성실교섭의무와 단체교섭거부의 부당노동행위

성실교섭의무와 단체교섭거부의 부당노동행위1. 성실교섭의무의 의의단체교섭의 당사자(노동조합과 사용자 또는 사용자단체)는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결해야 하고, 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태하지 않아야 한다. (노조법 제30조)2. 단체교섭거부의 부당노동행위(1) 단체교섭거부의 부당노동행위의 의의노조법에서는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있다 (노조법 81조 3호)(2) 단체교섭거부의 정당한 이유의 일반적 판단기준판례에 따르면, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 한다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606) 특히 사용자의 단체교섭 거부·해태로 인한 부당노동행위는 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 한다. (대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결)(3) 노동조합의 과도한 요구와 교섭거부의 정당한 이유판례는 단체교섭의 대상이라면 노동조합이 과다한 요구를 하고 있다고 하더라도 그것은 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지, 단체교섭을 거부할 수 있는 정당한 이유는 아니라고 판단하고 있다. (대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결)(4) 교섭일시와 교섭거부의 정당한 이유가. 단체교섭 일시에 대하여 노사간 합의된 절차나 관행이 있는 경우단체교섭의 일시에 대해 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우에는 그에 따라 단체교섭 일시를 정하여야 할 것이다.그러한 노사간에 합의된 절차나 관행이 있음…
9월 23, 2020

성실교섭의무와 단체교섭거부의 부당노동행위

성실교섭의무와 단체교섭거부의 부당노동행위

 

1. 성실교섭의무의 의의

단체교섭의 당사자(노동조합과 사용자 또는 사용자단체)는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결해야 하고, 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태하지 않아야 한다. (노조법 제30)

 

2. 단체교섭거부의 부당노동행위

 

(1) 단체교섭거부의 부당노동행위의 의의

노조법에서는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있다 (노조법 81 3)

 

(2) 단체교섭거부의 정당한 이유의 일반적 판단기준

판례에 따르면, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 한다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 20058606)

 

특히 사용자의 단체교섭 거부·해태로 인한 부당노동행위는 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 한다. (대법원 1998.5.22. 선고 978076 판결)

 

(3) 노동조합의 과도한 요구와 교섭거부의 정당한 이유

판례는 단체교섭의 대상이라면 노동조합이 과다한 요구를 하고 있다고 하더라도 그것은 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지, 단체교섭을 거부할 수 있는 정당한 이유는 아니라고 판단하고 있다. (대법원 1992.1.21. 선고 915204 판결)

 

(4) 교섭일시와 교섭거부의 정당한 이유

 

. 단체교섭 일시에 대하여 노사간 합의된 절차나 관행이 있는 경우

단체교섭의 일시에 대해 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우에는 그에 따라 단체교섭 일시를 정하여야 할 것이다.

 

그러한 노사간에 합의된 절차나 관행이 있음에도 불구하고 그에 반하여 단체교섭 일시 등을 노동조합이 정하여 통보하는 경우에는 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이다.

 

. 단체교섭 일시에 대하여 노사간 합의된 절차나 관행이 없는 경우

 

① 사용자가 교섭일시의 변경을 구한 경우

판례에 따르면, 사용자가 교섭사항 등의 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 노동조합측이 사용자의 교섭일시 변경요구를 수용하였는지 여부에 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이다. (대법원 2006.2.24. 선고 20058606 판결)

 

다만, 판례에 따르면 사용자가 합리적인 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 노동조합측이 이를 수용하지 아니하였음에도 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에는 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없을 것이다. (대법원 2006.2.24. 선고 20058606 판결)

 

② 사용자가 노조제안일시에 대해 아무런 의사표명도 하지 않은 경우

판례에 따르면, 사용자가 노조제안 일시에 이르기까지 노조제안 일시에 대하여 노동조합측에 아무런 의사표명도 하지 아니한 채 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에도 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없을 것이다. (대법원 2006.2.24. 선고 20058606 판결)

 

 

참고 판례

 

 

근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반

[대법원 2006. 2. 24., 선고, 20058606, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자의 단체교섭 거부·해태에 있어 정당한 이유 유무의 판단 기준

[2] 단체교섭이 교착상태에 빠졌으나 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있는지 여부(소극)

[3] 사용자가 노동조합측이 정한 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 것에 정당한 이유가 없다고 본 사례

 

【판결요지】

[1]

‘노동조합 및 노동관계조정법81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

 

[2] 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

[3] 사용자인 피고인이 노동조합측이 정한 단체교섭 일시의 변경을 구할 만한 합리적 이유가 있었다고 보이지 아니하고, 위 교섭일시 전에 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구하는 등 교섭일시에 관한 어떠한 의사도 표명한 적이 없었던 경우, 피고인이 노동조합측이 정한 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 것에 정당한 이유가 없다고 본 사례.

 

【참조조문】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3

[2] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3

[3] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3

 

【참조판례】

[1] 대법원 1998. 5. 22. 선고 978076 판결(1998, 1777)

 

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】

피고인

 

【변 호 인】

변호사 임성규

 

【원심판결】

수원지법 2005. 10. 20. 선고 20053111 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

 

 

【이 유】

1. 2004. 3. 12.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

‘노동조합 및 노동관계조정법81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1998. 5. 22. 선고 978076 판결 참조).

쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

원심의 채택 증거에 의하면 사단법인 서울마주협회(이하협회라 한다)의 노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받은 전국공공운수사회서비스 노동조합연맹(이하연맹이라 한다) 2004. 3. 12. 협회에 대하여 같은 달 18.에 단체교섭을 하자고 요구한 데 대하여 협회의 대표자인 피고인이 위 요구를 거부한 사실을 인정하기에 충분하다.

그리고 원심의 채택 증거에 의하면, 위 노동조합은 단체교섭의 결렬에 따라 2004. 2. 23.경부터 파업에 들어갔고, 협회는 2004. 2. 28.경부터 직장폐쇄에 들어간 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 상태에서 위 노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받은 연맹이 협회에 대하여 2004. 3. 12.자로 같은 달 18.에 단체교섭을 하자고 요구한 것은, 노사간에 쟁의를 거치면서 상호 양보의 가능성이 고려되고 있는 상황에서의 교섭요구라고 할 것이어서 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생겼다고 볼 수 있으므로, 앞서 본 법리에 비추어 보면 단체교섭이 교착상태에 빠졌음을 전제로 피고인이 연맹의 2004. 3. 12.자 단체교섭 요구를 거부한 것은 정당한 이유가 있다고 할 수 없고, 또한 파업과 직장폐쇄가 진행되고 있다는 사정 역시 피고인이 위 단체교섭 요구를 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없다고 할 것이다.

같은 취지에서 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

2.  2004. 6. 2.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

앞서 본 법리와 원심의 채택 증거를 기록에 비추어 살펴보면, 피고인이 정당한 이유 없이 연맹의 2004. 6. 2.자 단체교섭 요구에 불응한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 상고이유에서 내세우는 사정만으로는 정당하게 연기협의를 요청한 것으로 보이지 아니하므로, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

3.  2004. 6. 14.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

기록에 의하면 연맹의 2004. 6. 14.자 단체교섭 요구에 앞서 위 노동조합 위원장 공소외인이 2004. 6. 13. 피고인에게 단체교섭을 촉구하는 서면을 보낸 사실을 인정할 수는 있으나, 그 내용은 피고인의 단체교섭 회피에 대한 항의로서 연맹과의 성실한 단체교섭을 촉구하는 것일 뿐 자기를 교섭주체로 인정하여 달라는 것이 아니며 연맹에 위임한 단체교섭 권한과 관련하여서는 아무런 언급이 없는 점, 연맹의 단체교섭 요구 문건에 공소외인이 교섭위원으로 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 교섭주체가 연맹인지 위 노동조합인지 여부가 명확하지 아니한 것으로 볼 수 없으므로, 피고인이 연맹의 2004. 6. 14.자 단체교섭 요구에 대하여 교섭주체가 명확하지 아니하다는 이유를 들어 거부한 것은 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

같은 취지의 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

4.  2004. 6. 19.자 단체교섭 요구 거부에 대하여

단체교섭의 일시를 정하는 데에 관하여 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우에는 그에 따라 단체교섭 일시를 정하여야 할 것이나, 그와 같은 절차나 관행이 없는 경우, 노동조합측이 어느 일시(이하노조제안 일시라 한다)를 특정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하더라도 사용자가 교섭사항 등의 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 노동조합측이 사용자의 교섭일시 변경요구를 수용하였는지 여부에 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이나, 사용자가 합리적인 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 노동조합측이 이를 수용하지 아니하였음에도 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였거나 사용자가 위 일시에 이르기까지 노조제안 일시에 대하여 노동조합측에 아무런 의사표명도 하지 아니한 채 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에는 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

앞서 인정한 바와 같이 연맹이 협회에 2004. 3. 12.부터 2004. 6. 14.까지 3회에 걸쳐 단체교섭을 요구한 데 대하여 협회의 대표자인 피고인이 계속하여 단체교섭을 거부하여 왔던 사실에 비추어 보면, 연맹이 다시 2004. 6. 19.에 같은 달 24.을 교섭일시로 정하여 단체교섭을 요구한 시점에서는 피고인으로서는 이미 교섭사항 등의 검토와 준비를 위한 충분한 시간을 가지고 있었다고 할 것이므로, 피고인이 연맹에 위 교섭일시의 변경을 구할 만한 합리적 이유가 있었다고 보이지 아니할 뿐 아니라, 원심의 채택 증거에 의하면 피고인은 위 교섭일시 전에 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구하는 등 교섭일시에 관한 어떠한 의사도 표명한 적이 없는 사실을 인정할 수 있으므로, 피고인이 연맹이 정한 위 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 데에는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

같은 취지의 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

5.  결 론

그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박시환(재판장) 이강국 손지열(주심) 김용담

 

 


9월 22, 2020

쟁의행위의 정당성과 단체교섭의 대상사항

쟁의행위의 정당성과 단체교섭의 대상사항

 

1. 쟁의행위의 정당성

판례에 따르면 근로자의 쟁의행의가 정당성을 갖추기 위하여는 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것, 즉 그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것이어야 한다. (대법원 2002.2.26. 선고 995380 판결)

 

즉 그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 의무적 단체교섭사항이 될 수 있는 것이어야 쟁의행위의 목적의 정당성이 인정된다는 것이 판례의 태도라 할 것이다.

 

2. 단체교섭 대상사항과 경영권

 

(1) 일반적 기준

판례는 일반적으로노동조합의 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항, 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭대상이 될 수 있다”고 판시하고 있다. (대법원 2003.12.26. 선고 20038906)

 

(2) 경영권의 의의와 단체교섭의 대상성

 

. 학설

경영권에 대해서는, i) 사용자는 경영권이라는 실체적 권리를 가지기 때문에, 경영권에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 아니라는 견해, ii) 경영의사의 결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 구분하여, 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하는 견해, iii) 경영권에 관한 사항이라도 그것이 근로조건과 밀접한 관계가 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 되지만, 근로조건과 무관한 경우에는 임의적 교섭사항이 될 뿐이라는 견해 등이 있다.

 

. 판례

기업은 사업 또는 영업을 선택하여 자유롭게 경영하기 위한 의사결정의 자유가 있고, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지는데 이를 경영권이라 한다. (대법원 2003.7.22. 선고 20027225판결)

 

그런데, 판례는 경영권을 헌법 제23조 제1, 헌법 제119조 제1, 헌법 제15조에 근거를 두고 있는 헌법상의 권리로 인정하고75)76), 경영권과 노동3권이 충돌하는 경우 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다는 점을 강조하면서정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 판시하면서 경영권에 관한 사항을 단체교섭의 대상으로 인정하지 않고 있다. (대법원 2003.7.22. 선고 20027225판결)

 

다만, 판례는 구조조정이긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 있다면 예외적으로 단체교섭의 대상성 및 이로 인한 쟁의행위의 정당성을 인정하고 있다.

 

(3) 판례의 검토

경영권사항에 대한 이러한 판례에 대하여 긍정하는 견해가 있는 반면, 판례가 사용자 측의 논리에치우쳐 있다는 비판이 있으며,79) 근로조건 중 가장 핵심적인 내용인 해고에 관하여 단체교섭조차 인정하지 않는 것은 오히려 단체교섭권의 본질적 내용을 침해한 것이라는 비판도 존재하고 있다.

 

 

참고 판례

 

업무방해

[대법원 2003. 7. 22., 선고, 20027225, 판결]

【판시사항】

[1] 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치가 노동쟁의의 대상이 될 수 있는지 여부(한정 적극)

[2] 단체협약시행협정서 규정상 '사전합의'의 문언을 '사전협의'의 취지로 해석한 사례

 

【판결요지】

[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

[2] 의사표시를 하게 된 경위와 당시의 상황 및 분위기, 당위성 등을 참작하여 단체협약시행협정서 규정상 '사전합의'의 문언을 '사전협의'의 취지로 해석한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 형법 제20, 노동조합및노동관계조정법 제1, 4, 37조 제1, 근로기준법 제31

[2] 민법 제105

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 2002. 2. 26. 선고 995380 판결(2002, 1290), 대법원 2003. 2. 11. 선고 20004169 판결, 대법원 2003. 2. 28. 선고 20025881 판결, 대법원 2003. 3. 14. 선고 20025883 판결, 대법원 2003. 3. 28. 선고 20026060 판결

 

 

【전문】

【피고인】

【상고인】

피고인들

 

【변호인】

법무법인 덕수 담당변호사 이돈명 외 5

 

【원심판결】

수원지법 2002. 11. 26. 선고 20021957 판결

 

【주문】

상고를 모두 기각한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

1.  헌법 제23조 제1항 전문은 '모든 국민의 재산권은 보장된다.'라고 규정하고 있고, 119조 제1항은 '대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다.'라고 규정함으로써, 우리 헌법이 사유재산제도와 경제활동에 관한 사적자치의 원칙을 기초로 하는 자본주의 시장경제질서를 기본으로 하고 있음을 선언하고 있다. 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권뿐만 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 투하된 자본이 화체된 물적 생산시설뿐만 아니라 여기에 인적조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 '사업' 내지 '영업'도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위하여는 그 재산의 자유로운 이용·수익뿐만 아니라 그 처분·상속도 보장되어야 한다. 한편, 헌법 제15조는 '모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.'라고 규정하고 있는바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다.

그러나 물론 기업의 이러한 권리도 신성불가침의 절대적 권리일 수는 없다. 모든 자유와 권리에는 그 내재적 한계가 있을 뿐만 아니라, 헌법 제23조 제2항이 '재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 하여야 한다.'라고 규정하고 있고, 기업의 이러한 권리의 행사는 경우에 따라 기업에 소속된 근로자의 지위나 근로조건에 영향을 줄 수 있어 근로자의 노동3권과 충돌이 일어날 수 있기 때문이다.

경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘 되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이다. 그리고 이러한 문제의 해결을 위해서는 추상적인 이론에만 의존하여서는 아니되고 시대의 현실을 잘 살펴 그 현실에 적합한 해결책이 모색되어야 한다.

이러한 관점에 서서 오늘의 우리 나라가 처하고 있는 경제현실과 오늘의 우리 나라 노동쟁의의 현장에서 드러나는 여러 가지 문제점 등을 참작하면, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다. 물론 이렇게 해석할 경우 우선은 그 기업에 소속된 근로자들의 노동3권이 제한되는 것은 사실이나 이는 과도기적인 현상에 불과하고, 기업이 경쟁력을 회복하고 투자가 일어나면 더 많은 고용이 창출되고 근로자의 지위가 향상될 수 있으므로 거시적으로 보면 이러한 해석이 오히려 전체 근로자들에게 이익이 되고 국가경제를 발전시키는 길이 된다. 뿐만 아니라 근로기준법 제31조는 구조조정 등으로 인한 정리해고에 관하여 그 요건을 엄격하게 규정하고 있고, 근로자들과의 사전협의를 필수적인 절차로 규정하고 있으며, 그 효력에 대하여는 사법심사의 길이 열려 있다. 또한, 근로자참여및협력증진에관한법률은 경영사항을 포함한 광범위한 영역에서 노·사가 협의하도록 제도화하고 있다. 이러한 사정을 종합하여 보면 위와 같은 해석이 결코 노동3권의 본질적인 내용을 침해하거나 헌법 및 노동관계법의 체계에 반하는 해석이라 할 수 없다.

대법원은 이미 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다는 입장을 누차 밝혀왔고( 대법원 2002. 2. 26. 선고 995380 판결, 2003. 2. 11. 선고 20004169 판결, 2003. 2. 28. 선고 20025881 판결, 2003. 3. 14. 선고 20025883 판결, 2003. 3. 28. 선고 20026060 판결 등), 상고이유는 이러한 대법원의 입장을 변경해 달라는 취지인바, 위에서 본 바와 같은 이유로 오늘의 우리 나라의 현실에서는 위 견해를 변경할 수 없다. 이 부분 상고이유는 받아들이지 아니한다.

 

2.  의사표시의 해석은 표시된 문언에 따라 해석함이 원칙이나, 여기서의 문언해석은 당해 조항만이 아니라 이를 포함하는 의사표시 전체의 취지 속에서 당해 조항의 문언이 가지는 의미를 찾아야 하고, 또 그 의사표시를 하게 된 경위와 당시의 상황 및 분위기, 당위성 등을 참작하여 규범적인 해석이 필요한 경우도 있다.

원심이 같은 취지에서 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 단체협약시행협정서 제1조의 '사전합의''사전협의'의 취지로 해석하고, 그 문언이 이 사건 쟁의행위의 정당성을 가림에 있어 영향을 줄 수 없다고 판단한 조치는 수긍할 수 있고 거기에 그 주장과 같은 위법이 없다. 이 부분 상고이유의 주장도 받아들이지 아니한다.

 

3.  또한, 기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이 정부의 가스산업구조개편정책 및 그 입법정책을 반대하기 위한 것으로서 실질적으로 구조조정의 실시 자체의 반대를 위한 것이었다고 원심이 판단한 조치에 채증법칙 위배 등의 위법이 있다고 할 수 없고, 정부가 마련한 가스산업구조개편안에 대하여 상고이유의 주장과 같은 비판이 제기될 수 있다 하더라도 이 점만을 들어 그 구조조정안이 긴박한 경영상 필요나 합리적인 이유 없이 추진되는 등의 특별한 사정이 있었다고 할 수도 없다. 이 부분 상고이유의 주장 역시 이유 없다.

 

4.  그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박재윤(재판장) 서성 이용우(주심) 배기원


9월 22, 2020

단체교섭의 담당자와 단체교섭권한의 위임

단체교섭의 담당자와 단체교섭권한의 위임

 

1. 단체교섭의 담당자

단체교섭의담당자란 단체교섭 당사자를 위하여 사실행위로서의 단체교섭을 하는 자를 말한다.

노동조합의 대표자는그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로 당연히 근로자측의 교섭담당자가 되며(노조법 제29 1항 참조), 사용자측에서는 개인사업의 경우 사업주 본인이, 법인사업인 경우에는 그 대표자가 당연히 교섭담당자가 된다.

사용자단체가 교섭당사자인 경우에도 그 대표자가 교섭담당자가 된다. (대법원 2001.1.19. 선고 9972422 판결)

 

2. 단체교섭권한의 위임의 의미와 단체협약의 효력

노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. (노조법 제29조 제3)

 

단체교섭권의 위임을 노동법상의 특수한 위임의 법리로 파악할 것인지, 아니면 민법상의 일반위임의 법리로 파악할 것인지가 문제된다. 이는 특별히 단위노조가 상급단체인 연합단체에 단체교섭권을 위임한 경우 더욱 중요한 문제라 할 수 있다.

 

(1) 학설

 

. 노동법상의 특수한 위임의 법리로 파악하는 견해

교섭권한의 위임이 있는 경우에는 위임한 단위노조는 그 한도에서 더 이상 교섭권을 행하지 못한다는 견해이다. 3, 특별히 연합단체에게 위임을 한 취지는 i) 연합단체에서 통일되고 강력한 단체교섭을 할 수 있도록 하기 위한 것이라는 점, ii) 단위노조와 연합단체에 의한 이중교섭을 피하기 위하여 상호간 경합적 교섭권을 조정하고 연합단체의 통제에 따른 쟁의행위체제를 확립하겠다는 의미로 볼 수 있는 점 등을 강조하는 견해이다.

 

. 민법상의 일반 위임의 법리로 파악하는 견해

교섭권한 위임은 노동법상 특별한 위임의 법리로서가 아니라 일반 민법상의 위임의 법리로 파악하는 것이 타당하다는 견해로, 단체교섭권한을 상급 연합단체 등 제3자에게 위임했다고 해도 단위노조의 교섭당사자로서의 지위는 정지되거나 제한받는 것이 아니기 때문에 위임한 단위노조의 교섭권한을 부인할 수 없다는 것이다.

) 수임자는 위임인인 노동조합과 그 노동조합의 조합원을 위하여 교섭을 하게 된다는 점, ⅱ) 교섭결과 체결된 단체협약은 수임인이 아닌 위임인에게로 효력이 귀속된다는 점 등을 강조하는 견해이다.

 

(2) 판례

판례는 단체교섭권한의 위임을 일반 위임의 법리로 파악하면서, 노동조합이 상급 연합단체 등 제3자에게 단체교섭권한을 위임한 경우에도노동조합의 단체교섭권한은 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 하며 이는단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에도 달리 볼 것은 아니다고 판시하여, 수임자와 사용자 사이에 단체협약이 체결·적용되는 기간 중에 그 내용의 일부를 개정하는 위임자인 단위노조와 사용자 간의 합의 역시 단체협약으로 유효하다고 보았다. (대법원 1998.11.13. 선고 9820790판결)

 

 

참고 판례

 

부당이득금반환

[대법원 1998. 11. 13., 선고, 9820790, 판결]

【판시사항】

단위노동조합이 상부단체인 연합단체에 단체교섭권한을 위임한 경우, 단위노동조합의 단체교섭권한이 상실되는지 여부(소극)

 

【판결요지】

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다.

 

【참조조문】

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 33(현행 노동조합및노동관계조정법 제29조 참조)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

한국원자력연구소 (소송대리인 변호사 고석윤)

 

【피고,피상고인】

【원심판결】

서울고법 1998. 4. 9. 선고 9745725 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 법이라고 한다) 33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.", 2항은 "단위노동조합은 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐 당해 노동조합이 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭을 위임할 수 있다."라고 규정하고 있는바, 법 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 법조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이, 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 한국원자력연구소 부설 원자력병원(이하 원자력병원이라 한다)노동조합은 1995. 3. 10. 임시 대의원대회에서 1995년도 임금 및 단체협약체결권을 포함한 단체교섭권 일체를 그 상부단체로서 연합단체인 전국병원노동조합연맹에 위임하는 결의를 하였고, 같은 달 15. 그러한 내용을 전국병원노동조합연맹 및 원자력병원장에게 통보한 사실, 이에 따라 원자력병원노동조합의 대표자로서 위원장인 소외 1 및 전국병원노동조합연맹의 대표자로서 위원장인 소외 2는 원자력병원장인 소외 3과 사이에 1995. 3.경부터 공동교섭 및 대각선교섭 방식을 통한 수차례의 단체교섭을 진행한 끝에 같은 해 7. 4. 공동교섭의 방식을 취하여, 노동자측의 협약당사자를 전국병원노동조합연맹과 원자력병원노동조합으로 하여 원자력병원의 근로자들에게 적용될 새로운 단체협약을 체결하고, 그 유효기간을 협약체결일로부터 1년으로 정하였는데, 그 유효기간 중이라고 하더라도 노 $사 쌍방이 동의할 경우에는 이를 개정할 수 있도록 되어 있었던 사실, 그런데 원자력병원노동조합의 대표자로서 그 위원장인 소외 1과 원자력병원장인 소외 3 1995. 11. 9. 같은 해 7. 4.자 단체협약의 일부를 개정하여 원자력병원의 근로자들에게 적용될 퇴직금 규정을 변경하기로 합의한 사실 등을 인정하고, 이 사건 1995. 7. 4.자 단체협약이 그 유효기간을 협약체결일로부터 1년으로 정하였지만 그 유효기간 중이라고 하더라도 노 $사 쌍방이 동의할 경우에는 이를 개정할 수 있도록 되어 있었으므로, 그 기간 중에 원자력병원노동조합의 대표자와 원고를 대리하여 원자력병원노동조합과 사이에 단체교섭을 할 수 있는 권한을 부여받은 원자력병원장 사이에 체결된 1995. 11. 9.자 합의(이 또한 단체협약의 성질을 갖는 것이다)는 유효하게 성립되고, 1995. 7. 4.자 단체협약은 같은 해 11. 9.자 합의에 의하여 그 개정된 범위 내에서 유효하게 변경되었다 할 것이며, 따라서 1995. 7. 4.자 단체협약과 같은 해 11. 9.자 합의에 따라 산정되어 피고들에게 지급된 퇴직금은 정당하게 산출된 금액이라고 판단하였는바, 이를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 구 노동조합법 제33조 제2항에 따른 단체교섭권한의 위임에 관한 법리오해, 단체협약 체결의 하자에 관한 법리오해나 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다. 이와 다른 견해를 전제로 한 상고이유 주장은 모두 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 조무제(재판장) 정귀호 김형선(주심) 이용훈


Most Popular