시말서불제출 등 업무명령 위반과 징계사유의 정당성

시말서불제출 등 업무명령 위반과 징계사유의 정당성

 

1. 징계사유의 법적 근거 및 정당성

근로기준법은 제23조 제1항에서 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 금지하고 있다. 그런데, 근로기준법은 징계사유의 정당성의 구체적인 판단기준에 대하여는 특별한 규정을 두고 있지 않으므로, 판례를 살펴보아야 한다.

 

판례에 따르면, 구체적인 징계처분이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 근로자의 행위가 취업규칙상의 징계사유에 해당해야 할 뿐만 아니라 근로기준법 제23조 제1항에 따라 취업규칙상의 징계사유 그 자체가 정당해야 한다고 판시하고 있다. (대법원 1992.5.12. 선고 91다27518 판결)

 

2. 업무명령 위반과 징계사유의 정당성

 

(1) 원칙

업무명령 위반은 근로계약상의 의무를 위반하는 채무불이행에 해당하는 것인데, 근로자의 이러한 근로계약 위반행위가 다른 근로자의 근무 태도에 악영향을 주는 등 근무규율 내지 직장질서에 반한다고 인정되는 경우에는 징계사유가 된다고 보아야 할 것이다.

 

다만, 사용자의 업무상 지시에 불응하였다는 것이 징계사유로 되는 경우에도, 사용자의 지시가 근로계약·취업규칙·단체협약이나 법령에 위반되지 않는 정당한 것인지 여부를 가려보아 그에 따라 징계사유의 정당성을 판단하여야 한다.

 

그런데, 이러한 업무상의 명령이 시말서 제출인 경우, 시말서 불제출이 징계사유로 될 수 있는지는 두 가지로 구분하여 판단해 볼 수 있다.

 

(2) 시말서 불제출과 징계사유의 정당성

 

가. 시말서 제출명령이 적법한 경우

판례에 따르면 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우 징계처분에 따른 시말서 불제출은 그 자체가 사용자의 정당한 업무상 명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 될 수 있다고 판시하고 있다.(대법원 1995.3.3. 선고 94누11767 판결)

 

나. 시말서 제출명령이 적법하지 않은 경우

하지만, 판례에 따르면 “취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위반되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다”고 판시하고 있다.(대법원 2010.1.14.선고 2009두6605판결)

 

따라서 이러한 양심의 자유를 침해하는 시말서 제출명령에 불응한 것을 독립된 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수 없다 할 것이다.

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1995. 3. 3., 선고, 94누11767, 판결]

【판시사항】

가. 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이통보되었더라도 피징계자가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 소명을 한 경우에는 그 절차상 하자는 치유되었다고 볼 것인지 여부

나. 견책의 징계처분을 당한 근로자가 인사규정에 규정된 시말서를 제출하지 아니하였음을 이유로 한 해고처분이 징계권의 범위를 일탈한 것인지 여부

다. 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소·고발하거나, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위가 정당한 징계사유가 되는지 여부

 

【판결요지】

가. 단체협약에 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 개최일시, 장소를 인사위원회 개최 5일 전에 당사자 및 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있으나, 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를 두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우에도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 한다.

나. 인사규정에 견책의 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있다면, 견책의 징계처분에 따른 시말서 불제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 될 수는 있지만, 그 징계사유는 종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 불제출이라는 가벼운 비위로서 특단의 사정이 없는 한 이에 대하여 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 일탈한 것이다.

다. 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소·고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 되고, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

 

가. 대법원 1991.2.8. 선고 90다15884 판결(1991,960), 1992.11.13. 선고 92다11220 판결(1993상,95), 1993.5.11. 선고 92다27089 판결(1993하,1674) / 나. 대법원 1991.12.24. 선고 90다12991 판결(1992,650) / 다. 대법원 1992.6.26. 선고 91다42982 판결(1992,2269)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

최정헌 소송대리인 변호사 이병돈

 

【원심판결】

서울고등법원 1994.8.25. 선고 92구19677 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 이 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

1. 상고이유 제2점을 본다.

대한병원의 단체협약 제26조 제1호에 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 개최일시, 장소를 인사위원회 개최 5일 전에 당사자 및 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있으나, 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를 두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우에도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 할 것이다.

( 대법원 1991.2.8. 선고 90다15884 판결; 1992.11.13. 선고 92다11220 판결; 1993.5.11. 선고 92다27089 판결 등 참조)

이 사건의 경우 피고보조참가인이 원고들에 대한 징계위원회를 1992.1.8. 개최하기로 하고서도 그 4일 전인 같은 달 3.에야 원고들에게 이를 통보한 하자는 있으나, 원고들이 이에 대하여 이의를 제기하지 않고 소명을 하여 이를 문제삼지 아니하였으므로, 위와 같은 절차상의 하자는 치유되었고, 따라서 이를 징계결의의 무효사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다. 논지는 이유 없다.

 

2.  상고이유 제1점을 본다.

가.  원심이 원고 1에 대한 징계사유로 삼은 것은 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하는 등 근무에 불성실한 점과 견책의 징계처분을 받으면서 그에 따른 시말서 제출 명령에 응하지 않은 점이다.

우선 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하였다는 점에 관하여 보면, 이에 부합하는 증거로는 을 제14호증(시말서제출), 을 제15호증의 2(징계요구), 을 제17호증(출석요구서), 을 제33호증(신문기사)이 있는바, 이 증 을 제33호증을 제외하고는 모두 징계관련 서류로서 한양북부신문(을 제33호증)에 위 병원 중앙공급실의 위생상태가 불량하다는 기사가 게재되었다는 내용이 기재된 것에 불과하고, 위 한양북부신문에 "시설불결 낙후"라는 제목 아래 위 병원 중앙공급실의 위생상태가 불량하다는 기사가 게재된 사실은 인정할 수 있으나, 그 전체적인 취지를 보면 위 병원의 시설낙후와 인원부족을 지적하면서 낙후된 시설의 일례로 위 중앙공급실을 지적한 것이지 위 원고가 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하였기 때문에 위 중앙공급실의 위생상태가 불량하게 되었다는 취지는 아니라고 할 것이므로, 위 기사만으로 위 원고가 중앙공급실의 청소상태를 불결하게 하였다고 인정하기에는 부족하다고 할 것이고, 다음으로 시말서 불제출에 관하여 보면, 대한병원의 인사규정에 견책의 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있으므로, 견책의 징계처분에 따른 시말서 불제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 될 수는 있다고 할 것이지만, 위 징계사유는 종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 불제출이라는 가벼운 비위로서 특단의 사정이 없는 한 이에 대하여 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 할 것이다. ( 대법원 1991.12.24. 선고 90다12991 판결 참조) 따라서 원심이 위와 같은 증거들에 의하여 위 원고에 대한 징계사유를 인정하고 나아가 위 징계해고가 정당하다고 판단한 것은 심리를 미진하고 채증법칙에 위배하여 사실을 오인하였으며 징계재량권의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이므로, 이를 지적하는 논지는 이유 있다.

 

나.  원심이 원고 2에 대한 징계사유로 삼은 것은 병원의 경영자에 대한 형사처벌을 관철하려고 노력한 것과 언론에 제보하여 대한병원이 나쁘다는 것을 대외적으로 알린 것이다.

물론, 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 된다고 할 것이고( 대법원 1992.6.26. 선고 91다42982 판결 참조), 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다고 할 것이므로, 위 원고가 뚜렷한 자료도 없이 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 병원의 경영자에 대한 형사처벌을 관철하려고 노력하였거나 언론에 제보하여 대한병원이 나쁘다는 것을 대외적으로 알렸다면 이는 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다.

그러나 고소, 고발하거나 언론에 제보한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우에는 이를 징계사유에 해당한다고 보더라도 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 재량권을 일탈한 것이라고 할 것이며, 특히 이 사건과 같이 공공적 성격이 강한 병원과 같은 경우에는 더욱 그러하다고 할 것이다.

원심이 인정한 바와 같이 위 원고가 고소, 진정을 하거나 언론에 제보한 내용은 임금체불, 무면허의료행위, 간호사 부족, 시설부족, 위생불량 등으로서 공익과 밀접한 사항이고, 기록(갑 제6호증의 3, 갑 제12호증, 갑 제13호증 등)에 의하면 위 원고가 진정, 고소한 내용중 상당부분이 사실로 밝혀졌으며, 이에 따라 미지급된 야간근로수당도 지급된 것으로 보이는바, 이에 비추어 보면 위 원고의 진정, 고소내용은 진실한 것이거나 적어도 상당한 근거가 있는 것이라고 할 것이다.

따라서 원심으로서는 위 원고의 진정, 고소내용이 진실한 것인지 또는 상당한 근거가 있는 것인지 여부에 관하여 더 나아가 심리를 한 후 위 원고에 대한 징계해고가 정당한지 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 원심판시와 같은 이유로 위 원고에 대한 징계해고가 재량권 일탈에 해당한다고 할 수 없다고 판시하였음은 심리를 미진하고 재량권의 범위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 것이다. 논지는 이유 있다.

 

3.  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 안용득(재판장) 천경송 지창권 신성택(주심)