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아야 할 것이고 이에 대하여는 전체적으로 1개의 퇴직금이 지급됨이 상당하다고 판단하였다.

원심이 인정한 바와 같이 기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 그 계속성이 유지된다고 할 것이다. 그리고 이 경우에 있어서 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절되고 근로자가 사업을 양수한 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에는 그 기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받게 될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도하는 기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 사업을 양도·양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없고 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이므로, 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면 그 기업은 합산한 계속근로연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 원심이 인용한 1심판결도 이와 같은 취지로 판단한 것이라고 보여 정당하다고 할 것이고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 근로관계의 계속에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 이회창(재판장) 배만운 김석수

단체협약에 의한 임금 포기/반납 등의 유효성

단체협약에 의한 임금 포기/반납 등의 유효성

 

단체협약으로 임금을 포기하거나 반납하는 등의 근로조건을 저하하는 협약을 체결한 경우 이의 유효성에 대해 알아보겠습니다.

 

1. 임금포기 및 반납의 유효성

회사의 경영악화 등으로 인해 단체협약으로 임금채권을 초기하거나 반납하는 등의 협약을 체결하는 경우가 있습니다.

 

일반적으로 이미 발생한 임금(상여금 퇴직금 등 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없습니다.

 

그러나, 이미 발생한 임금이 아닌 장래 발생할 임금을 포기하는 등의 경우처럼 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약의 경우 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없습니다.

 

2. 판례의 태도

판례는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약만으로 이미 발생한 임금의 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없으나, 장래 발생할 임금에 대한 것으로서 단체협약 체결 당시 이미 그 지급청구권이 구체적으로 발생된 것이라고 할 수 없는 경우에는 임금을 반납하는 등을 내용으로 하는 노사간의 합의를 무효라고 할 수 없다고 판시하고 있습니다.

 

3. 참고 판례

이와 관련된 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다107334 판결

 

요 지

 

1. 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없으나, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로，근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다 할 것이며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단할 것이다.

 

2. 이 사건 단체협약에서 표현된‘반납’은 장래 워크아웃 기간 동안 임금 및 상여금을 감액한다는 것으로 해석함이 타당하고. 이는 장래 발생할 임금에 대한 것으로서 이 사건 단체협약 체결 당시 이미 그 지급청구권이 구체적으로 발생된 것이라고 할 수 없으므로 그러한 내용의 노사간의 합의를 무효라고 할 수 없다.

노동조합법상 근로자성 판단

노동조합법상 근로자성 판단

1. 노동조합법상 근로자

노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말한다.

따라서 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 노무의 실질관계에 의하여 결정된다.

 

2. 직업별 노동조합법상 근로자성 판단 사례

 

(1) 골프장 캐디(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결)

노동조합법 제3조는 노동조합의 주체는 근로자임을 명시하고 있고, 같은법 제4조는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다고 규정하고 있는 바, 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말한다고 할 것이고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다고 보아야 할 것이며, 그 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정된다 할 것이고, 그 사용종속관계가 인정되는 한 노동조합법상의 근로자로 보아도 무방할 것이다.

 

(2) 학습지 교사(대법원 2018. 6. 15., 선고, 2014두12598, 12604, 판결)

 

[1]

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

[2]

학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 甲 주식회사가 전국학습지산업노동조합 소속 조합원이면서 학습지교사들인 乙 등과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하자 乙 등이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제명령을 신청한 사안에서, 업무 내용, 업무 준비 및 업무 수행에 필요한 시간 등에 비추어 볼 때 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 甲 회사로부터 받는 수수료가 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보이는 점, 甲 회사는 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 甲 회사에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있는 점, 乙 등이 제공한 노무는 甲 회사의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 乙 등은 甲 회사의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근한 점, 乙 등은 甲 회사와 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 甲 회사에 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 乙 등은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상의 근로자에 해당하고, 전국학습지산업노동조합은 노동조합법상 근로자인 학습지교사들이 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 학습지교사들의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직한 단체이므로 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다고 한 사례.

[3]

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.

 

(3) 방송 연기자(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결)

방송연기자가 제공하는 노무인 방송연기는 참가인(한국방송공사)의 방송사업 수행을 위한 필수적 요소 중 하나이고, 방송연기자는 참가인 등 방송사업자의 방송사업을 통해서만 방송연기시장에 접근할 수 있는 점, 방송연기자의 연기는 참가인이 결정한 시간과 장소에서 이루어지고 연출감독이나 현장진행자의 개별적이고 직접적인 지시를 받으며 진행되는바, 참가인은 방송연기자들의 업무 수행과정에서 구체적이고 개별적인 지휘ᆞ감독을 하는 것으로 볼 수 있는 점, 방송연기자가 참가인으로부터 받는 출연료는 실연료 등 저작인접권의 대가가 일부 포함되어 있기는 하나 기본적으로는 방송연기라는 노무 제공의 대가에 해당하는 점, 그동안 참가인은 방송연기자가 노동조합법상 근로자이고 원고가 노동조합법상 노동조합에 해당함을 전제로 단체교섭을 통해 단체협약을 체결하여 온 점, 방송연기자로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 큰 점 등을 종합하여 볼 때, 원고(한국방송연기자노동조합) 소속 조합원인 방송연기자는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 방송연기자가 노동조합법상 근로자에 해당함을 전제로 원고가 노동조합법상 노동조합으로서 교섭단위 분리를 신청할 적격이 있다고 본 원심의 판단은 정당하다.

 

(4) 취업자격이 없는 외국인 근로자(대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 판결)

노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 출입국관리 법령에서 외국인고용제한 규정을 두고 있는 것은 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다.

따라서 타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격의 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.

[취업자격 없는 외국인근로자가 노동조합법상 근로자에 해당하고, 그러한 노동조합법상 근로자의 개념에 포함되는 이상, 취업자격 없는 외국인근로자도 노동조합을 설립하거나 노동조합에 가입할 수 있다.] [취업자격 없는 외국인근로자는 노동조합법상 근로자의 개념에 포함되지 않는 것으로 보아야 한다는 취지의 반대의견이 있음]

 

(5) 일시적 실업상태에 있는 자 및 구직자(대법원 2004. 2. 27. 선고2001두8568 판결)

노조법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 근로자에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자 뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고, 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 구직중인 여성 노동자를 포함시키고 있다 하더라도, 구직중인 여성노동자 역시 노조법상의 근로자에 해당한다.

 

(6) 해직된 교원의 조합원 자격 범위(대법원 2016. 1. 14. 선고2012도10066 판결)

교원노동조합의 설립 및 교원에 적용할 특례를 정하기 위한 교원노조법의 입법 목적, 그 제정 경위, 관련 법령의 체계 및 이 사건 법률 규정(교원노조법 제2조) 본문과 단서의 관계 등을 종합하여 보면, 교원노조법의 적용 대상으로서 이 사건 법률 규정에서 말하는 교원은 초·중등학교에 재직하면서 현실적으로 교원의 지위를 유지하고 있거나, 해고되었더라도 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 하고 그에 관한 중앙노동위원회의 재심판정이 있기 전인 사람만을 의미한다고 보아야 한다.

노동운동이나 그 밖에 공무·업무 외의 일을 위한 집단 행위가 금지되는 교원에 대하여 예외적으로 노동조합의 조직·가입 및 활동을 허용하는 교원노조법의 입법 취지 등에 비추어 보면, 위와 같이 교원노조법이 적용되는 교원의 범위를 정함으로써 교원노동조합의 설립 주체 및 그 조합원 자격을 제한하고 있는 이 사건 법률 규정은 성질상 강행규정이라고 봄이 타당하다.

영업양도와 계속근로기간

영업양도와 계속근로기간

 

과거 대우그룹 계열사 간 영업양도에 따라 승계된 근로자의 계속근로기간이 문제된 사건이 있습니다.

 

1. 사건 개요

1987년 하이마트가 설립되면서 이수화학과의 사이에 이수화학의 가전제품, 악기 등 판매부문의 자산과 영업상의 권리, 의무 일체를 양수하기로 하는 영업양도계약을 체결하였습니다.

 

이후, 이수화학 및 대우전자의 가전제품 판매부문에 근무하던 근로자들은 모두 위 영업양도계약인 1987. 6. 30.자로 이수화학 및 대우전자에서 퇴사하고 그 다음 날 하이마트에 입사하였습니다.

 

근로자들은 기존 회사에서 퇴직을 하고 퇴직금을 수령하였으며 기존 회사의 퇴직 및 새로운 회사로의 입사 절차를 거쳤으나, 실제로는 근로관계는 단절됨이 없이 이어져 온 것이므로 그 계속근로년수를 기초로 하여 산정된 퇴직금의 지급을 구한 사건에서 영업양도와 계속근로기간이 문제가 되었습니다.

 

2. 판례의 태도

이에 대하여 원심은 형식상 영업양도양수의 형식을 갖추었지만 이른바 계열사간의 전적에 해당한다고 판단하였고, 근로자 본인의 희망이나 회사의 경영방침에 따라 계열회사인 피고 회사로 전적시키면서 원고는 대우전자와 대우에서의 계속근속년수에 따른 퇴직금을 지급받고 새로이 피고 회사와 근로계약을 체결한 사실을 인정할 수 있어 원고가 대우를 사직한 것이 회사의 방침에 따른 것이라고 하더라도 원고가 이에 동의하고 퇴직금까지 수령한 이상, 원고의 이 사건 전적은 유효한 전적이므로 원고의 근로관계는 단절되었다고 판단하였습니다.

 

그러나 대법원은 이러한 원심의 판단과는 달리 근로관계가 단절되지 않았다고 판시하였는 바, 아래 대법원 판결의 요지를 참고하시기 바랍니다.

 

3. 참고 판례

 

대법원 2001. 11. 13. 선고 2000다18608 판결

 

요 지

 

영업양도의 경우에는 특단의 사정이 없는 한 근로자들의 근로관계 역시 양수인에 의하여 계속적으로 승계되는 것으로, 영업양도시 퇴직금을 수령하였다는 사실만으로 전 회사와의 근로관계가 종료되고 인수한 회사와 새로운 근로관계가 시작되었다고 볼 것은 아니고 다만, 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 여지가 있지만, 이와 달리 회사의 경영방침에 따른 일방적 결정으로 퇴직 및 재입사의 형식을 거친 것이라면 퇴직금을 지급받았더라도 계속근로관계는 단절되지 않는 것이다.

영업양도와 취업규칙의 승계

영업양도와 취업규칙의 승계

 

1. 영업양도와 근로계약상의 지위

영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계됩니다.

 

따라서, 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하다면 근로기준법 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금규정을 적용할 수 없습니다. (93다 1589 판결, 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다 17542 판결; 대법원 1994. 8. 26. 선고 93다 58714 판결 참조),

 

2. 근로기준법에서 금지하는 차등 있는 퇴직금 제도와의 관계

근로기준법은 하나의 사업 내에 차등 있는 퇴직금제도의 설정을 금하고 있지만, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 퇴직금에 관하여 차별하는 것을 금하고자 하는데 그 목적이 있는 것입니다.

 

따라서, 영업양도나 기업합병 등과 같이 근로관계가 포괄적으로 승계된 후의 새로운 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 퇴직금규정을 적용하지 않을 수 없는 경우와 같이 결과적으로 하나의 사업 내에 별개의 퇴직금제도를 운용하는 것으로 되었다고 하더라도, 이러한 경우까지 근로기준법에서 금지하고 있는 차등 있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고는 볼 수 없다고 할 것입니다. (대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).

 

3. 참고 판례

이와 관련된 아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결

 

요 지

 

1. 영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우에 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하다면 근로기준법 제95조 제1항 소정의 당해 근로자 집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금 규정을 적용할 수 없다.

 

2. 근로기준법 제28조 제2항, 부칙(1980.12.31) 제2항이 하나의 사업내에 차등 있는 퇴직금제도의 설정을 금하고 있지만, 이는 하나의 사업내에서 직종, 직위, 업종별로 퇴직금에 관하여 차별하는 것을 금하고자 하는데 그 목적이 있으므로, 근로관계가 포괄적으로 승계된 후의 새로운 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 퇴직금규정을 적용하지 않을 수 없어서 결과적으로 하나의 사업내의 별개의 퇴직금제도를 운용하는 것으로 되었다고 하더라도, 이러한 경우까지 근로기준법 제28조 제2항, 부칙 제2항이 금하는 차등있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

영업양도와 근로관계의 승계

영업양도와 근로관계의 승계

 

1. 영업양도의 개념

영업양도의 경우 양도대상 영업에 소속된 근로자 전원을 고용 승계하여야 합니다.

이 경우 주로 이러한 양도계약이 영업양도인지, 단순한 사업양수도인지가 문제됩니다.

 

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적ᆞ물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말합니다.

영업의 일부만의 양도도 가능하며, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. (대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225판결, 1994. 11. 18. 선고 93다18938 판결 등 참조)

 

2. 영업의 동일성 판단 기준

여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것입니다.

 

따라서 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 보아야 합니다. (대법원 1989. 12. 26. 선고 88다카10128 판결, 1997. 11. 25. 선고 97다35085 판결 1998. 4. 14. 선고 96다8826 판결 참조)

 

3. 참고 판례

영업양도에 따른 근로자의 승계와 관련된 아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2002. 3. 29. 선고2000두8455 판결

 

요 지

 

1. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다.

 

2. 자산매매계약의 매수인이 매도인인 자동차부품 생산기업으로부터 전장사업부문을 영업목적으로 하여 일체화된 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지한 채 포괄적으로 이전 받음으로써 영업을 양수하였다.

 

3. 영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

 

4. 영업양도에 의하여 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄승계되는 것이지만 근로자가 반대의 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있는 것이고, 영업이 양도되는 과정에서 근로자가 일단 양수기업에의 취업을 희망하는 의사를 표시하였다고 하더라도 그 승계취업이 확정되기 전이라면 취업희망 의사표시를 철회하는 방법으로 위와 같은 반대의사를 표시할 수 있는 것으로 보아야 한다.

 

5. 근로자가 제출한 사직서가 비록 형식적으로는 양도기업을 사직하는 내용으로 되어 있더라도 실질적으로는 양수기업에 대한 재취업 신청을 철회 또는 포기함과 아울러 양도기업을 사직하는 의사를 담고 있는 것이라고 봄이 상당하다.

기간의 정함이 있는 근로계약에 있어서의 갱신기대권

 

1. 갱신기대권의 의의

판례에 따르면 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없더라도 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 그에 반하는 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무효라고 보는 것이 ‘정당한 갱신 기대권의 법리’이다. (대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)

 

2. 갱신기대권의 요건

판례에 따르면 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성”되어 있는 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있다고 한다. (대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)

 

3. 갱신기대권 위반의 효과

대법원은 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 경우 사용자의 갱신거절에는 해고제한의 법리가 유추적용되므로, 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있어야 한다는 취지로 판결을 내린 바 있는데, 최근 판례는 여기에서 더 나아가 합리적 이유가 있는지 여부는 갱신기대권을 인정하는 취지에 비추어 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다고 제시하고 있다.

 

판례에 따르면 “근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 (합리적 이유없이) 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없”다고 판시하고 있다. (대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)

“이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다”고 판시하고 있다.

 

4. 기간제법이 적용되는 근로관계에 갱신기대권 법리의 적용 여부

판례는 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있으므로, 기간제법 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다”고 판시하고 있다. (대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결)

 

판례는 또한 기간제법 시행 전은 물론 시행 후에 신규로 기간제 근로계약을 체결한 경우에도 갱신기대권이 형성될 수 있다는 점을 분명히 하고 있다. (대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결)

한편 판례는 기간제법의 입법취지를 고려하여 고령자에 대하여도 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정될 수 있다”고 한다. (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결)

 

참고 판례

 

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2011. 4. 14., 선고, 2007두1729, 판결]

【판시사항】

[1] 기간을 정하여 체결한 근로계약에서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는 경우, 그 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(=무효)

[2] 서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시 운행업무를 수행하던 운전자 甲 등에게 위탁기간 만료 후 계약 갱신을 거절한 것이, 정당성을 결여하여 효력이 없다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

[2] 서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 甲 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락하였다는 취지의 통지를 한 사안에서, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위·수탁 계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 甲 등을 비롯한 위 시설관리공단 소속 운전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 하고, 위 공단이 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 甲 등에 대하여 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 위 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없음에도, 이와 달리 본 원심판결에 기간을 정한 근로계약 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조(현행 제23조 참조)

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조(현행 제23조 참조)

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

서울특별시시설관리공단 (소송대리인 법무법인 화우 담당변호사 장지원 외 1인)

 

【원심판결】

서울고법 2006. 12. 19. 선고 2005누17722 판결

 

【주 문】

원심판결 중 부당해고에 관한 재심판정 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  부당해고 부분에 대하여

가.  기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

원심이 인용한 제1심판결에 의하면, 제1심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)이 2002년 10월 말경 일간지에 위탁기간을 2002년 12월부터 2003년 12월까지 1년간으로 정하여 수탁자 공모를 하였고, 공모에 응모한 자 중에서 선정된 운전자 100명과의 사이에 위탁기간을 2002. 12. 9.부터 2003. 12. 31.까지로 정하여 위·수탁 계약서를 작성한 점, ② 장애인콜택시 제도는 서울특별시의 예산 등으로 충당되는 재정지원하에 시행 중인 공익적 특수목적을 가진 사업으로서, 그 사업의 계속 여부 및 사업의 운영형태와 수탁자의 선정 등이 정책적 고려에 의하여 이루어지는 사업인 점, ③ ‘서울특별시 장애인콜택시 관리 및 운행에 관한 조례(이하 ‘조례’라고만 한다)’에 의하면 서울특별시가 장애인콜택시의 관리 및 운행과 콜센터의 운영에 관하여 참가인 이외에 법인 또는 단체에 위탁할 수 있도록 규정되어 있고, 수탁기관이 제3자에게 재위탁하는 경우 계약기간은 1년 단위로 하도록 규정하고 있는 점, ④ 이 사건 계약서에 의하면 계약기간을 2002. 12. 9.부터 2003. 12. 31.까지로 정하면서, 이 사건 계약의 유효기간 중에 양 당사자 중 일방에게 계약을 유지할 수 없는 사정이 있는 경우 30일 전까지 서면으로 상대방에게 통지만 하면 중도 해지할 수 있도록 규정하고 있고, 위탁기간이 만료되거나 계약이 중도 해지되는 경우에는 계약이 종료되는 것으로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

원심판결에는 이에 관하여 상고이유에서 주장하는 바와 같이 기간을 정한 근로계약 및 부당해고에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

 

나.  기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 이 사건 계약서 및 관련 법령 등에서 참가인에게 계약기간이 만료된 원고들 등에 대하여 재계약을 체결할 의무를 지우거나 구체적인 재계약절차 및 요건 등에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한 사정, ② 위 조례에 의하면 서울특별시는 장애인콜택시의 관리 등에 관하여 참가인 이외에 법인 또는 단체에 위탁할 수 있고, 수탁기관이 제3자에게 재위탁하는 경우 계약기간은 1년 단위로 하도록 규정하고 있으며, 이 사건 계약서는 참가인과 서울특별시와의 사이에 체결된 위탁계약이 중도해지 등의 사유로 종료되는 경우 이 사건 계약 역시 중도해지 할 수 있도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 이 사건 계약의 계속적 유지가 보장되어 있는 것으로 단정하기 어려운 사정, ③ 원고들의 경우에는 계약갱신이 단 한 차례도 이루진 바 없는 사정 등에 비추어 보아, 원고들에 대하여 이 사건 계약의 만료시점에 이 사건 계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다고 판단하였다.

원심은 나아가 이 사건 심사기준표상 심사항목의 배점간격에 다소 불균형적인 차이가 있고 심사항목 중 민원유발 항목에서 전화로 접수된 민원을 충분한 검토 없이 심사대상에서 제외하였다 하더라도 이러한 사유 및 원고들이 제출한 증거만으로 이 사건 심사기준표상 심사항목이 사회통념상 상당하다고 인정될 수 없을 정도의 합리성 및 명확성을 갖추지 못하였다고 인정하기에 부족하고, 참가인이 이 사건 심사항목을 운전자들에게 적용함에 있어 신의칙상 허용될 수 없을 정도의 위반이 있었다는 점도 인정할 증거가 없음을 전제로, 참가인이 이 사건 심사기준표에 따라 심사한 결과 갱신 기준 점수인 총점 70점을 취득하지 못한 원고들에 대하여 계약의 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있고, 따라서 이 사건 갱신 거절을 부당한 해고로 볼 수 없다고 판단하였다.

그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다.

먼저 원심판결 이유 및 기록에 의하여 인정되는 사정, 즉 ① 위 조례는 서울특별시로부터 장애인콜택시의 관리 등을 위탁받은 수탁자가 다시 이를 제3자에게 재위탁하는 경우 그 계약기간을 1년 단위로 하도록 규정하고 있고 이에 따라 이 사건 계약도 그 기간을 1년으로 정하였으나, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에는 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있는 점, ② 이 사건 장애인콜택시 사업은 중증장애인의 이동수단 확보를 위해 지속적으로 운영될 필요가 있어 위 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없으며, 서울특별시 역시 위 운영계획에서 사업의 확대운영을 검토하고 있음을 알 수 있는 점, ③ 참가인은 이 사건 계약을 포함한 운전자들과의 위·수탁계약에서 계약기간 동안 운전자들의 운행실적 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 위탁기간을 연장할 수 있고, 계약기간 만료 30일 전까지 상호 서면으로 이의가 없을 때에는 계약은 동일한 조건으로 자동 연장된다는 규정을 둔 점, ④ 참가인은 이에 따라 그 소속 운전자들에 대한 위탁기간이 만료될 무렵인 2003년 11월경 심사항목 및 배점, 갱신 기준 점수 등 이 사건 심사기준표를 정하여 운전자들을 심사하여 갱신 기준 점수인 총점 70점 이상인 자들에 대해서 전원 계약기간을 연장하였는데, 참가인이 정한 심사기준은 1일 콜 횟수, 교통법규 위반 등 평가자의 주관적인 판단이 개입될 여지가 없는 내용으로 이루어져 있어 참가인 소속 운전자들 사이에 위 심사기준에 따른 심사 결과 갱신 기준 점수 이상의 점수를 얻게 되는 경우에는 특별한 사정이 없는 이상 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 참가인과 그 소속 운전자들 사이에는 소정의 심사절차를 거쳐 일정 기준 이상의 성적을 얻게 되면 계약이 갱신되는 것으로 하기로 하는 약정이 성립하였거나, 적어도 원고들을 비롯한 참가인 소속 운전자들에게 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다.

다음으로 이 사건 갱신 거절의 정당성 여부에 관하여 보건대, 제1심판결 이유 및 기록에 의하면, ① 참가인이 원고들을 포함한 운전자들에 대하여 갱신 여부를 심사하기 위하여 심사 자료로 활용한 ‘장애인콜택시 상황일지’는 운전자들의 운행실적 및 콜 중계 위반행위, 민원제기사항 등 운행현황 전반에 관한 내용을 기재한 것인데, 위 상황일지 중 상당 기간의 기록이 누락되어 있고 참가인은 이와 같이 누락된 상황일지를 토대로 심사를 한 점, ② 이 사건 심사항목 중 콜 중계 위반 항목에 대하여 참가인은 임의운행을 위하여 고의로 콜을 거부하는 행위만을 콜 중계 위반행위에 포함시켰고 단순 콜 거부는 이를 제외하였다고 주장하나, 위 상황일지 등의 기재만으로는 단순 콜 거부와 고의적인 콜 거부를 구분하는 것이 현실적으로 곤란하고 경우에 따라서는 위 상황일지의 기재 내용을 자의적으로 해석할 수 있는 여지를 제공할 수 있을 뿐만 아니라, 참가인이 작성한 것으로 보이는 갑 제44호증에는 소외인이 콜 거부와 운행 정지 등 2건의 콜 중계 위반행위를 한 것으로 되어 있는 반면, ‘03. 콜택시 개인 운행수탁자 배점 채점표(을 제12호증)’에는 소외인이 1건의 콜 중계 위반행위를 한 것으로 되어 있는 등 콜 중계 위반행위에 관한 참가인의 심사 과정을 전적으로 신뢰하기 어려운 측면이 있는 점, ③ 참가인은 이 사건 심사항목 중 민원유발과 관련하여 위 상황일지에 기재된 민원은 그 증빙이 곤란하다는 이유로 일률적으로 심사대상으로 삼지 않고 인터넷으로 접수된 민원만을 심사대상으로 삼았다고 주장하나, 위 상황일지에는 승객으로부터 제기된 민원 내용과 운전자의 변명, 그 당시의 주변 상황이 구체적으로 기재되어 있는 등 인터넷으로 접수된 민원의 처리와 크게 다르지 않은 것으로 보여, 양자를 다르게 취급하여야 할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없는 점, ④ 참가인은 이 사건 심사항목 중 ‘교통법규 위반 및 본인귀책 차량 사고’와 ‘콜택시 운행 및 관리 태만’ 항목을 적용함에 있어 일부 운전자들에 대하여 그 위반사실을 누락한 점 등을 알 수 있는바, 이러한 사정에 비추어 볼 때 이 사건 심사가 객관적이고 정확한 자료를 토대로 이루어졌는지 의문이고, 이 사건 심사항목 중 일부는 평가자의 자의적 평가가 개입될 여지가 있어 그 객관성 및 공정성이 결여되었다고 볼 수 있으며, 일부 심사항목은 심사 대상자 전원에 대하여 일률적으로 적용되지 아니하여 불공평한 결과가 초래되었다고 할 것이다.

이와 같이 공정성 및 객관성이 결여된 심사 과정을 거쳐 원고들에 대하여 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 이 사건 갱신 거절을 한 것은 정당성을 결여하였다고 할 것이므로, 이 사건 갱신거절은 그 효력을 인정할 수 없다.

따라서 이와 달리 이 사건 갱신 거절이 부당한 해고로 볼 수 없어 유효하다는 취지로 판단한 원심판결에는 기간을 정한 근로계약 및 부당해고에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

 

2.  부당노동행위 부분에 대하여

원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 갱신 거절이 실질적으로 원고들의 노동조합 활동을 이유로 한 것이라고 인정할 수 없다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다.

원심판결에는 이에 관하여 상고이유로 주장하는 바와 같이 부당노동행위에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다.

 

3.  결론

그러므로 원심판결 중 부당해고에 관한 재심판정 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 상고는 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 양창수(재판장) 김지형(주심) 전수안 이상훈

노동조합 단결력 과시를 위한 투쟁복, 머리띠, 리본, 완장 등 착용 행위의 정당성

노동조합 단결력 과시를 위한 투쟁복, 머리띠, 리본, 완장 등 착용 행위의 정당성

 

1. 문제의 소재

사용자는 원칙적으로 직장내 질서유지, 성실근무 분위기 조성 등을 위하여 취업규칙 등에 근거하여 근로자의 복장을 규제할 수 있습니다.

 

이와 관련하여 노동조합이 단결력을 과시하기 위한 노조활동의 일환으로 규정복 이외에 리본, 완장 등을 착용하는 것이 정당한 것인지 여부가 논란이 되며, 쟁의행위에 들어가기 전에 투쟁복, 머리띠, 리본 등을 착용하는 행위가 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당하는지 다툼이 발생하고 있습니다.

 

2. 투쟁복, 리본 등 착용과 관련된 판례의 태도

(1) 사업의 특성상 취업규칙 등에 의하여 복장을 엄격하게 관리하고 있는 경우 근무시간 중 지정된 근무복을 착용하지 않는 것은 징계사유에 해당될 수 있다고 판시

 

병원사업에서 사용자의 승인없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 “동지여 내가 있다. 그 날이 올 때 까지”라는 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속한 것은 인사규정상 징계사유에 해당(‘96.4.23, 대법원 95누6151)

 

(2) 단체교섭 과정에서 규정된 복장을 착용하지 않는 것이 업무의 정상적 수행을 어렵게 하는 경우에는 규정복 미착용 자체가 쟁의행위에 해당한다고 봄.

 

사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 (중략) 위생문제에 특히 주의해야 하고, 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당(‘94.6.14. 대법원 93다29167)

 

3. 투쟁복, 리본 등 착용과 관련된 행정해석

(1) 택시회사의 사례에서 승무중 노조명찰 착용과 관련하여 노동조합이 조합원인 운전기사에게 노조의 명찰을 패용하도록 하는 것은 노조활동의 범위내에서 인정될 수 있을 뿐이므로 승무 중에 노조명찰을 패용하기 위하여는 노사간에 협의가 먼저 이루어지는 경우에 한하여 허용된다고 해석(노조01254-629, ‘96.6.19)

(2) 열차승무원이 투쟁구호가 적힌 조끼를 착용하고, 제모도 착용하지 않아 고객에게 불쾌감을 주고 승무원을 쉽게 구별하기 어렵게 한 사례에서 업무의 정상적 운영을 저해하였다면 쟁의행위에 해당하므로 노조법상 소정의 조정절차와 찬반투표 등을 거쳐 행해져야 한다고 해석(협력 68140-30, 2002.1.25) 

노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동

노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동

 

1. 노동조합 홍보활동의 범위

노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권을 침해하지 않고, 타인의 신용이나 명예를 훼손하지 않는 범위에서 이루어져야 합니다.

그러나, 게시·부착 장소를 위반하고, 회사시설물에 손상을 초래하거나, 회사에 대한 근거 없는 비방이나 사용자의 명예를 훼손하는 사례 등이 수시로 발생하므로 이와 관련된 판례 및 행정해석을 확인해 보고자 합니다.

 

2. 노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동 관련 판례의 태도

(1) 홍보물 부착장소가 정해져 있는 경우 지정장소 외의 곳에 임의로 벽보 등을 부착하는 것은 정당성이 없고, 철거요구에 불응 시 징계사유에 해당한다고 판결

 

병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위해 노조 전용게시판을 설치하였음에도 지정장소 외의 곳에 부착하고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접 관련 없는 전국병원노련위원장의 구속을 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거 요구에 불응한 것은 복무규정을 위반한 징계사유에 해당한다.(‘96.4.23. 대법원 95누6151)

 

(2) 선전·홍보물이 사실왜곡․과장, 허위사실 적시 등으로 회사에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험이 있는 경우 정당성이 부인되는 것으로 판시

 

조합원의 유인물 배포행위가 비록 근로조건 개선을 목적으로 하였더라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 회사 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다면 그 배포행위를 정당하다고 할 수 없다(‘93.2.9. 대법원 92다20880)

 

(3) 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 유인물 배포행위는 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용 등을 방해하지 않는 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니라고 판결

 

단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란케 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니다(‘91.11.12. 대법원 91누4164)

 

3. 노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동 관련 행정해석

현수막 게시가 사용자의 승인범위를 벗어나 사업장 내 시설관리권을 침해하거나 근무시간 중의 정상적인 업무수행에 지장을 초래한 것이라면 사용자가 이를 제지하는 것은 부당노동행위가 아니라고 해석(노조 01254-710, ‘95.6.21) 

근무시간 중 노조활동과 관련된 판례 및 행정해석

근무시간 중 노조활동과 관련된 판례 및 행정해석

 

1. 노동조합 활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙임

노동조합의 활동은 반드시 근무시간 중에 하여야 할 특별한 사정이 없는 한 사용자의 노무지휘권을 존중하고, 사업운영을 부당하게 저해하지 않도록 근무시간 외에 하는 것이 원칙입니다.

 

따라서, 근무시간 중 노조활동은 원칙적으로 단체협약․취업규칙 등에 의하여 허용되거나 사용자의 승인을 받아 행해야 합니다.

 

2. 근무시간 중 노조활동과 관련된 판례의 태도

(1) 일반적인 근무시간 중의 노조활동은 단체협약․취업규칙 등에 허용규정이 있거나 사용자의 승낙을 받아야 하고, 합리적인 방법으로 이루어져야 합니다.

 

조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.(‘90.5.15 대법원 90도357)

 

(2) 노동조합 활동을 위하여 할애받은 시간을 사용자의 동의 없이 불법파업 참여 등 정당하지 아니한 목적으로 이용하는 경우 정당한 노조활동으로 보호받을 수 없습니다.

 

노동조합원에 대한 교육시간의 할애를 빙자하여 파업결의대회 등에 참가하였다고 하더라도 진정으로 교육시간으로 할애할 의사에서 나온 것이 아닐 뿐만 아니라 실제로 교육시간으로 사용한 바도 없으므로 이는 불법파업에 동참하려는 의사에서 나온 것임이 분명하고 그 결과로 회사의 업무수행이 지장을 받은 이상 그것 역시 업무방해죄의 죄책을 면할 수 없다.(‘02.4.12 대법원 2000도3485)

 

(3) 근무형태나 업무의 특수성 등에 비추어 부득이하게 근무시간 중에 하여야 할 필요성이나 불가피성이 인정되는 경우 사용자의 명시적 승인을 받지 않은 때에도 정당성이 인정됩니다.

 

노동조합 임시총회가 근무시간 중에 열렸고 4시간의 전체 총회시간 중 찬반투표를 실시하고 남은 1시간을 여흥에 사용하기는 하였으나, 위 임시총회가 노동쟁의조정법상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원투표를 위한 것으로서 2회에 걸친 서면통보를 거쳐 개최되어 이에 대비할 여유가 충분히 있었고, 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 조합원 찬반투표를 위한 총회개최를 비록 근무시간 중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 개최한 것은 위법하다고 할 수 없음.(‘94.2.22,대법원 93도613)

 

3. 근무시간 중 노조활동 관련 행정해석

근로계약이라 함은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로 노동조합의 회의․행사․교육 등 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 부득이한 사유로 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사용자의 승인이 있거나 단체협약 상 허용규정이 있는 경우에 한하여 단체협약이 정하는 절차와 방법에 의해 조합활동이 가능하다고 해석(노조 68107-919, 2001.8.14) 

진폐에 대한 산업재해보상보험법상 업무상 재해 인정 기준 : 진폐와 업무상 재해

 

1.  업무상 재해와 진폐의 의의

(1) 업무상 재해의 의의

“무상 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다. (산업재해보상보험법 제5조제1호)

(2) 진폐의 의의

 “진폐”란 분진을 흡입하여 폐에 생기는 섬유증식성(纖維增殖性) 질병을 말합니다. (산업재해보상보험법 제5조제7호).

 

2. 진폐에 대한 업무상 질병 인정기준

 

(1) 분진작업 종사에 의한 진폐

근로자가 진폐에 걸릴 우려가 있는 작업으로서 암석, 금속이나 유리섬유 등을 취급하는 작업 등 산업재해보상보험법 시행규칙으로 정하는 분진작업(이하 '분진작업'이라 함)에 종사하여 진폐에 걸리면 산업재해보상보험법 제37조제1항제2호가목에 따른 업무상 질병으로 봅니다. (산업재해보상보험법 제91조의2)

"분진"이란 근로자가 작업하는 장소에서 발생하거나 흩날리는 미세한 분말상태의 물질[황사, 미세먼지(PM-10, PM-2.5)를 포함]을 말합니다. (산업안전보건기준에 관한 규칙 제605조제1호)

 

(2) 업무상 질병의 요건이 되는 분진작업

이 경우 "업무상 질병의 요건이 되는 분진작업"이란 ① 산업안전보건기준에 관한 규칙 별표 16에서 정하는 다음의 분진작업과 ② 명백히 진폐에 걸릴 우려가 있다고 인정되는 장소에서의 작업을 의미합니다. (산업재해보상보험법 제91조의2, 산업재해보상보험법 시행규칙 제32조, 산업안전보건기준에 관한 규칙 제605조제2호 및 별표 16)

1. 토석·광물·암석(이하 '암석등'이라 하고, 습기가 있는 상태의 것은 제외함)을 파내는 장소에서의 작업. 다만, 다음의 어느 하나에서 정하는 작업은 제외한다.

 갱 밖의 암석등을 습식에 의하여 시추하는 장소에서의 작업

 실외의 암석등을 동력 또는 발파에 의하지 않고 파내는 장소에서의 작업

2. 암석등을 싣거나 내리는 장소에서의 작업

3. 갱내에서 암석등을 운반, 파쇄·분쇄하거나 체로 거르는 장소(수중작업은 제외함) 또는 이들을 쌓거나 내리는 장소에서의 작업

4. 갱내의 1.부터 3.까지의 규정에 따른 장소와 근접하는 장소에서 분진이 붙어 있거나 쌓여 있는 기계설비 또는 전기설비를 이설(移設)·철거·점검 또는 보수하는 작업

5. 암석등을 재단·조각 또는 마무리하는 장소에서의 작업(화염을 이용한 작업은 제외함)

6. 연마재의 분사에 의하여 연마하는 장소나 연마재 또는 동력을 사용하여 암석·광물 또는 금속을 연마·주물 또는 재단하는 장소에서의 작업(화염을 이용한 작업은 제외함)

7. 갱내가 아닌 장소에서 암석등·탄소원료 또는 알루미늄박을 파쇄·분쇄하거나 체로 거르는 장소에서의 작업

8. 시멘트·비산재·분말광석·탄소원료 또는 탄소제품을 건조하는 장소, 쌓거나 내리는 장소, 혼합·살포·포장하는 장소에서의 작업

9. 분말 상태의 알루미늄 또는 산화티타늄을 혼합·살포·포장하는 장소에서의 작업

10. 분말 상태의 광석 또는 탄소원료를 원료 또는 재료로 사용하는 물질을 제조·가공하는 공정에서 분말 상태의 광석, 탄소원료 또는 그 물질을 함유하는 물질을 혼합·혼입 또는 살포하는 장소에서의 작업

11. 유리 또는 법랑을 제조하는 공정에서 원료를 혼합하는 작업이나 원료 또는 혼합물을 용해로에 투입하는 작업(수중에서 원료를 혼합하는 장소에서의 작업은 제외함)

12. 도자기, 내화물(耐火物), 형사토 제품 또는 연마재를 제조하는 공정에서 원료를 혼합 또는 성형하거나, 원료 또는 반제품을 건조하거나, 반제품을 차에 싣거나 쌓은 장소에서의 작업이나 가마 내부에서의 작업. 다만, 다음의 어느 하나에 정하는 작업은 제외합니다.

 도자기를 제조하는 공정에서 원료를 투입하거나 성형하여 반제품을 완성하거나 제품을 내리고 쌓은 장소에서의 작업

 수중에서 원료를 혼합하는 장소에서의 작업

13. 탄소제품을 제조하는 공정에서 탄소원료를 혼합하거나 성형하여 반제품을 노(爐)에 넣거나 반제품 또는 제품을 노에서 꺼내거나 제작하는 장소에서의 작업

14. 주형을 사용하여 주물을 제조하는 공정에서 주형(鑄型)을 해체 또는 탈사(脫砂)하거나 주물모래를 재생하거나 혼련(混鍊)하거나 주조품 등을 절삭하는 장소에서의 작업

15. 암석등을 운반하는 암석전용선의 선창(船艙) 내에서 암석등을 빠뜨리거나 한군데로 모으는 작업

16. 금속 또는 그 밖의 무기물을 제련하거나 녹이는 공정에서 토석 또는 광물을 개방로에 투입·소결(燒結)·탕출(湯出) 또는 주입하는 장소에서의 작업(전기로에서 탕출하는 장소나 금형을 주입하는 장소에서의 작업은 제외함)

17. 분말 상태의 광물을 연소하는 공정이나 금속 또는 그 밖의 무기물을 제련하거나 녹이는 공정에서 노(爐)·연도(煙道) 또는 굴뚝 등에 붙어 있거나 쌓여 있는 광물찌꺼기 또는 재를 긁어내거나 한곳에 모으거나 용기에 넣는 장소에서의 작업

18. 내화물을 이용한 가마 또는 노 등을 축조 또는 수리하거나 내화물을 이용한 가마 또는 노 등을 해체하거나 파쇄하는 작업

19. 실내·갱내·탱크·선박·관 또는 차량 등의 내부에서 금속을 용접하거나 용단하는 작업

20. 금속을 녹여 뿌리는 장소에서의 작업

21. 동력을 이용하여 목재를 절단·연마 및 분쇄하는 장소에서의 작업

22. 면(綿)을 섞거나 두드리는 장소에서의 작업

23. 염료 및 안료를 분쇄하거나 분말 상태의 염료 및 안료를 계량·투입·포장하는 장소에서의 작업

24. 곡물을 분쇄하거나 분말 상태의 곡물을 계량·투입·포장하는 장소에서의 작업

25. 유리섬유 또는 암면(巖綿)을 재단·분쇄·연마하는 장소에서의 작업

26. 「기상법 시행령」 제8조제2항제8호에 따른 황사 경보 발령지역 또는 「대기환경보전법 시행령」 제2조제3항제1호 및 제2호에 따른 미세먼지(PM-10, PM-2.5) 경보 발령지역에서의 옥외 작업

산업재해보상보험법 : 업무상 재해와 관련한 업무의 범위 및 업무상 재해 인정기준

[산업재해보상보험법] 업무상 재해와 관련한 업무의 범위 및 업무상 재해 인정기준

 

1. 업무상 재해의 의의

업무상 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다. (산업재해보상보험법 제5조제1호)

 

2. 업무의 범위

“업무”란 사업주의 지배관리 하에 근로계약을 기초로 형성되는 근로자가 본래 해야 할 담당업무와 근로자의 담당업무에 부수되는 행위 등을 말합니다. (1994. 8. 24. 재보 68607-822)

 

대법원 판례에 따르면 근로자가 어떠한 행위를 하다가 사망한 경우에 그 사망이 업무상 재해로 인정되기 위해서는 그 행위가 해당 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 또는 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위이거나, 사업주의 지시나 주최에 의해 이루어지는 행사 또는 취업규칙, 단체협약 그 밖의 관행에 의해 개최되는 행사에 참가하는 행위라는 등 그 행위과정이 사업주의 지배·관리 아래에 있다고 볼 수 있는 경우이어야 한다(대법원 1999. 4. 9. 선고 99두189 판결)고 하고 있습니다.

 

3. 업무상 재해 인정기준

 

(1)업무상 사고 또는 업무상 질병으로 재해가 발생할 것

① 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 업무상 사고로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상 재해로 봅니다. (산업재해보상보험법 제37조제1항 본문)

- 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고

- 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고

- 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고

- 휴게시간 중 사업주의 지배관리 하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고

- 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

 

② 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 질병에 걸리거나 다음의 어느 하나에 해당하는 질병으로 장해가 발생하거나 사망하면 업무상 재해로 봅니다. (산업재해보상보험법 제37조제1항 본문).

- 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병

- 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병

- 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병

- 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병

 

③ 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 봅니다. (산업재해보상보험법 제37조제1항 본문)

- 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고

- 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고

 

(2) 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있을 것

 

① 업무상 사고 또는 업무상 질병으로 재해가 발생하더라도 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 업무상 재해로 보지 않습니다.(산업재해보상보험법 제37조제1항 단서).

 

② 상당인과관계의 의의

- “상당인과관계”란 일반적인 경험과 지식에 비추어 그러한 사고가 있으면 그러한 재해가 발생할 것이라고 인정되는 범위에서 인과관계를 인정해야 한다는 것을 말합니다.

 

③ 인과관계의 입증책임

- 인과관계의 존재에 대한 입증책임은 보험급여를 받으려는 자(근로자 또는 유족)에게 있습니다. (대법원 2005. 11. 10. 선고 2005두8009 판결)

 

④ 인과관계의 판단기준

- 업무와 재해사이의 인과관계의 상당인과관계는 보통평균인이 아니라 해당 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 해서 판단해야 합니다. (대법원 2008. 1. 31. 선고 2006두8204 판결, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005두8009 판결)

 

⑤ 인과관계의 입증 정도

- 인과관계는 반드시 의학적, 과학적으로 명백하게 입증되어야 하는 것은 아니고, 근로자의 취업 당시의 건강상태, 발병 경위, 질병의 내용, 치료의 경과 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 인정됩니다. (대법원 2007. 4. 12. 선고 2006두4912 판결)

 

(3) 근로자의 고의·자해행위 또는 범죄행위로 인한 재해가 아닐 것

 

① 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 재해(부상·질병·장해 또는 사망)는 업무상 재해로 보지 않습니다.(산업재해보상보험법 제37조제2항 본문)

 

② 다만, 그 재해(부상·질병·장해 또는 사망)가 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 다음 어느 하나에 해당하는 사유가 있으면 업무상 재해로 봅니다. (산업재해보상보험법 제37조제2항 단서 및 산업재해보상보험법 시행령 제36조)

- 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우

- 업무상 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우

- 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우

 

참고 조문 : 산업재해보상보험법

제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 

1. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말한다.

2. “근로자”ㆍ“임금”ㆍ“평균임금”ㆍ“통상임금”이란 각각 「근로기준법」에 따른 “근로자”ㆍ“임금”ㆍ“평균임금”ㆍ“통상임금”을 말한다. 다만, 「근로기준법」에 따라 “임금” 또는 “평균임금”을 결정하기 어렵다고 인정되면 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 해당 “임금” 또는 “평균임금”으로 한다.

3. “유족”이란 사망한 사람의 배우자(사실상 혼인 관계에 있는 사람을 포함한다. 이하 같다)ㆍ자녀ㆍ부모ㆍ손자녀ㆍ조부모 또는 형제자매를 말한다.

4. “치유”란 부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 것을 말한다.

5. “장해”란 부상 또는 질병이 치유되었으나 정신적 또는 육체적 훼손으로 인하여 노동능력이 상실되거나 감소된 상태를 말한다.

6. “중증요양상태”란 업무상의 부상 또는 질병에 따른 정신적 또는 육체적 훼손으로 노동능력이 상실되거나 감소된 상태로서 그 부상 또는 질병이 치유되지 아니한 상태를 말한다.

7. “진폐”(塵肺)란 분진을 흡입하여 폐에 생기는 섬유증식성(纖維增殖性) 변화를 주된 증상으로 하는 질병을 말한다.

8. “출퇴근”이란 취업과 관련하여 주거와 취업장소 사이의 이동 또는 한 취업장소에서 다른 취업장소로의 이동을 말한다.

 

제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 

1. 업무상 사고

가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고

나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고

다. 삭제  <2017. 10. 24.>

라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고

마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고

바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

2. 업무상 질병

가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병

나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병

다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병

라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병

3. 출퇴근 재해

가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고

나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고

② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. 

③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. 

④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. 

⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다.