채용내정의 법적 성질 및 채용내정 취소의 정당성

채용내정의 법적 성질 및 채용내정 취소의 정당성

 

1. 채용내정의 의의 및 법적 성질

 

채용내정이란 정식채용(본채용)의 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 말한다.

기업에서의 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 이에 대하여 근로자가 응모․응시한 것은 근로계약의 청약이고, 이에 대한 사용자의 채용내정의 통지는 그 청약에 대한 승낙이므로 채용내정의 통지로써 사용자와 내정자 사이에 근로계약이 성립된다는 것이 판례의 태도이다.

다만, 취소사유가 발생한 경우 또는 근로자가 졸업하지 못한 경우에 사용자는 채용내정을 해약할 수 있다는 취지의 해약권을 유보한 근로계약이 성립된 것으로 볼 수 있는데, 오늘날의 통설이며, 판례의 태도이기도 하다.

 

2. 채용내정 취소의 정당성

 

(1) 채용내정취소의 법적 의의

채용내정에 의해 근로계약이 성립했다고 한다면 사용자에 의한 채용내정의 취소는 근로관계의 해지, 즉 실질적으로 해고에 해당한다 할 것이다.(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결)

 

(2) 채용내정취소의 정당성

따라서 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법 제23조 제1항이나 제24조의, 해고의 정당 한 이유를 갖추어야 한다. 채용내정 취소사유에 해당하지 않는데도 채용내정을 취소한 경우에는 정당한 이유없이 한 해고로서 사법상 무효가 된다.

특히 경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 확보하기 위해서는 근기법 제24조의 1항 내지 3항의 ⅰ) 긴박한 경영상의 필요 ⅱ) 사용자의 해고회피노력 ⅲ) 합리적이고 공정한 해고의 기준과 대상자 선정 ⅳ) 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관한 근로자대표와의 성실한 사전협의 등의 네 가지 요건을 충족해야 한다.

그런데, 판례는 채용내정자들에 대해서는 사용자에게 해약권이 유보되어 있으므로 3항의 ‘근로자대표와의 성실한 협의‘라는 경영상 해고 요건은 적용되지 않는 것으로 판단하고 있다.(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결)