노동조합 단결력 과시를 위한 투쟁복, 머리띠, 리본, 완장 등 착용 행위의 정당성

노동조합 단결력 과시를 위한 투쟁복 , 머리띠 , 리본 , 완장 등 착용 행위의 정당성   1. 문제의 소재 사용자는 원칙적으로 직장내 질서유지 , 성실근무 분위기 조성 등을 위하여 취업규칙 등에 근거하여 근로자의 복장을 규제할 수 있습니다 .   이와 관련하여 노동조합이 단결력을 과시하기 위한 노조활동의 일환으로 규정복 이외에 리본 , 완장 등을 착용하는 것이 정당한 것인지 여부가 논란이 되며 , 쟁의행위에 들어가기 전에 투쟁복 , 머리띠 , 리본 등을 착용하는 행위가 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당하는지 다툼이 발생하고 있습니다 .   2. 투쟁복 , 리본 등 착용과 관련된 판례의 태도 (1) 사업의 특성상 취업규칙 등에 의하여 복장을 엄격하게 관리하고 있는 경우 근무시간 중 지정된 근무복을 착용하지 않는 것은 징계사유에 해당될 수 있다고 판시   병원사업에서 사용자의 승인없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 “ 동지여 내가 있다 . 그 날이 올 때 까지 ” 라는 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속한 것은 인사규정상 징계사유에 해당 (‘96.4.23, 대법원 95 누 6151)   (2) 단체교섭 과정에서 규정된 복장을 착용하지 않는 것이 업무의 정상적 수행을 어렵게 하는 경우에는 규정복 미착용 자체가 쟁의행위에 해당한다고 봄 .   사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 ( 중략 ) 위생문제에 특히 주의해야 하고 , 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당 (‘94.6.14. 대법원 93 다 29167)   3. 투쟁복 , 리본 등 착용과 관련된 행정해석 (1) 택시회사의 사례에서 승무중 노조명찰 착용과 관련하여 노동조합이
12월 01, 2021

노동조합 단결력 과시를 위한 투쟁복, 머리띠, 리본, 완장 등 착용 행위의 정당성

노동조합 단결력 과시를 위한 투쟁복, 머리띠, 리본, 완장 등 착용 행위의 정당성

 

1. 문제의 소재

사용자는 원칙적으로 직장내 질서유지, 성실근무 분위기 조성 등을 위하여 취업규칙 등에 근거하여 근로자의 복장을 규제할 수 있습니다.

 

이와 관련하여 노동조합이 단결력을 과시하기 위한 노조활동의 일환으로 규정복 이외에 리본, 완장 등을 착용하는 것이 정당한 것인지 여부가 논란이 되며, 쟁의행위에 들어가기 전에 투쟁복, 머리띠, 리본 등을 착용하는 행위가 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당하는지 다툼이 발생하고 있습니다.

 

2. 투쟁복, 리본 등 착용과 관련된 판례의 태도

(1) 사업의 특성상 취업규칙 등에 의하여 복장을 엄격하게 관리하고 있는 경우 근무시간 중 지정된 근무복을 착용하지 않는 것은 징계사유에 해당될 수 있다고 판시

 

병원사업에서 사용자의 승인없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에동지여 내가 있다. 그 날이 올 때 까지라는 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속한 것은 인사규정상 징계사유에 해당(‘96.4.23, 대법원 956151)

 

(2) 단체교섭 과정에서 규정된 복장을 착용하지 않는 것이 업무의 정상적 수행을 어렵게 하는 경우에는 규정복 미착용 자체가 쟁의행위에 해당한다고 봄.

 

사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 (중략) 위생문제에 특히 주의해야 하고, 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당(‘94.6.14. 대법원 9329167)

 

3. 투쟁복, 리본 등 착용과 관련된 행정해석

(1) 택시회사의 사례에서 승무중 노조명찰 착용과 관련하여 노동조합이 조합원인 운전기사에게 노조의 명찰을 패용하도록 하는 것은 노조활동의 범위내에서 인정될 수 있을 뿐이므로 승무 중에 노조명찰을 패용하기 위하여는 노사간에 협의가 먼저 이루어지는 경우에 한하여 허용된다고 해석(노조01254-629, ‘96.6.19)

(2) 열차승무원이 투쟁구호가 적힌 조끼를 착용하고, 제모도 착용하지 않아 고객에게 불쾌감을 주고 승무원을 쉽게 구별하기 어렵게 한 사례에서 업무의 정상적 운영을 저해하였다면 쟁의행위에 해당하므로 노조법상 소정의 조정절차와 찬반투표 등을 거쳐 행해져야 한다고 해석(협력 68140-30, 2002.1.25) 


11월 29, 2021

노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동

노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동

 

1. 노동조합 홍보활동의 범위

노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권을 침해하지 않고, 타인의 신용이나 명예를 훼손하지 않는 범위에서 이루어져야 합니다.

그러나, 게시·부착 장소를 위반하고, 회사시설물에 손상을 초래하거나, 회사에 대한 근거 없는 비방이나 사용자의 명예를 훼손하는 사례 등이 수시로 발생하므로 이와 관련된 판례 및 행정해석을 확인해 보고자 합니다.

 

2. 노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동 관련 판례의 태도

(1) 홍보물 부착장소가 정해져 있는 경우 지정장소 외의 곳에 임의로 벽보 등을 부착하는 것은 정당성이 없고, 철거요구에 불응 시 징계사유에 해당한다고 판결

 

병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위해 노조 전용게시판을 설치하였음에도 지정장소 외의 곳에 부착하고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접 관련 없는 전국병원노련위원장의 구속을 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거 요구에 불응한 것은 복무규정을 위반한 징계사유에 해당한다.(‘96.4.23. 대법원 956151)

 

(2) 선전·홍보물이 사실왜곡과장, 허위사실 적시 등으로 회사에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험이 있는 경우 정당성이 부인되는 것으로 판시

 

조합원의 유인물 배포행위가 비록 근로조건 개선을 목적으로 하였더라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 회사 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다면 그 배포행위를 정당하다고 할 수 없다(‘93.2.9. 대법원 9220880)

 

(3) 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 유인물 배포행위는 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용 등을 방해하지 않는 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니라고 판결

 

단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란케 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니다(‘91.11.12. 대법원 914164)

 

3. 노동조합의 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동 관련 행정해석

현수막 게시가 사용자의 승인범위를 벗어나 사업장 내 시설관리권을 침해하거나 근무시간 중의 정상적인 업무수행에 지장을 초래한 것이라면 사용자가 이를 제지하는 것은 부당노동행위가 아니라고 해석(노조 01254-710, ‘95.6.21) 


11월 29, 2021

근무시간 중 노조활동과 관련된 판례 및 행정해석

근무시간 중 노조활동과 관련된 판례 및 행정해석

 

1. 노동조합 활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙임

노동조합의 활동은 반드시 근무시간 중에 하여야 할 특별한 사정이 없는 한 사용자의 노무지휘권을 존중하고, 사업운영을 부당하게 저해하지 않도록 근무시간 외에 하는 것이 원칙입니다.

 

따라서, 근무시간 중 노조활동은 원칙적으로 단체협약취업규칙 등에 의하여 허용되거나 사용자의 승인을 받아 행해야 합니다.

 

2. 근무시간 중 노조활동과 관련된 판례의 태도

(1) 일반적인 근무시간 중의 노조활동은 단체협약취업규칙 등에 허용규정이 있거나 사용자의 승낙을 받아야 하고, 합리적인 방법으로 이루어져야 합니다.

 

조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.(‘90.5.15 대법원 90357)

 

(2) 노동조합 활동을 위하여 할애받은 시간을 사용자의 동의 없이 불법파업 참여 등 정당하지 아니한 목적으로 이용하는 경우 정당한 노조활동으로 보호받을 수 없습니다.

 

노동조합원에 대한 교육시간의 할애를 빙자하여 파업결의대회 등에 참가하였다고 하더라도 진정으로 교육시간으로 할애할 의사에서 나온 것이 아닐 뿐만 아니라 실제로 교육시간으로 사용한 바도 없으므로 이는 불법파업에 동참하려는 의사에서 나온 것임이 분명하고 그 결과로 회사의 업무수행이 지장을 받은 이상 그것 역시 업무방해죄의 죄책을 면할 수 없다.(‘02.4.12 대법원 20003485)

 

(3) 근무형태나 업무의 특수성 등에 비추어 부득이하게 근무시간 중에 하여야 할 필요성이나 불가피성이 인정되는 경우 사용자의 명시적 승인을 받지 않은 때에도 정당성이 인정됩니다.

 

노동조합 임시총회가 근무시간 중에 열렸고 4시간의 전체 총회시간 중 찬반투표를 실시하고 남은 1시간을 여흥에 사용하기는 하였으나, 위 임시총회가 노동쟁의조정법상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원투표를 위한 것으로서 2회에 걸친 서면통보를 거쳐 개최되어 이에 대비할 여유가 충분히 있었고, 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 조합원 찬반투표를 위한 총회개최를 비록 근무시간 중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 개최한 것은 위법하다고 할 수 없음.(‘94.2.22,대법원 93613)

 

3. 근무시간 중 노조활동 관련 행정해석

근로계약이라 함은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로 노동조합의 회의행사교육 등 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 부득이한 사유로 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사용자의 승인이 있거나 단체협약 상 허용규정이 있는 경우에 한하여 단체협약이 정하는 절차와 방법에 의해 조합활동이 가능하다고 해석(노조 68107-919, 2001.8.14) 


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