경영상 필요에 따른 휴업의 법적 성질 및 경영상 필요에 따른 휴직의 정당성

경영상 필요에 따른 휴업의 법적 성질 및 경영상 필요에 따른 휴직의 정당성

 

1. 경영상 필요에 따른 휴업의 법적 성질

휴직이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다. (대법원 1992.11.13. 선고 92다16690 판결)

 

판례에 따르면 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 휴업을 실시한 경우, 그 휴업 역시 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당하는 불이익한 처분에 해당한다고 한다. (대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결)

 

이하에서는 해당 휴업이 근로기준법 제23조 제1항에 해당하는 휴직임을 전제하고서 논의를 전개해 나가고자 한다.

 

2. 경영상 필요에 따른 휴직의 법적 근거와 정당성

 

(1) 휴직의 법적 근거

특히 직권휴직의 경우에는 근로자가 휴직을 원하지 않음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 휴직명령을 하는 것이라고 할 수 있으므로 근로기준법 제23조 제1항의 취지에 비추어 볼 때, 취업규칙이나 단체협약 등에 휴직에 관한 근거규정이 있어야 사용자는 휴직명령권을 가진다고 보아야 할 것이다. (대법원 2005.2.18. 선고 2003다63029 판결)

 

(2) 경영상 필요에 따른 휴직의 정당성

판례에 따르면 “휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유권한으로서 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다”고 판시하면서도(대법원 2009.9.10. 선고 2007두10440 판결) 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당한다면 해당 휴직명령은 무효가 된다고 한다. (대법원 2009.9.10. 선고 2007두10440 판결)

 

그리고 판례는 경영상 필요를 이유로 한 휴직명령이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지 여부는 “경영상의 필요성과 그로 인한 근로자의 신분상·경제상의 불이익의 비교·교량, 합리적인 휴직명령 대상자 선정의 기준, 노동조합과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다”고 판시하고 있다. (대법원 2009.9.10. 선고 2007두10440 판결)

 

한편 판례에 따르면, 근로기준법 제46조 제1항의 휴업수당은 회사의 자금난, 자재결핍, 사업장의 시설부족, 경영난 등의 사용자의 귀책사유로 인하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우 회사에게 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급할 것을 강제하는 규정일 뿐이지, 회사가 위 휴업수당을 지급하기만 하면 모든 휴업조치가 적법하고 정당한 것으로 되는 규정은 아니라고 한다. (대법원 2009.9.10. 선고 2007두10440 판결)

 

이러한 판례의 태도에 대해서는, 사용자가 휴직명령이나 직위해제 또는 대기발령 등의 인사조치를 이른바 ‘간접적 고용조정’의 수단으로 사용할 경우 경영상 해고의 정당요건에 관한 법리를 준용해야 한다는 노동법 학계의 주장을 받아들인 것이라고 평가할 수 있을 것이다.

 

참고 판례

 

재심판정취소

[대법원 2009. 9. 10., 선고, 2007두10440, 판결]

【판시사항】

[1]

구 근로기준법 제45조 제1항에서 정한 ‘휴업’의 범위 및

구 근로기준법 제30조 제1항에서 정한 ‘휴직’의 의미

 

[2] 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여

구 근로기준법 제45조 제1항에 의한 휴업을 실시한 경우, 그 휴업 역시

구 근로기준법 제30조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당하는 불이익한 처분에 해당한다고 한 사례

 

[3] 휴직명령을 포함한 인사명령이 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는지 여부(적극) 및 경영상의 필요를 이유로 하여 휴직명령이 취해진 경우 그 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단 방법

 

【판결요지】

[1]

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념이다. 한편

구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있고, 여기서 ‘휴직’이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다.

 

[2] 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항에 의한 휴업을 실시한 경우, 그 휴업 역시

구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당하는 불이익한 처분에 해당한다고 한 사례.

 

[3] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 그리고 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는

구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으며, 경영상의 필요를 이유로 하여 휴직명령이 취해진 경우 그 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 휴직명령 등의 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

 

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조), 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항(현행 제46조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조), 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항(현행 제46조 제1항 참조)

[3] 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(현행 제23조 제1항 참조)

 

【참조판례】

[1] 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결(공1992, 497) / [3] 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결(공2003상, 518), 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결(공2005상, 463), 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결(공2009상, 760)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고 보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2007. 5. 3. 선고 2006누9698 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  상고이유 제1점에 관하여

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제45조 제1항(이하 '구 근로기준법 제45조 제1항'이라 한다)은 “사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다”고 규정하고 있다.

원심은, 구 근로기준법 제45조 제1항은 사용자의 귀책사유로 인정되는 것으로서, 예컨대 회사의 자금난, 자재결핍, 사업장의 시설부족, 경영난 등으로 인하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우 회사에게 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급할 것을 강제하는 규정일 뿐이지, 회사가 위 휴업수당을 지급하기만 하면 모든 휴업조치가 적법하고 정당한 것으로 되는 규정은 아니라고 전제한 뒤, 그 판시 여러 사정을 종합하면 원고의 주장과 같이 위 조항에서 규정한 수당을 지급하였다는 사정만으로 참가인들을 포함한 근로자들에 대하여 한 이 사건 휴업휴가가 적법하게 되는 것은 아니라고 판단하였는바, 앞서 살펴본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 구 근로기준법 제45조 제1항에 대한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여

구 근로기준법 제45조 제1항에서 정하는 “휴업”에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 ( 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 참조), 이는 “휴직”을 포함하는 광의의 개념이라 할 것이다. 한편 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항(이하 ‘구 근로기준법 제30조 제1항’이라 한다)은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있고, 여기서 “휴직”이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다 ( 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조). 그렇다면 사용자가 그의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 구 근로기준법 제45조 제1항에 의한 휴업을 실시한 경우, 이러한 휴업 역시 구 근로기준법 제30조 제1항에서 정하는 “휴직”에 해당하는 불이익한 처분에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 기록을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 휴업휴가가 구 근로기준법 제30조 제1항 소정의 “휴직”에 해당한다는 원심의 판단은 결론에 있어 정당하다. 거기에 이 사건 휴업휴가의 성격에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제3점에 관하여

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고( 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조), 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으며, 경영상의 필요를 이유로 하여 휴직명령이 취해진 경우 그 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 휴직명령 등의 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다 ( 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 참조).

원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고가 2003년부터 매출액과 영업이익이 꾸준히 증가하기 시작하여 2004년 상반기에는 영업이익이 흑자로 전환되는 등 경영상태가 호전되어 가고 있었고, 이 사건 휴업휴가 당시 근로자 1인당 매출액이나 생산성도 전년도에 비하여 증가하였으며, 이 사건 휴업휴가를 실시한 후에도 원고 내의 연장근로가 거의 전 부문에 걸쳐 꾸준히 행하여졌고, 그 동안의 경영적자가 주로 유휴인력의 존재에 기인한 것이라고 볼 만한 객관적 증거가 없으며, 원고가 이 사건 휴업휴가를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 인정하기도 어려운 사정들을 종합하여, 이 사건 휴업휴가의 실시가 경영상 부득이하게 필요한 경우로서 구 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유 있는 조치라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 노조 지회와 전국금속노동조합이 원고와 작성한 합의서들의 내용이나 작성경위 등을 보더라도 이 사건 휴업휴가에 대해 노조 지회가 이를 승인하고 전국금속노동조합이 추인하는 등 그 실체적·절차적 하자가 치유된 것으로 보기는 어려워, 결국 이 사건 휴업휴가가 위법하다는 전제하에 내려진 재심판정은 적법하다고 판시하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이 부분 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 근로기준법상 휴직 제한에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

4.  결론

그러므로 상고를 기각하고, 보조참가로 인한 부분을 포함하는 상고비용을 상고인이 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 전수안(재판장) 양승태(주심) 김지형 양창수