근로기준법상 근로자의 의의 및 임원의 근로자성

근로기준법상 근로자의 의의 및 임원의 근로자성

 

1. 근로기준법상 근로자의 의의

 

(1) 근로기준법상 근로자의 정의

근로기준법상의 근로자라 함은 i) 직업의 종류에 관계없이 ii) 사업 또는 사업장에서 iii) 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다(근로기준법 2조1항1호).

 

(2) 근로자성 판단에 관한 판례법리

판례는 “사용종속관계론”을 받아들여 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하고 있다.

그런데, 사용종속적인 관계가 있는지 여부에 대해서 판례는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.”고 판시해 왔다.

즉 대법원이 제시하고 있는 근로자성 판단의 기본방식은 i) 사용종속성의 유무에 따른 판단 ii) 실질적 판단, iii) 제반요소의 종합적 판단으로 요약될 수 있을 것이다.

 

2. 임원의 근로자성

 

(1) 사용종속관계에 따른 판단

회사의 임원이 근로자인지 여부도 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 것이 판례의 태도이다.

 

(2) 임원의 사용종속관계 인정기준

판례에 따르면 실제로 업무집행권을 가진 임원의 경우에는 근로자성을 부정한다.

하지만, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 i) 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 ii) 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 ii) 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결)

업무집행권을 가진 등기이사의 경우 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받은 것이므로 근로자로 볼 수 없지만(대법원 2001.2.23 선고, 2000다61312 판결), 등기이사라고 하더라도 사용종속관계가 있는 경우 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2000.9.8 선고, 2000다22591 판결)

 

참고 판례

 

노임

[대법원 2000. 9. 8., 선고, 2000다22591, 판결]

【판시사항】

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다.

[2] 회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제14조

[2] 근로기준법 제14조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결(공1992, 1894), 대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결(공1997하, 3907), 대법원 1997. 12. 23. 선고 97다44393 판결

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

주식회사 한길 (소송대리인 변호사 곽동헌)

 

【원심판결】

서울지법 2000. 4. 7. 선고 99나3975 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 할 것이다(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결, 1997. 12. 23. 선고 97다44393 판결 등 참조).

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여, 원고가 피고회사의 평택공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데, 승진 후에도 매일 위 공장으로 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리한 사실을 인정한 다음, 원고가 피고회사의 이사대우라는 직책으로 근무하였다 하더라도 실제로는 매일 위 공장에 출근하여 종전부터 해 오던 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받는 관계에 있었던 이상 여전히 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단하여 원고의 연월차휴가수당과 퇴직금의 지급을 명한 조치는 수긍이 가고, 거기에 근로기준법상의 근로자의 범위 및 근로관계의 계속성에 관한 법리를 오해하였거나 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 상고인인 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 이용우(재판장) 조무제 강신욱 이강국(주심)