불이익취급의 부당노동행위의 성립요건과 처분이유의 경합

불이익취급의 부당노동행위의 성립요건과 처분이유의 경합

 

1. 불이익취급유형의 부당노동행위의 성립요건

 

(1) 불이익취급유형의 부당노동행위의 의의

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1호)나, 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제5호)를 불이익취급유형의 부당노동행위라 한다.

 

따라서 불이익취급이 성립하려면, 첫째로 노동조합 가입·조직 등 근로자의 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야 하고, 둘째로 사용자의 불이익처분이 있어야 하며, 셋째로 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 한다.

 

(2) 부당노동행위 의사의 필요여부

노조법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 ‘이유로’ 해야 한다. 그런데, 이 경우 ‘이유로’ 한다는 것이 무엇을 의미하는지가 문제되는데, 불이익취급의 성립에 ‘부당노동행위의사’는 필요하지 않고, 근로자의 단결활동 등의 행위와 사용자의 불이익처분 사이에 객관적인 인과관계가 인정되면 족하다고 보는 견해도 있다.

 

하지만, 판례는 부당노동행위가 성립되기 위하여는 부당노동행위 의사가 필요하다고 하면서 다만, 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재에 대해서는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다고 판시(대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판결)하고 있어, 부당노동행위의사는 외부에 나타난 객관적 사실로부터 추정하는 것임을 분명히 하고 있다.

 

2. 불이익취급의 정당사유와 부당노동행위 의사의 경합시 부당노동행위 성립여부

 

(1) 학설

부당노동행위의사의 존재가 추정되면서도, 한 편으로는 사용자가 주장하는 처분의 정당한 이유도 긍정되는 경우에 부당노동행위가 성립할 수 있는지 여부에 대해서는 학설이 나뉘어지고 있다.

i) 해고 등의 불이익처분을 함에 족한 정당한 사유가 있는 경우에는 부당노동행위는 성립되지 아니한다는 부당노동행위성립 부정설, ii) 부당노동행위의사가 존재하는 경우에는 설사 해고 등의 불이익처분에 정당한 사유가 있다 하더라도 부당노동행위가 성립한다는 부당노동행위성립 긍정설, iii) 근로자의 조합활동이 없었다면 근로자에 대한 불이익취급이 없을 것이라는 정도의 상당인과관계가 존재하면 부당노동행위가 성립한다는 상당인과관계설78) iv) 정당한 조합활동과 해고의 정당사유 중 어느 쪽이 결정적 내지는 우월적 원인인가에 따라 부당노동행위 성립여부를 판단하는 결정적 원인설 등이 있다.

 

(2) 판례

판례에 따르면 “정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다”고 판시하여(대법원 1996.7.30. 선고 96누587판결) 부당노동행위 성립부정설의 입장에 서 있는 것으로 해석된다.

 

즉 해고 등 불이익한 처분의 정당한 이유가 입증되면, 사용자의 부당노동행위의사의 추정이 깨지게 되고, 이런 판단구조 하에서는 정당한 이유가 있는 불이익처분은 부당노동행위가 될 수 없다는 결론에 이르게 된다.

 

참고 판례

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 1996. 7. 30., 선고, 96누587, 판결]

【판시사항】

[1] 부당노동행위 여부의 판단 기준

[2] 택시회사 노동조합의 조합장이 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어나는 부당한 쟁의적 준법투쟁을 선동한 것은 정당한 징계해고 사유에 해당한다고 본 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 하고, 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. 그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

[2] 택시회사 노동조합의 조합장이 실질적으로 회사로부터 거부당한 요구사항을 관철시키고 회사의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 근로자들에게 집단적으로 연차휴가를 사용할 것을 선동하고 이에 따라 근로자들의 집단적 연차휴가사용 및 근로제공 거부행위가 이루어진 경우, 이는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 이와 같은 행위를 함에 있어 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였으며 택시 이용자들에게 많은 불편을 초래한 점 등이 인정된다면, 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로서 이를 선동한 조합장의 행위는 단체협약 소정의 면직사유에 해당한다고 보아 이를 이유로 한 면직처분은 정당한 인사권의 행사로서 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 노동조합법 제39조

[2] 근로기준법 제27조, 제48조, 노동조합법 제39조, 노동쟁의조정법 제3조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결(공1992, 1190), 대법원 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결(공1994상, 371), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691) /[2] 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결(공1992, 1324), 대법원 1993. 4. 23. 선고 92다34940 판결(공1993상, 1526), 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결(공1996상, 1610), 대법원 1996. 5. 10. 선고 96도419 판결(공1996하, 1944)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 1995. 12. 1. 선고 95구16969 판결

 

【주문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

(1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고( 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결, 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결, 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결 등 참조), 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다고 할 것이다( 위 92누13035 판결, 93누4595판결 및 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 등 참조).

그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다( 대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결, 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결, 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 1990. 10. 23. 선고 89누6792 판결, 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 및 위 95누6151 판결 등 참조).

(2) 돌이켜 이 사건을 보건대, 기록에 의하면 피고 보조참가인(이하 단순히 참가인이라 한다)은 1987. 11. 10. 원고 회사에 운전기사로 입사하여 근무하여 오던 중 1991. 10. 10.부터 원고 회사 노동조합의 조합장으로 활동하고, 1993. 3. 19.부터 같은 해 11. 30.까지 전국택시노동조합연맹 대전시지부의 지부장으로 활동하다가 1994. 6. 24. 다시 원고 회사 노동조합의 조합장으로 재선되어 활동하여 오면서 원고에 대하여 1994. 11. 16. 일용근로자 문제의 처리를 협의하자고 요청하였고, 같은 해 12. 2. 세차원 고용문제 등의 협의를 요청하였으며, 같은 해 12. 9. 윤운영에 대한 연차수당 및 안병록에 대한 상여금의 지급을 요구하면서 원고가 윤운영 등 3인에 대하여 택시 운전자격이 구비되어 있지 아니하여 정식발령을 내리지 아니하였음에도 원고가 상당 기간 일부러 정식발령을 지연함으로써 당해 근로자에게 불이익을 발생시키고 있다고 이를 시정하여 줄 것을 요청하는가 하면 그 밖에 택시 광고료 수입의 배분과 고정수당의 인상 등에 관한 협의를 요구하여 오다가 원고가 노동조합의 이와 같은 요청은 전례가 없고 원고로서는 감당하기 어렵다는 이유로 이를 거부하자 참가인은 연차휴가 사용을 조합원들에게 홍보·교육할 만한 특별한 사정이 없었음에도 1995년 1월 초순경 원고가 비치하고 있는 임금대장을 임의로 가져가 조합원들의 연차휴가일수를 산정한 후 같은 해 1. 7. 조합원 간담회에서 참석한 조합원들에게 연차휴가일수를 일일이 알려주면서 이를 사용하도록 부추기고, 같은 달 11.에는 참가인 자신이 임의로 만든 휴가신청서 용지에 조합원 10명이 연차휴가를 사용한다는 내용의 연차휴가명단을 원고에게 통보하고 원고가 같은 달 17. 이에 대하여 투쟁의 일환으로 조합원을 선동하여 일시에 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 하는 행위는 불법쟁의행위이므로 이를 철회하도록 참가인에게 통보하였음에도 설날 연휴가 임박한 같은 달 18. 노동조합의 아무런 결의를 거치지도 아니한 채 노조게시판에 조합원뿐만이 아닌 비조합원들을 포함한 원고 회사 소속 모든 근로자들에게 "승마육운 근로자 여러분 연차휴가를 사용합시다. 사용자는 근로기준법 제48조에 근거하여 근로자에게 연차휴가를 주어야 하며 사용자가 이를 위반하여 연차휴가를 청구한 근로자에게 소정의 휴가를 부여하지 않는 경우에는 근로기준법에 따라 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다."는 내용의 공고문을 게시하여 근로자들에게 사실상 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동한 사실, 이에 따라 설날인 같은 달 31. 연차휴가를 사용한다는 등의 명목으로 사실상 노무 제공을 거부한 근로자가 조합원 19명, 비조합원 19명 합계 38명에 이르렀고, 그 다음날 근로 제공을 거부한 자가 조합원 19명, 비조합원 26명 합계 45명에 이르러 총 54대의 택시를 보유하여 운행하고 있는 원고 회사의 경우 택시 가동률이 설날 오전에는 26%, 설날 오후에는 43%, 설날 다음날 오전에는 20%, 같은 날 오후에는 52%에 불과하여 비슷한 규모의 다른 경쟁사의 같은 설날 연휴 기간의 택시 가동률이나 원고의 평년도 설날 연휴 기간의 택시 가동률에 훨씬 미치지 못하는 매우 저조한 상태에 머문 사실, 그 결과 원고 회사는 정상적인 업무를 수행하지 못하여 금 5,220,000원 상당의 영업상의 손실을 입게 되었을 뿐만 아니라 대중 교통수단인 택시 탑승수요가 많은 설날 연휴에 택시 운행이 중단됨으로써 택시를 이용하려는 승객에게 상당한 불편을 초래하게 된 사실, 한편 원고 회사와 노동조합 사이에 체결된 임금협약에는 연차유급휴가를 당사자간의 합의에 의하여 수당으로 대체 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 원고 회사의 경우 운전업무에 종사하는 근로자들이 일시에 휴가를 사용하게 되면 택시를 정상적으로 운행할 수 없는 운송사업의 특성상 통상은 연차휴가를 사용하지 아니하고 연차휴가권을 취득한 다음해 3월경에 전년도의 근무결과에 따라 발생한 연차휴가일수에 상당하는 수당을 지급하여 왔고 다만 3월의 수당지급 전에 미리 연차휴가의 사용을 원하거나 또는 지급받은 수당을 반납하고 연차휴가의 사용을 원할 경우 이를 사용하도록 하고 있는 사실, 참가인은 조합장으로 재선된 후 1994. 12.말경까지 사이에 위에서 본 바와 같은 여러 가지 사항에 관하여 원고에게 협의를 요청하면서도 연차휴가의 사용에 대하여는 원고에게 그 시정을 요구하거나 이를 쟁점으로 삼아 협의를 요구한 적은 전혀 없었던 사실을 인정할 수 있다.

사실이 이와 같다면 참가인의 이와 같은 행위는 그 주장과 같이 단순히 근로자들에게 노동조합활동의 일환으로 연차휴가에 관하여 알려주거나 그에 관한 교육을 실시한 것으로는 도저히 볼 수 없고, 실질적으로는 그 동안 원고에게 주장하여 왔으나 원고로부터 거부당한 요구사항을 관철시킬 목적으로 근로자들로 하여금 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동하여 원고의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 한 것이 명백하고 이에 따라 이루어진 근로자들의 연차휴가 사용 및 근로 제공 거부행위는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당한다고 할 것이며, 비록 참가인이 근로자들에게 위와 같이 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 함에 있어서 설날 연휴 기간이라고 날짜를 특정한 바가 없다 하더라도 그 결론이 달라지는 것은 아니라고 할 것이고, 참가인이 이와 같은 행위를 함에 있어서 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 원고 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였고, 택시 이용자들에게도 많은 불편을 초래하게 된 점 등에 비추어 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것이라고 하지 아니 할 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 이와 같은 행위가 단체협약 제22조 제1항 제8호 소정의 면직사유인 "법에 위반되는 쟁의행위를 선동 또는 주동한 때"에 해당한다고 하여 상벌위원회에 회부하여 적법한 면직절차를 거쳐 참가인을 면직한 것은 정당한 인사권의 행사라 할 것이고, 비록 참가인이 원심이 판시한 바와 같이 조합활동을 하여 왔다고 하더라도 원고가 실질적으로는 참가인의 조합활동을 혐오하여 그를 사업장에서 배제할 의도로 단순히 위에서 본 참가인의 행위를 표면적인 구실로 삼아 참가인을 면직하였다고는 할 수 없어 이를 부당노동행위라고 할 수는 없다.

원심이 이와 달리 참가인의 위와 같은 행위를 단순히 연차휴가를 사용하도록 교육을 실시하고 이를 주지시키는 행위로서 정당한 조합활동이라고 보고 나아가 참가인에 대한 면직을 부당노동행위라고 판단한 것은 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정하였거나 쟁의적 준법투쟁 및 부당노동행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 논지는 이유 있다.

(3) 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 정귀호(재판장) 김석수(주심) 이임수

업무복귀의사를 표시한 이후의 직장폐쇄의 정당성

업무복귀의사를 표시한 이후의 직장폐쇄의 정당성

 

직장폐쇄의 개시 자체는 정당했지만 노조가 파업철회 및 업무복귀의사를 표시하였다면, 그 후에도 사용자가 직장폐쇄를 계속하는 것이 정당한지가 문제된다.

 

1. 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성이 있는 경우

직장폐쇄의 시기상 대항성 요건은 직장폐쇄의 개시요건일 뿐만 아니라 존속요건이기도 하다. 판례도 파업철회와 업무복귀에 관한 진정성이 있다면, 그 파업철회 및 업무복귀 의사를 표시한 이후 어느 시점부터 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되고, 그에 따라 직장폐쇄의 정당성을 상실한 시점 이후부터는 해당 근로자에게 임금을 지급해야 할 것이라고 판시하고 있다. (대법원 2016.5.24. 선고 2012다85335 판결)

 

2. 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성이 없는 경우

근로자측은 진정으로 파업을 종료할 의사가 없음에도 불구하고, 단순히 직장폐쇄로 인한 경제적 압력을 모면하기 위해 외형적으로만 파업의 종료를 선언할 뿐 교섭을 통한 해결의 의사가 없는 경우, 즉 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성을 인정할 수 없는 경우에는 사용자측의 직장폐쇄가 공격적이므로 정당성을 상실한다고 단정할 수는 없을 것이다.

 

판례도, 업무복귀의사의 진정성이 없는 경우 직장폐쇄의 정당성을 긍정하고 있다. (대법원 2005.6.9. 선고 2004도7218 판결)

3. 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성의 판단 기준

그런데, 사용자가 근로자들의 파업철회와 업무복귀에 관한 진정성을 의심하며 직장폐쇄를 유지하려고 하는 경우, 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성을 어떤 기준으로 판단할 것인지도 문제된다.

판례에 따르면 “사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 그 복귀의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.”고 판시하고 있다. (대법원 2017.4.7. 선고 2013다101425 판결)

 

 

참고 판례

 

임금

[대법원 2016. 5. 24., 선고, 2012다85335, 판결]

【판시사항】

직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는지 여부(적극) 및 사용자가 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다.

한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

 

【참조조문】

노동조합 및 노동관계조정법 제46조

 

【참조판례】

대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결(공2000하, 1493), 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결(공2003하, 1540)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

발레오전장시스템스코리아 주식회사 (소송대리인 변호사 곽정환)

 

【원심판결】

대구고법 2012. 9. 5. 선고 2012나1390 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  직장폐쇄 개시·유지의 정당성 및 임금지불의무에 관한 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결 등 참조).

한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다고 할 것이다.

 

2.  상고이유 제1점에 대하여

원심은 제1심판결을 인용하여, 피고가 경비업무 일부의 외주화를 시행하자 전국금속노동조합 경주지부 발레오만도 지회(이하 ‘발레오만도 지회’라고 한다)가 2010. 2. 4. 피고의 납품업무를 방해하고 야간근로 및 연장근로를 거부하였으며, 2010. 2. 5. 조합원 총회에서 쟁의행위를 하기로 결정하고 당일 연장근로를 거부한 이후 2010. 2. 9.부터 2010. 2. 12.까지 태업한 사실, 발레오만도 지회의 쟁의행위로 인하여 피고의 완성차 업체에 대한 부품 공급에 차질이 생긴 사실, 피고가 2010. 2. 10. 발레오만도 지회에 쟁의행위의 중단과 노사협의를 요청하였으나 발레오만도 지회는 경비업무의 외주화 철회 없이는 쟁의행위를 중단할 수 없다며 태업을 계속한 사실, 피고는 2010. 2. 13.부터 2010. 2. 15.까지의 설연휴 기간에 사무직 근로자 등을 투입하여 주문받은 부품을 생산하려고 하였으나 조합원들이 위력으로 이를 방해한 사실, 이에 피고는 2010. 2. 16. 06:30부터 피고의 승용공장, 상용공장 전체에 대하여 발레오만도 지회 조합원의 출입을 전면 금지한다는 내용의 부분적인 직장폐쇄를 한 사실 등을 인정한 다음, 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 직장폐쇄의 개시는 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대항하기 위한 상당한 방어수단으로서 정당한 것으로 인정된다고 판단하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 직장폐쇄의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제2점에 대하여

가.  원심은 제1심판결을 인용하여, 비록 발레오만도 지회가 직장폐쇄 기간 중 피고에게 직장폐쇄의 철회를 요청하면서 조합원들의 업무 복귀의사를 표명한 사실이 있다고 하더라도, 발레오만도 지회가 2010. 2. 19.부터 피고 공장 정문 등에서 집회·시위를 하면서 피고의 업무를 방해하고 회사 진입을 시도하면서 범법행위를 지속한 사실, 발레오만도 지회는 2010. 3. 25.부터 2010. 4. 27.까지 사이에 사업장 부근이나 경주시 일원에서 피고의 신용, 업무에 관하여 허위사실이 기재된 유인물을 배포하고 피케팅 시위를 벌인 사실, 피고가 직장폐쇄 철회일 이전에도 업무 복귀를 희망하는 발레오만도 지회 조합원들에 대하여 업무 복귀를 허용한 사실, 피고는 발레오만도 지회의 수회에 걸친 직장폐쇄 철회 요구에 대하여, 경비업무 외주화에 대한 반대입장의 철회가 없는 업무복귀 의사는 진정으로 쟁의행위를 종료하고 조업을 정상화하려는 것으로 보기 어렵다는 이유로 거절하다가 법원의 직장폐쇄효력정지가처분결정이 발령되자 2010. 5. 25. 이 사건 직장폐쇄를 철회한 사실 등에서 나타나는 노사 간의 교섭태도, 경과, 근로자 측의 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자 측이 받는 타격의 정도 등에 비추어 보면, 조합원들의 업무 복귀의사 표명을 진정한 업무 복귀의사로 보기 어려울 뿐만 아니라 피고로서도 위 업무 복귀의사만으로 쟁의행위가 확정적으로 종료되었다고 신뢰하고 곧바로 직장폐쇄를 해제할 수 없었다고 할 것이어서 2010. 5. 24.까지의 이 사건 직장폐쇄 유지 역시 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대항하기 위한 상당한 방어수단으로서 정당한 것으로 인정된다고 판단하였다.

 

나.  그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

먼저 원심판결 이유와 제1심 및 원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, ① 발레오만도 지회는 이 사건 직장폐쇄 개시 이후 2010. 2. 22. 피고에게 2010. 2. 23.까지 전체 조합원이 업무에 복귀하겠다는 의사를 표시하면서 2010. 2. 24.에 단체교섭을 하자고 요청한 사실, ② 피고가 2010. 3. 2. 발레오만도 지회에게 대화의 진정성 등에 의문을 제기하면서 대표이사 비방 등에 대한 사과를 요구하자, 발레오만도 지회는 2010. 3. 8. 피고가 요구하는 모든 문제에 대해 유감을 표현하고 피고를 비방한 부분에 대해서도 사과한 사실, ③ 발레오만도 지회는 2010. 3. 9. 노사 간 대화 시 피고의 요청을 그대로 수용하여 금속노조 경주지부 위원들을 배제한 채 지회 위원들만 참석하겠다고 통지한 사실, ④ 피고는 직장폐쇄 이후 조합원들이 노동조합 사무실이나 공장 내부를 출입하는 것을 원천봉쇄하였고, 이에 발레오만도 지회는 2010. 3. 16. 노조사무실을 점거하거나 흉기를 휴대하고 출입할 의사가 없음을 밝히고 향후 피고 주장대로 문제가 발생하면 모든 책임을 지회가 지겠다는 입장을 표시하면서 노동조합 및 복지시설 출입을 허용해달라고 요청한 사실, ⑤ 발레오만도 지회는 2010. 4. 22. 피고가 직장폐쇄를 철회하고 정상조업을 재개한다면 지회에서는 집행부 사퇴를 포함하여 모든 것을 열어놓고 임할 용의가 있음을 표명한 사실 등을 알 수 있다. 사실관계가 위와 같다면, 발레오만도 지회는 여러 차례에 걸쳐 명시적·묵시적으로 쟁의행위를 중단하고 업무에 복귀할 것과 피고가 우려하는 폭력적 행위나 생산활동에 대한 방해행위 등을 하지 않고 피고의 요구사항을 조건 없이 수용할 것을 약속하면서 직장폐쇄의 철회 및 대화에 의하여 문제를 해결할 것을 요청해온 것으로 볼 수 있다.

한편 기록에 의하면 발레오만도 지회 조합원들은 2010. 3. 2.경부터 3. 6.경까지 피고의 공장 앞에서 직장폐쇄에 대한 항의 시위를 개최하면서 폭행, 업무방해 등 위법행위를 한 사실이 있고, 2010. 3. 5.경부터 3. 9.경까지 전국금속노조 경주지부 산하 여러 사업장 조합원들이 연대하여 파업과 집회 등을 시도하였으나, 그 후로는 발레오만도 지회 조합원들이 불법 시위를 개최하는 등 적극적인 투쟁방법을 지속하였다는 자료는 찾을 수 없으며, 발레오만도 지회 측이 2010. 3. 25.경부터 경주 시민들에게 피고를 비방하는 내용의 유인물을 배포한 사실이 있으나, 원고들은 2010. 4. 6.경부터는 이와 같은 유인물 배포 등 피고에 대한 비방 활동을 전혀 하지 않았다고 주장하고 있다. 그렇다면 이 사건 직장폐쇄가 철회된 2010. 5. 25. 이전에 이미 발레오만도 지회의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들어 쟁의행위 상태가 사실상 종료되었다고 볼 여지도 없지 아니하다.

나아가 기록에 의하면 피고는 이 사건 직장폐쇄조치를 계속 유지하면서도 개별적인 접촉을 통하여 2010. 3.경까지 약 100여 명, 2010. 4.경까지 약 300여 명의 조합원들을 선별적으로 업무에 복귀시킨 사실, 소외인 등 일부 조합원들이 주도하여 2010. 5. 19. 및 2010. 6. 7. 두 차례에 걸쳐 발레오만도 지회의 노동조합 조직형태 변경을 위한 총회를 개최한 사실, 피고는 노무법인 창조컨설팅과 노사관계에 관한 자문을 제공받고 보수를 지급하기로 하는 계약을 체결하고 2010. 3.경부터 위 노무법인으로부터 여러 차례 ‘쟁의행위 전략문건’이라는 문서를 제공받았는데, 그 주요 내용은 피고가 직장폐쇄를 유지하면서 협력적인 노사관계의 구축을 위하여 발레오만도 지회의 조합원 수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하고 발레오만도 지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 방안을 추진하는 것으로서 그 구체적인 절차까지 포함되어 있었던 사실 등을 알 수 있는데, 그렇다면 피고가 의도적으로 발레오만도 지회의 조직력, 투쟁력을 약화시키는 것을 목표로 삼고 위와 같은 조합원들의 선별적 업무복귀 및 조직형태 변경을 위한 총회 개최를 계획적으로 추진하거나 개입하였을 개연성도 적지 않다고 볼 수 있다.

앞서 본 법리에 비추어 위와 같은 사실관계와 정황들을 살펴보면, 이 사건 직장폐쇄는 2010. 2. 16.부터 2010. 5. 24.까지 98일이나 되는 장기간 동안 지속되었는데, 조합원 상당수가 복귀한 2010. 3.경 이후의 어느 시점부터는 이 사건 직장폐쇄가 피고가 발레오만도 지회와의 교섭력의 균형을 도모하기 위한 목적, 즉 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 발레오만도 지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하여 정당성을 상실한 것으로 볼 여지가 크다고 할 것이다.

 

다.  그렇다면 원심으로서는 발레오만도 지회가 피고 측에 진정한 업무복귀 의사를 표명한 것으로 볼 수 있는 시기 또는 위법행위나 피고에 대한 적대적 행위 등을 종료한 시기와 발레오만도 지회의 투쟁력이 급격하게 약화된 것으로 볼 수 있는 시기 등이 언제인지, 피고가 선별적으로 조합원들의 업무복귀를 추진한 경위와 목적 및 구체적 방법이 무엇인지, 발레오만도 지회가 조직형태를 변경하는 결의를 추진한 실질적인 목적과 배경 및 피고가 이에 관여하였는지 여부, 그 밖에 발레오만도 지회와 피고의 관계의 변화를 추정할 수 있는 제반 사정 등에 대하여 보다 구체적으로 심리하여, 피고가 이 사건 직장폐쇄조치를 2010. 3.경 이후에도 유지한 것이 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 발레오만도 지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는지를 판단함으로써 그 시기 이후에 해당하는 임금에 대해서는 피고의 지불의무를 인정하였어야 할 것이다.

그럼에도 원심은 이에 이르지 아니한 채 단지 그 판시와 같은 사정만으로 전체 직장폐쇄기간 동안의 정당성을 인정하였으니, 원심의 이와 같은 판단에는 직장폐쇄의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 제대로 하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

 

4.  결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이인복(재판장) 김용덕 김소영(주심) 이기택

태업과 무노동무임금원칙 및 임금감액의 산정기준

태업과 무노동무임금원칙 및 임금감액의 산정기준

 

1. 태업과 무노동무임금원칙

판례는 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로 임금지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 판시하고 있다. (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결)

 

이러한 판례에 대해서는 파업과 태업은 근로제공의 정지라는 점에서 동질적이므로 긍정하는 견해가 있는 반면, 태업은 근로가 불완전하게 제공되어 근로제공이 일부 정지되는 것에 불과하므로, 근로계약관계가 정지되고 있는 파업기간 중의 무노동 무임금 원칙을 그대로 적용해서는 안된다는 비판도 존재한다.

 

2. 태업으로 인한 임금감액의 산정기준

 

(1) 원칙 : 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정

판례는 “근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위의 일종인 태업의 경우 임금의 감액수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하다”고 판시하고 있다. (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결)

 

(2) 예외 : 개별 근로자의 근로제공의 불완전성의 정도를 산정할 수 없는 경우

그런데, 판례는 협동작업으로 이루어지고 있는 업무수행의 방법상 개별 근로자의 근로제공의 불완전성 정도를 산정할 수 없는 예외적인 경우에는 전체적인 생산성의 저하를 기준으로 근로제공의 불완전성을 따질 수밖에 없다고 한다.

 

그런데, 태업으로 인한 생산감소량을 기준으로 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것보다 임금을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것이 근로자에게 유리하다는 등의 사정이 있다면, “각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없다”고 하여 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제할 수 있다고 보았다.

 

이러한 판례에 대하여, 태업에 따라 사업장 차원에서의 생산량이 감소하였음에도 불구하고 개별 근로자의 근로제공의 불완전성을 입증할 수 없다는 이유로 임금삭감을 할 수 없다고 하는 것도 노사관계의 공평성이라는 차원에서는 문제가 있으므로, 판례의 태도도 타당성이 있다 할 것이다.

 

하지만 이 경우 태업시간 동안 제공한 근로의 불완전성 정도를 100%로 처리하는 것이므로 향후 임금삭감에 대한 구체적 산정방법에 대해서는 좀 더 논의가 필요하다 할 것이다.

 

참고 판례

 

임금

[대법원 2013. 11. 28., 선고, 2011다39946, 판결]

【판시사항】

[1] 쟁의행위 기간 동안 근로자의 임금청구권이 발생하는지 여부(원칙적 소극) 및 태업(怠業)에 무노동 무임금 원칙이 적용되는지 여부(적극)

[2] 사용자인 甲 주식회사가 태업을 이유로 근로자의 임금과 노동조합 전임자의 급여를 삭감하여 지급한 사안에서, 甲 회사가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제할 수 있고, 노동조합 전임자의 급여 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업시간을 기준으로 산정함이 타당하다고 본 원심판단을 수긍한 사례

[3] 근로자가 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급을 청구할 수 있는지 여부(소극) 및 태업에 같은 법리가 적용되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다. 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.

[2] 사용자인 甲 주식회사가 태업을 이유로 근로자의 임금과 노동조합 전임자의 급여를 삭감하여 지급한 사안에서, 甲 회사가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없고, 노동조합 전임자 역시 그에 상응하는 비율에 따른 급여의 감액을 피할 수 없는데 그 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업시간을 기준으로 산정함이 타당하다고 본 원심판단을 수긍한 사례.

[3] 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다. 그리고 이와 같은 법리는 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다.

 

【참조조문】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제44조 제1항

[2] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제24조, 제44조 제1항

[3] 근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항

 

【참조판례】

[1][3] 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 / [1] 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결(공1996상, 208)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

별지 원고 명단 기재와 같다. (소송대리인 변호사 김차곤)

 

【피고, 피상고인】

경남제약 주식회사 (소송대리인 법무법인 정세 담당변호사 정기종 외 2인)

 

【원심판결】

대전고법 2011. 4. 21. 선고 2010나7216 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

「노동조합 및 노동관계조정법」 제44조 제1항은 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제6호는 “‘쟁의행위’라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.”고 규정하고 있다. 그리고 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.

원심이 같은 취지에서 사용자인 피고가 원고들의 태업기간에 상응하는 임금을 삭감할 수 있다는 취지로 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 쟁의행위 시 무노동 무임금 원칙에 관한 법리오해의 위법이 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

원고들은 자신들이 행한 태업의 시간 산정이 잘못되었다는 취지로 주장하나, 이 부분 상고이유의 주장은 결국 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실인정을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵다. 나아가 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보더라도 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반 내지 심리미진으로 인한 사실오인 등의 위법이 있는 것으로 보이지 아니한다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위의 일종인 태업의 경우 임금의 감액수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하나, 이 사건의 경우 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들의 근로제공 형태는 협동작업이고, 그러한 업무수행의 방법상 개별 근로자의 태업은 자신을 제외한 다른 근로자의 생산성에 바로 영향을 미치는 구조이어서 근로자별로 근로제공의 불완전성 정도를 산정할 수는 없고 전체적인 생산성의 저하를 기준으로 근로제공의 불완전성 정도를 따질 수밖에 없는 점, ② 원고들의 쟁의행위 기간 동안 생산성이 급격히 저하된 데에는 태업 이외의 다른 요인이 있었다고 볼 만한 사정이 없고 생산성 저하의 가장 중요한 요인은 태업이었던 것으로 보이는 점, ③ 원고들 중 태업시간이 가장 긴 사람을 기준으로 보더라도 태업기간 동안 월별 태업시간은 총 노동시간의 20% 내지 66%인 데 비하여 그 기간 동안 생산성 하락 비율은 약 75% 내지 90%에 이르는 점과 원고들이 행하는 공동작업의 특성 등에 비추어 볼 때, 태업시간 동안 제공한 근로의 불완전성의 정도는 그 태업시간 전부에 해당하는 100%로 봄이 타당한 점, ④ 태업으로 인한 생산 감소량을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것보다 임금을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것이 이 사건 근로자들에게 유리한 점 등을 종합하면, 피고가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 태업 시 근로제공의 불완전성 정도 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 상고이유 제4점에 대하여

가. 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 그에 대한 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하므로, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없으며(대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 등 참조), 파업기간 중에 사용자가 노동조합 전임자에 대하여 급여를 지급할 의무가 있는지 여부는 구체적 사건마다 당해 사업장의 단체협약 기타 노사합의의 내용 및 당해 사업장의 노사관행 등을 참작하여 개별적으로 판단하여야 한다(대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도10721 판결 참조).

원심은, 이 사건 단체협약에서 노동조합 전임자에 관하여 ‘회사는 전임자라는 이유로 조합원과 차별대우를 하지 아니하며 전임자의 임금을 지급함은 물론 조합대표에게 조합활동수당 월 100,000원, 조합전임자에게 월 50,000원씩을 지급한다. 전임기간은 근속연수에 삽입되며 전임으로 인한 불이익을 받지 않는다’고 규정하고 있는 것은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 아니하도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 단체협약에 위와 같은 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니하고, 또 태업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 일부 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 전액 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에서도 정당성이 인정될 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 태업기간 중 사용자의 노동조합 전임자에 대한 급여지급의무에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

나. 나아가 원심은, 노동조합 전임자인 원고 21, 36, 55는 피고에 대한 근로제공의무가 면제되고 단체협약에 따라 피고로부터 일반조합원들과 동일한 수준의 급여를 받아온 것일 뿐이므로, 일반조합원들이 태업으로 인하여 그 태업시간에 상응하는 임금이 감액되는 이상 노동조합 전임자인 위 원고들 역시 그에 상응하는 비율에 따른 급여의 감액을 피할 수 없다고 할 것이고, 그 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업시간을 기준으로 산정함이 타당하다고 판단하였다.

원심이 든 위와 같은 사정에 앞서 본 법리 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 노동조합 전임자의 경우 근로제공의무가 면제되는 이상 전임자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 산정하는 것은 처음부터 불가능한 점, 이 사건 단체협약 규정은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 아니하도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것인 점, 노동조합 전임자의 급여를 삭감하는 취지는 일반조합원과의 형평을 맞추기 위한 것인 점, 이 사건의 경우 개개 일반조합원마다 그 태업시간을 측정하는 것이 어려운 데다가 설령 측정할 수 있더라도 각각의 태업시간이 달라 임금삭감액도 다양할 것이므로 노동조합 전임자들에 대한 임금삭감 시 각 조합원들의 개별적인 삭감액을 참작하기는 어려운 점, 이 사건 노동조합 전임자들이 태업을 기획·주도한 점 등을 아울러 고려하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 노동조합 전임자의 조합원과의 차별금지에 관한 법리오해 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.

5. 상고이유 제5점에 대하여

근로기준법 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있다. 또한 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하여 국경일 등을 유급 또는 무급휴일로 따로 정할 수 있음은 물론이다.

근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 참조). 그리고 이와 같은 법리는 앞에서 본 바와 같이 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다.

원심이 같은 취지에서 태업기간 중 포함된 유급휴일(이 사건 단체협약 제55조 제1호는 ‘토요일과 일요일은 유급으로 휴무한다’고 규정하고 있고, 제58조는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 있다)에 대하여 원고들의 개근 여부와 상관없이 그 해당 주간의 소정근로시간에 미달하는 태업시간만큼 사용자인 피고가 임금을 삭감할 수 있다는 취지로 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 유급휴일에 관한 법리오해의 위법이 없다.

6. 상고이유 제6점에 대하여

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 피고는 4개월 이상 근속자에 대하여 연 650%의 정기상여금과 35만 원의 추석상여금을 지급하기로 하였는데(이 사건 단체협약 제52조), 각 상여금은 단체협약에 의하여 정하여진 시기에 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있으므로 근로의 대가로서의 임금에 해당하고, 쟁의행위 기간 중에는 임금이 지급되지 아니하는 것이 원칙이므로 사용자는 각 상여금의 산정기간 내에 있는 태업시간에 상응하는 상여금 역시 원고들에게 지급할 의무가 없다고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 상여금에 관한 무노동 무임금 원칙 및 노동관행에 관한 법리오해, 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.

7. 상고이유 제7점에 대하여

원심은, 이 사건 단체협약 제8조가 회사는 조합원이 ‘총회 연 1회(노동조합이 임시총회를 소집했을 때)’(제1호), ‘조합 및 상부단체에서 실시하는 교육 및 행사(회사와 협의 후 시행)’(제6호)에 참여하고자 할 때는 이를 인정하며 그 기간 중에 근무하지 못한 시간과 일수는 근무한 것으로 한다고 규정하고 있는데, 이처럼 단체협약에 임시총회 등에 참석하는 시간을 근무한 것으로 의제하는 규정이 있더라도, 노동조합이 근무시간 중에 회사와 협의하지 아니하고 자의적으로 아무 때나 조합원들을 대상으로 한 총회를 개최하거나 교육을 진행할 수는 없으므로, 원고들이 주장하는 단체협약의 규정 내용이 원고들에게 피고가 동의하지 아니하는 경우에도 언제나 그와 같은 총회나 교육 및 행사에 참여할 수 있는 권리를 보장한 것으로 보기는 어렵고, 따라서 원고들이 피고의 동의 없이 개최된 임시총회와 회사 매각설명회에 참석하였다면 이는 단체협약 제52조가 예정하고 있는 ‘근무한 것으로 의제되는 행위’에 해당하지 아니한다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

원심이 든 위와 같은 사정에 관련 법리 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 노동조합이 쟁의행위 찬반투표 목적이라며 요청한 2007. 7. 10.자 임시총회에 대하여는 오전에 2시간을 한도로 인정하여 주었던 점, 한편 매각설명회와 같은 ‘조합 및 상부단체에서 실시하는 교육 및 행사’의 경우 ‘회사와 협의 후 시행’하기로 규정하고 있는 점, 노동조합이 전체 조합원을 상대로 개최하기로 한 매각관련 보고대회와 2007. 7. 11.자 매각설명회는 오후 시간 전부를 사용하겠다는 것인 데다가 3일에 걸쳐 전체 조합원을 상대로 매각설명회를 하는 것은 피고의 조업에 상당한 지장을 초래할 것으로 보이는 점, 피고가 허락하지 아니하더라도 근무시간 외에 사업장 밖에서 임시총회 및 매각설명회를 개최할 수도 있는 점, 그 임시총회 및 매각설명회가 적시에 개최되지 아니하면 그 목적을 달성하기 어려운 상황이었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 더하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 단체협약의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

8. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 원고 명단: 생략]

 

 

대법관 김소영(재판장) 신영철 이상훈(주심) 김용덕