근로자를 징계할 경우 그 징계양정의 판단기준

근로자에게 징계사유가 있어 해당 근로자를 징계하는 경우 어느 수준의 징계를 하여야 하는지에 대한 판단이 있어야 합니다.

기본적으로 징계를 하기 위하여 징계양정을 위한 기준이 있어야 하는 바, 징계양정의 판단기준에 대하여 우리 대법원은 아래와 같이 판시하고 있습니다.

아래에 전반적인 징계 양정에 관한 대법원의 입장을 확인하시기 바랍니다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다.

따라서 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다고 할 것입니다.

징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 합니다.(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조)

또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조)

한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하며(대법원 1983.4.26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작자료로 할 수 있습니다.(대법원 1995.9.5. 선고 94다52294 판결, 대법원 1999.11.26. 선고 98두10424 판결 등 참조)

그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없습니다.(대법원 1997.9.12. 선고 97누7165 판결, 대법원 2007.10.12. 선고 2007두7093 판결 등 참조)