8월 30, 2020

징계절차규정이 있는 경우 징계절차의 정당성

징계절차규정이 있는 경우 징계절차의 정당성

 

1. 징계절차의 취지 및 위반의 효과

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가진다. (대법원 1991.7.9. 선고 908077 판결)

 

근로기준법은 징계절차에 관하여 규정하고 있지 않으나, 판례는 단체협약이나 취업규칙 등에 징계 혐의사실의 고지, 변경의 기회부여 등의 징계절차규정이 있는 경우에 징계절차의 준수는실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당여부를 불문하고 징계처분의 유효요건이 된다는 입장이다.

 

2. 징계사유의 사전통보 및 소명기회의 부여 여부

 

(1) 취업규칙 등에 시기 규정이 있는 경우

판례에 따르면, 징계절차상 징계사실의 통보시기는 취업규칙 등에 그에 관한 명문의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 한다. (대법원 2004.6.25. 선고 200315317 판결)

 

그런데, 취업규칙이나 단체협약에서 징계사실의 통보 등을 의무조항으로 규정하고 있다면, 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나, 징계대상자가 다른 절차에서 징계사유에 대한 정당성을 주장하였다거나, 징계대상자가 구속중이라거나, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다거나 하여 사전통지절차를 거치지 않아도 되는 것은 아니라는 것이 판례의 태도이다. (대법원 1992.7.28. 선고 9214786 판결)

 

다만 판례에 따르면, 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. (대법원 2007.12.27. 선고 200751758 판결)

 

(2) 취업규칙 등에 시기규정이 없는 경우

판례에 따르면, 징계절차상 징계사실의 통보시기에 대해 특별한 규정이 없더라도 통보는 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 하여야 한다. (대법원 2004.6.25. 선고 200315317 판결)

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2004. 6. 25., 선고, 200315317, 판결]

 

【판시사항】

징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회가 부여된 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보절차가 적법한지 여부(소극) 및 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고가 적법한 것인지 여부(소극)

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제30

 

【참조판례】

 

대법원 1991. 2. 8. 선고 9015884 판결(1991, 960), 대법원 1991. 7. 9. 선고 908077 판결(1991, 2112), 대법원 2003. 10. 24. 선고 200324475, 24482 판결

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

우종국

 

【피고】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

최수군

 

【원심판결】

서울고법 2003. 11. 21. 선고 200211273 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

 

 

【이유】

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 908077 판결 참조).

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노원자동차운전전문학원의 취업규칙은 징계 결정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이라 할 것이므로, 피고보조참가인은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 할 것인데, 2001. 1. 26. 14:00에 개최되어 징계해고가 의결된 징계위원회의 개최통보서가 원고의 집으로 송달된 것은 징계위원회 개최 당일로서 위 통보가 징계위원회 개최 전에 이루어진 것인지 여부조차 확정되지 아니할 뿐만 아니라, 가사 개최 전에 이루어진 것이라고 하더라도 이는 원고에게 징계위원회에 참석할 시간적 여유 또는 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보로서 부적법하다 할 것이고, 따라서 위 징계위원회 의결에 터잡은 이 사건 징계해고 및 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였는바, 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나, 징계절차 위반의 귀책사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으며, 징계위원회 개최통보서가 우체국의 사정으로 송달이 지체된 경우와 같이 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못한 것이 사용자의 귀책사유에 의한 것이 아닌 경우에는 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못하여 징계위원회에 참석하지 못하였다고 하더라도 징계절차 위반에 해당하지 않는다는 상고이유의 주장은 독자적 견해로서 받아들일 수 없다.

또한, 원심은 노원자동차운전전문학원 교무과장인 이후영의 진술은 추측에 불과하여 원고가 사전에 징계위원회 개최사실을 알고 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로, 원고가 다른 징계대상자들과 긴밀히 연락을 취하여 공동으로 행동을 하였기 때문에 징계위원회 개최사실을 알고 있었으므로 부적법한 통보의 하자는 치유된다는 피고보조참가인의 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단도 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 징계절차의 위법성 또는 그 하자치유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

한편, 원고가 각 징계위원회에 참석하지 않고 징계위원회 결의에 대하여 항변 또는 이의제기 등을 하지 않았다고 하여 노원자동차운전전문학원의 취업규칙이나 징계위원회 결정 자체를 무시하였다고 볼 수는 없고, 해고를 정당화할 수 있는 실체적인 사유가 존재한다고 하더라도 징계절차상 하자를 이유로 징계처분의 무효를 주장하는 것은 징계대상자의 권리이므로 이를 행사하였다고 하여 신의성실의 원칙에 반한다고 할 수는 없으므로, 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없고, 또한, 원심이 이 사건 징계해고가 징계절차에 관한 취업규칙 규정에 위배되어 무효라고 판단하였을 뿐 징계해고 사유에 관한 실체적 판단을 하지 않은 이상, 이 사건 징계해고에 실체적으로 정당한 사유가 있다거나, 또는 원고가 다른 회사에 취업하는 등 노원자동차운전전문학원에 근무할 의사가 없었으므로 이 사건 징계해고는 단순히 이를 확인하는 의미를 가질 뿐이어서 징계해고 절차에 하자가 있다고 하더라도 징계해고 결과는 징계대상자인 원고의 의사에 합치하여 유효하다는 상고이유의 주장 역시 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 윤재식(재판장) 변재승 강신욱 고현철(주심)


8월 30, 2020

형사상 유죄판결과 징계사유의 정당성

형사상 유죄판결과 징계사유의 정당성

 

1. 징계 사유의 법적 근거 및 정당성

근로기준법은 제23조 제1항에서 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 금지하고 있다. 그런데, 근로기준법은 징계사유의 정당성의 구체적인 판단기준에 대하여는 특별한 규정을 두고 있지 않으므로, 판례를 살펴보아야 한다.

 

판례에 따르면, 구체적인 징계처분이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 근로자의 행위가 취업규칙상의 징계사유에 해당해야 할 뿐만 아니라 근로기준법 제23조 제1항에 따라 취업규칙상의 징계사유 그 자체가 정당해야 한다고 판시하고 있다. (대법원 1992.5.12. 선고 9127518 판결)

 

2. 형사상 유죄판결과 징계사유의 정당성

 

(1) 해당 규정의 취지

단체협약이나 취업규칙 등에 징계해고 사유로서형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우를 규정하고 있는 경우 이러한 규정의 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ⅰ) 근로자의 기본적 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었기 때문이거나 ⅱ) 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었거나 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하게 되었기 때문이거나, ⅲ) 사용자인 회사의 명예나 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문일 것으로 보는 것이 일반적인 판례의 내용이다. (대법원 1997.5.23. 선고 979239 판결, 대법원 1997.9.26. 선고 971600 판결)

 

(2) 유죄판결의 의미와 징계해고의 정당성

특히 유죄판결을 해고사유로 든 이유가근로의 미제공때문이 아니고범죄사실자체 때문이라면 ‘형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 무죄추정의 원칙에 따라유죄판결이 확정될 때를 유죄판결을 받은 때로 보아야 한다. 따라서 판례에 따르면, 단체협약이나 취업규칙 등의 규정상 미확정의 유죄판결도 징계해고 사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 유죄의 확정판결을 받은 경우만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다. (대법원 1997.7.25. 선고 977066 판결)

 

그러므로 이러한 징계사유를 이유로 한 징계처분이 적법하기 위하여서는 처분 당시에 유죄판결이 확정되어야 하며, 처분 당시에 유죄판결이 확정되지 아니한 이상 징계처분 후에 확정된다고 하여 그 하자가 치유된다고 볼 수는 없을 것이다. (대법원 1997.5.23. 선고 979239 판결)

 

판례에 따르면, 단체협약이나 취업규칙 등에 징계해고사유로서유죄의 확정판결을 받은 경우가 규정되어 있다면, 그 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 실형의 유죄판결이 확정된 경우만을 의미하는 것으로 볼 것이 아니라고 한다. (대법원 1997.9.26. 선고 971600 판결) 실형이 아닌 집행유예 등의 확정판결을 받았다고 하더라도 근로자가 계속 근무하게 된다면 사용자의 직장질서 유지에 악영향을 미칠 것이 명백하다면, 징계해고사유에 해당하는 것으로 볼 수 있을 것이다. (대법원 1997.9.26. 선고 971600 판결)

 

참고 판례

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1997. 9. 26., 선고, 971600, 판결]

 

【판시사항】

[1] 단체협약상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'의 판결이 실형판결만을 의미하는 것인지 여부(소극)

[2] 근로기준법상의 해고의 법적 성질 및 해고의 의사표시 방법

 

【판결요지】

[1] 단체협약에 해고사유로서 '형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.

[2] 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다.

 

【참조조문】

 

[1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 31(현행 노동조합및노동관계조정법 제63조 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조), 민법 제111

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1995. 3. 24. 선고 9442082 판결(1995, 1722), 대법원 1997. 5. 23. 선고 979239 판결(1997, 1865), 대법원 1997. 7. 25. 선고 977066 판결(1997, 2693) / [2] 대법원 1982. 8. 24. 선고 81270 판결(1982, 914), 대법원 1993. 9. 14. 선고 9328799 판결(1993, 2779), 대법원 1994. 12. 23. 선고 9440734 판결(1995, 642)

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

부산교통공단 (소송대리인 변호사 함영업)

 

【원심판결】

서울고법 1996. 12. 6. 선고 9534653 판결

 

【주문】

원심판결을 파기한다. 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  피고의 상고이유 가. 내지 라.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제1점에 대하여

.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.

원고는 1990. 8. 1. 부산에서 지하철 운송업을 경영하는 피고 보조참가인 공단(이하 참가인 공단이라고만 한다)에 입사하여 참가인 공단 승무관리소에서 기관사로 근무하다가, 1993. 11. 1. 참가인 공단 노동조합 비전임 교육선전부장으로 선임되어 활동하던 중, 1994. 6. 25.부터 같은 달 29.까지 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 31조 소정의 '중재시의 쟁의행위 금지'규정에 위반하여 불법 파업을 주도하였다는 이유로 같은 달 30. 구속되어 1994. 9. 6. 부산지방법원에서 업무방해 등의 죄로 징역 10월에 2년간 집행유예의 판결을 선고받아 이 판결이 1995. 4. 14. 그대로 확정되자, 참가인 공단은 같은 달 24. 원고가 위와 같은 유죄판결을 받은 것이 참가인 공단의 인사규정 제42조 제1항 제5호 소정의 직권면직 사유인 '형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상의 유죄 판결이 확정된 때'에 해당한다고 하여 원고를 직권면직 처분하였다.

한편 참가인 공단과 그 산하 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제32조는 원래 "공단은 다음 각 호에 해당하는 경우 외에는 조합원을 면직시킬 수 없다."고 하고, 그 제1호에서 제6호까지로서, 사의를 표명하거나 정년에 도달한 때, 사망한 때, 휴직기간이 완료된 후에도 1개월 이내에 복직신청을 아니한 때, 군복무기피자, 탈영자에 해당하는 자, 인사(징계)위원회에서 파면, 해임을 의결하였을 때 등을 규정하였는데, 그 후 단체협약이 전면 개정되면서 제35조로 '해고의 제한'이라는 표제아래 제1항은 "공단은 아래 각 호의 경우에 해고할 수 있다."고 하고, "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"(1), "휴직 기간이 끝나고 30일 이내에 복직 의사를 밝히지 않은 자"(2) "정신 또는 신체 장애로 인해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복의 전망이 없다고 전문 의사가 진단한 자"(3) 등을 규정하고 있다.

 

.  원심은 위와 같은 사실관계를 전제로 하여 위 단체협약 제35조의 개정과정 및 인사규정 제42조와의 관계 등에 비추어 참가인 공단의 직권 면직에 관한 규정은 위 단체협약 제35조 제1항을 바탕으로 판단하여야 하는데, 단체협약 제35조 제1항 제1호에서 직권 면직 사유로 규정하고 있는 "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"의 의미와 그 규정 취지는 같은 조항의 다른 면직사유들 즉, 2호가 근로자가 근로 제공 의사를 가지고 있지 않음을 표시한 경우이고, 3호가 그 성질상 근로자가 근로 제공을 할 수 없는 경우인 점에 비추어 볼 때, 근로 계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔고 앞으로도 상당 기간 이행할 수 없음을 근거로 하여 사용자가 징계 해고 절차 없이 근로자를 직권 면직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로 제공이 불가능한 신체의 구속 상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄 판결인 실형 선고를 받았을 때를 의미하고, 이를 이유로 징계해고절차를 거치지 않고 직권면직할 수 있는 것으로 규정하고 있는 인사규정 제42조는 이와 같은 실형을 선고한 유죄판결이 확정되었을 경우로 제한되는 것으로 해석함이 상당하다고 하여 원고가 위와 같은 집행유예의 판결을 받았음에도 이를 이유로 직권면직한 것은 위법하다고 판단하였다.

 

.  그러나 단체협약에 해고사유로서 "형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때"라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 될 것이다( 대법원 1997. 5. 23. 선고 979239 판결, 1997. 7. 25. 선고 977066 판결 참조).

더욱이 이 사건에 있어서는 단체협약 제35조 제2항에서 공단의 이익을 위한 부득이한 형사사건과 교통사고로 인하여 금고 이상의 형의 판결을 받은 경우에는 징계위원회 또는 인사위원회에서 심의 의결하여야 한다고 규정하고 있기 때문에 인사규정에 따라 '금고이상의 형의 판결'을 받은 것을 이유로 직권면직을 하는 경우에는 당연히 이 단체협약의 제한을 받게 되는 점이나, 참가인 공단의 인사규정 제20조 제4, 41조 등의 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용 결격자로서 당연퇴직 사유에 해당하는 것으로 규정하고 있는 점과의 균형 등을 고려하여 보더라도 단체협약상의 해고 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 인사규정 제42조의 직권면직 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수 없다.

기록에 의하면 이 사건에 있어서 원고가 유죄판결을 받게 된 행위는 원심판시와 같이 법률이 금지하는 중재시의 쟁의행위인 파업을 주도하여 공익사업인 참가인 공단의 업무를 방해한 것이고, 공공성이 강한 지하철 운송업을 운영하는 참가인 공단으로서는 원고가 위와 같은 행위로 징역 10월에 2년간 집행유예의 유죄판결을 받고도 계속 근무하게 된다면 참가인 공단 내의 질서유지에 악영향을 미칠 것이 명백하다고 할 것이므로 원고가 위와 같은 판결을 받은 것은 단체협약 제35조 제1항 제1호 인사규정 제42조 제5호 소정의 직권면직 사유에 해당한다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 판시와 같은 이유로 원고를 직권면직한 것이 위법하다고 판단한 것은 단체협약 및 인사규정상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결'에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법을 범하였다고 할 것이므로 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

 

2.  피고의 상고이유 마.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제 2점에 대하여

.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 직권면직도 고용관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 하는데, 참가인 공단 인사규정시행내규 제23조는 직원에 대한 면직 등의 인사발령 사항에 대하여는 일정한 서식의 인사발령통지서를 교부하도록 규정하고 있음에도, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하면서 당시 직위해제 중인 원고에게는 그 통지서를 보내지 아니한 채 원고의 근무지였던 승무관리소와 노동조합 및 공제조합에만 그 통지서를 보내고, 다만 승무관리소 서무계장인 소외 장도영이 그 다음날 원고를 만나 위 직권면직 사실을 구두로 알린 사실이 있을 뿐이므로 구두로 면직사실을 알린 것만으로는 정당하게 면직 통보가 이루어졌다고 할 수 없어 이 점에서도 참가인 공단의 위 면직처분은 위법하다고 판단하였다.

 

.  그러나 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다고 할 것인데, 기록에 의하면, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하기로 결정하고 그 인사발령통지서를 원고가 근무하는 승무관리소와 노동조합에 보냈고, 그 관리소의 서무계장 장도영이 같은 달 25. 노동조합 사무실로 원고를 찾아가 직권면직의 내용을 통보하고 의료보험증 등의 반환을 요구한 사실이 인정되는바, 사실관계가 이와 같다면 내부적인 사무처리 규정임이 분명한 참가인 공단의 인사규정시행내규의 규정과는 상관없이 원고에 대한 직권면직의 의사표시는 원고에게 적법하게 도달되었다고 봄이 상당하다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 참가인 공단의 원고에 대한 면직처분이 위법하다고 판단한 것은 직권면직의 통지에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

 

3.  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박준서(재판장) 김형선 이용훈(주심)


8월 30, 2020

학력 · 경력의 허위기재와 징계사유의 정당성

학력 · 경력의 허위기재와 징계사유의 정당성

 

1. 징계 사유의 법적 근거 및 정당성

근로기준법은 제23조 제1항에서 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 금지하고 있다. 그런데, 근로기준법은 징계사유의 정당성의 구체적인 판단기준에 대하여는 특별한 규정을 두고 있지 않으므로, 판례를 살펴보아야 한다.

 

판례에 따르면, 구체적인 징계처분이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 근로자의 행위가 취업규칙상의 징계사유에 해당해야 할 뿐만 아니라 근로기준법 제23조 제1항에 따라 취업규칙상의 징계사유 그 자체가 정당해야 한다고 판시하고 있다. (대법원 1992.5.12. 선고 9127518 판결)

 

2. 학력경력의 허위기재와 징계해고사유의 정당성

 

(1) 종전 판례의 입장 : 가정적 인과관계

종전 판례에 따르면 근로자가 취업시 이력서에 그 학력·경력을 사칭 또는 은폐하여 채용된 후 근무하다가 이 사실이 발각되었을 경우, “이력서에서 그 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지등에 영향을 주는 것으로써” “채용당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 고용하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 고용하지 아니하였을 것으로 보여지는 한 정당한 징계해고사유가 된다고 해석하는 것이 판례의 일반적인 태도였다. (대법원 2000.6.23. 선고 9854960 판결)

 

(2) 최근 판례의 입장 : 가정적 인과관계와 현실적 인과관계 동시 고려

 

. 학력경력의 허위기재와 징계해고의 정당성 판단기준의 강화

그런데, 최근 판례는근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이라고 판시하여 종전 판례보다 해고의 심사기준을 강화하고 있다. (대법원 2012.7.5. 선고 200916763 판결)

 

. 학력경력의 허위기재와 징계해고사유 해당성

하지만, 최근 판례도 학력이나 경력의 허위 기재가 징계해고 사유가 될 수 있다는 원칙은 그대로

유지하고 있다.

특히사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다는 것이 판례의 태도이며, “따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다고 판시하고 있다. (대법원 2012.7.5. 선고 200916763 판결)

 

(3) 최근 판례의 평가

최근 판례는 취업규칙 등에서 ⅰ) 경력사칭등을 징계해고사유로 명시하고 있는 경우에는 징계해고 사유가 될 수 있다는 점에서는 과거 판례의 태도를 원칙적으로 유지하고 있지만, ii) 종전의 이른바가정적 인과관계론을 벗어나, 해고의 정당성에 대한 판단의 시점을 고용당시에서 해고시까지로 확장하고 있으며, iii) 판단의 요소에서도 주관적 사정(고용당시 사용자의 의사를 추단하는 가정적 인과관계의 요소)뿐만 아니라 객관적 사정(고용이후 해고시까지의 제반사정)이 포함된 점에서 심사 기준이 기존보다 강화되었다고 평가할 수 있다.

 

참고 판례

 

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2012. 7. 5., 선고, 200916763, 판결]

 

【판시사항】

[1] 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 하는 징계해고의 정당성을 인정하기 위한 요건 및 이 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준

[2] 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1]

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.

 

[2] 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로, 甲 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 乙 등이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채 해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1

[2] 근로기준법 제23조 제1

 

【참조판례】

[1] 대법원 1998. 11. 10. 선고 9718189 판결(1998, 2875)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

주식회사 진합오에스에스 외 4 (소송대리인 법무법인 로월드 담당변호사 황경남 외 3)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 9. 2. 선고 20092872 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 부당해고에 관한 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고를 각 기각한다. 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 피고 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  부당해고 부분에 대하여

.  근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다 ( 대법원 1998. 11. 10. 선고 9718189 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.

 

.  원심판결에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건에서 해고된 원고들(원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들 전원, 이하에서는위 원고들이라 한다)이 모두 4년제 대학졸업자임에도 피고 보조참가인 회사들 및 스피드파워월드 주식회사(이하 위 회사들을 통틀어참가인 회사 등이라고 한다)에 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 위 원고들의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사 등의 위 원고들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점, 참가인 회사 등의 각 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위 기재행위를 해고사유로 규정하고 있는 점, 참가인 회사 등은 4년제 대학졸업자를 생산직 사원으로 고용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사 등이 고용 당시 위 원고들의 4년제 대학졸업 사실을 알았더라면 이들을 고용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 원고들이 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 아니한 것은 정당한 해고사유에 해당한다는 이유로 학력 허위 기재행위를 이유로 한 이 사건 해고가 부당하다는 위 원고들의 주장을 배척하였다.

위와 같은 원심의 판단은 참가인 회사 등이 위 원고들을 채용할 당시에 학력의 허위기재 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것이라고 인정되면 해고에 정당한 이유가 있다고 보는 전제에 서 있는 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다고 할 것이다.

따라서 원심으로서는 그 판시한 사정 이외에 참가인 회사 등이 그 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지, 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않는다는 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 위 원고들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 그 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 위 원고들 각자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 여부, 학력 허위 기재가 드러나게 된 경위와 그 이후 위 원고들의 태도 및 참가인 회사 등의 조치, 학력 허위 기재가 드러남으로써 노사간 또는 근로자 상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음, 이를 토대로 해서 보더라도 학력 허위기재를 이유로 해고를 하는 것이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정될 정도는 아니어서 그 정당성이 있다고 할 수 있는지 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단하였어야 할 것이다.

그럼에도 위와 같은 사정들을 제대로 살피지 아니한 채 그 판시의 사정만으로 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 단정하여 이를 다투는 위 원고들의 주장을 배척한 원심판결에는 해고에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

2.  부당노동행위 부분에 대하여

사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 징계사유를 내세워 해고를 하였음을 인정할만한 객관적인 자료가 없는 이상, 그 징계해고의 절차가 위법하다거나 징계의 양정이 재량권의 범위를 일탈하였다는 등의 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수 없다( 대법원 1992. 2. 28. 선고 919572 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원심이, 참가인 회사 등이 위 원고들의 노동조합 활동에 대한 보복 등으로 위와 같은 학력 허위 기재 등 사유를 내세워 이 사건 해고를 하였다고 단정하기는 어렵다고 하여 부당노동행위에 관한 원고들의 주장을 배척한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해 등의 위법은 없다.

 

3.  결론

이에 원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 부당해고에 관한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고는 각 기각하고, 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김능환(재판장) 이인복 박병대(주심)


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