8월 11, 2020

노동관행의 의의 및 노동관행의 법원성

노동관행의 의의 및 노동관행의 법원성


1. 노동관행의 의의

법원이란 노동법상 분쟁에 관한 재판에서 법관에게 기준이 되는 규범의 존재형식이라고 할 수 있다. 그리고 어떤 사실이나 행위의 근거가 법령이나 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 명시되어 있지는 않지만, 노동관계에서 계속반복적으로 행해짐으로써 노사간의 행위준칙으로 인정되는 것을 노동관행이라 한다.


 

2. 노동관행의 법원성


(1) 학설

학설은 노동관행에 대하여 법원성을 대체로 인정하고 있으나, 그에 대한 법리구성에 대하여는 통일적 견해가 형성되어 있지는 않다.

노동관행이 마치 법규범처럼 직접강행적으로 작용한다고 보는 관습법설, 사용자와 근로자 집단 사이에 불문의 취업규칙으로서의 효력이 인정된다는 취업규칙설, 노동관행이 근로계약의 내용이 된다

는 계약설, 일정한 사실적 급부가 반복되는 경우에 그러한 신뢰는 보호되어야 한다는 신뢰책임설 등이 있다.

노동관행의 법적 성격을 어떻게 보는가에 따라 기존의 관행을 불리하게 변경하기 위한 요건이 달라질 것이다. 예를 들어 노동관행을 취업규칙으로 이해하는 경우 노동관행을 불리하게 변경하기 위해서는 과반수 노조 혹은 근로자 과반수의 동의가 필요할 것이다.

 

(2) 판례

① 판례의 태도

판례는기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002.4.23. 선고 200050701 판결)고 판시하고 있다.

② 판례의 평가

즉 판례는 노동관행이 노사당사자에게 구속력을 갖는 이유를 계약으로 파악하면서, 그 근거를 사실인 관습에서 찾고 있는 것으로 평가할 수 있을 것이다. 그리고 판례가 명시적으로 밝히고 있지는 않지만, 노동관행의 구속력을 인정하기 위해서는 강행법규에 어긋나서는 안되며, 노동관행에 대해서 사용자가 철회권을 유보한 경우에는 사용자가 유보된 철회권을 행사할 수도 있을 것이다.

한편, 판례에 따라 규범의식으로 지지될 정도의 관행에 대해서만 계약적 효력을 인정한다면, 노동관행에 따른 청구권의 성립은 매우 좁아질 수밖에 없을 것이다. , 사실로서의 관행에 법원성을 긍정하는 것은 근로자의 권리를 보다 넓게 인정해 주기 위한 것이지 사용자의 권리를 보장해 주기 위해서가 아니라는 점을 고려하여야 할 필요가 있다는 비판적 견해도 존재한다.




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