취업규칙의 불이익변경의 절차와 사회통념상 합리성의 법리

취업규칙의 불이익변경의 절차와 사회통념상 합리성의 법리

 

1. 취업규칙의 불이익변경의 절차

 

근로기준법 제94조 제1항에 따르면 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.

 

그리고 취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 못한 경우 변경 당시에 취업하고 있던 기존의 근로자에 대하여서는 취업규칙 변경의 효력이 인정되지 않는다는 것이 판례의 태도이다.

 

2. 사회통념상 합리성 법리의 의의 및 판단기준

 

(1) 사회통념상 합리성 법리의 의의

그런데, 판례에 따르면 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 그것이 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하는 때에는 그 변경을 위하여 근로자 집단의 동의를 받지 않아도 되는 예외가 인정된다고 한다.(대법원 2001.1.5. 선고 99다70846판결)

 

(2) 사회통념상 합리성 유무의 판단기준

그렇다면 사회통념상 합리성이 있는 변경인지를 어떻게 판단할지가 문제되는데, 판례는 “사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 대한 해당 기업의 경영행태(대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결), 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시하고 있다.(대법원 2001.1.5. 선고 99다70846 판결)

 

또한 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다고 판시하고 있다.(대법원 2004.7.22. 선고 2002다57362 판결)

 

3. 사회통념상 합리성 법리의 비판적 고찰

 

그러나 우리나라는 일본과 달리 근로기준법에서 취업규칙의 불이익변경에 대하여는 근로자의 동의를 받도록 1989년 이후 명문으로 규정하고 있는데, 일본 판례가 내세우고 있는 사회통념상 합리성이라는 법리를 채택한 것은 법률이 불이익변경의 요건으로 규정한 근로자집단의 동의를 해석을 통하여 배제한 것이고, 이는 사법해석의 한계를 넘는 것이라는 비판이 많다.

 

최근 판례는 이러한 비판을 고려하여 “변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다”고 판시하여(대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결), 사회통념상 합리성에 대한 종래의 법리를 보완해 나가고 있다.

 

참고 판례

 

퇴직금

[대법원 2001. 1. 5., 선고, 99다70846, 판결]

【판시사항】

근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준

 

【판결요지】

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

【참조조문】

구 근로기준법(1989. 3. 29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항(현행 제97조 제1항 참조)

 

【참조판례】

대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결(공1994하, 2986), 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결(공1997하, 1820), 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결(공2000하, 2186)

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

재단법인 한국기계연구원 (소송대리인 변호사 서예교)

 

【원심판결】

서울고법 1999. 11. 18. 선고 98나2893 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  제2, 4점에 대하여

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 그 판시의 사실을 인정한 다음, 재단법인 한국기계금속시험연구소(이하 '한국기계금속시험연구소'라고만 한다)의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정이 재단법인 한국정밀기기센터(이하 '한국정밀기기센터'라고만 한다)의 1970. 1. 1. 퇴직금지급규정에 비하여 그 지급률에 있어서 불이익한 것은 사실이나, 한국기계금속시험연구소의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정을 제정할 당시 한국정밀기기센터 출신 직원들과 기존의 한국기계금속시험연구소 직원들 사이에 서로 다른 퇴직금지급률을 조정하고, 통일적인 퇴직금지급규정을 마련할 필요성이 높았던 점, 한국정밀기기센터 출신 직원들의 정년이 통합 후 55세에서 65세로 10년이나 연장됨에 따라 연장된 기간만큼 더 근무하면서 이에 상응하는 임금을 지급받게 된 점, 통합을 전후하여 한국정밀기기센터 출신 직원들의 임금이 인상되고, 호봉이 조정됨에 따라 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금이 인상되는 등 통합 후 다른 근로조건이 개선되었고, 이로써 퇴직금지급률의 저감에 따른 불이익이 상당 정도 완화된 점, 통합에 앞서 원고를 포함한 한국정밀기기센터 출신 직원들이 한국정밀기기센터를 형식적으로 퇴직하면서 인상된 임금을 기초로 종전의 높은 퇴직금지급률에 의한 퇴직금을 이의 없이 수령하였고, 따라서 통합 당시에는 원고를 포함한 한국정밀기기센터 출신 직원들도 향후 제정될 한국기계금속시험연구소의 퇴직금지급규정이 자신들에게 적용될 것으로 예상하고 있었다고 추정되는 점 등의 제반 사정에 비추어 볼 때, 한국기계금속시험연구소의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정은 한국정밀기기센터 출신 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있었다고 봄이 상당하고, 따라서 이는 원고를 포함한 한국정밀기기센터 출신 직원들에게도 적용된다고 판단하고 있다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 사회통념상의 합리성 유무에 관하여 법리를 오해하였거나 그에 관하여 심리를 다하지 아니한 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유가 들고 있는 대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결은 취업규칙의 변경과 관련한 사회통념상의 합리성 유무에 관하여 어떠한 판단을 한 것은 아니므로 원심이 대법원판례와 상반되는 판단을 하였다고 할 수도 없다. 이 부분 상고이유는 모두 받아들일 수 없다.

 

2.  제1, 3점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 한국기계금속시험연구소의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정이 한국정밀기기센터의 1970. 1. 1. 퇴직금지급규정에 비하여 불리하지 않다고 판단하고 있는 것이 아니라, 그 지급률에 있어서는 불이익하기는 하나 사회통념상의 합리성이 있으므로 한국정밀기기센터 출신 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이도 당해 근로자들에게 적용될 수 있다고 판단하고 있을 뿐임이 명백하므로, 원심판결에 한국기계금속시험연구소의 1980. 3. 6. 퇴직금지급규정의 제정이 불이익한 변경이 아니라고 잘못 판단한 위법이 있다고 할 수 없다. 그리고 위 퇴직금지급규정의 사회통념상의 합리성을 인정한 원심의 판단이 정당한 이상 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었는지의 여부에 관한 원심의 부가적 판단에 어떠한 위법이 있다는 사유는 적법한 상고이유가 되지 못한다. 이 부분 상고이유도 모두 받아들일 수 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

  

대법관 이용우(재판장) 조무제 강신욱 이강국(주심)