경영상 해고시 절차요건 및 협의기간 위반의 효과

경영상 해고시 절차요건 및 협의기간 위반의 효과

 

1. 경영상 해고시 절차요건의 의의 및 취지

근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상 이유에 의한 해고(이하 경영상 해고)를 하기 위해서는 i) 긴박한 경영상의 필요 ii) 사용자의 해고회피노력 iii) 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 대상자 선정 등의 실질적 요건을 갖추어야 한다.

 

그런데, 경영상 해고의 실질적 요건이 모두 갖추어진 경우에도 사용자는 해고에 앞서 그 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건도 갖추어야 한다.(24조3항)

 

판례에 따르면 이렇듯 정리해고의 절차적 요건을 규정한 취지는 “정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유”라고 판시하고 있다. (대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결)

 

2. 협의기간 위반의 효과

근로기준법 제24조 제5항에 따르면, 경영상 해고의 네 가지 요건을 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 그런데, 판례에 따르면 경영상 해고가 정당하다고 하기 위해서는 이들 요건을 “전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지 닌 것으로 인정”될 수 있어야 한다고 한다. (대법원 1999.5.11. 선고 99두1809 판결),

 

특히 판례는 협의요건 중 협의기간을 위반한 경우에 대하여 “협의기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 성실한 협의를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다”고 판시하여(대법원 2003.11.13. 선고 2003두4119 판결) 협의기간에 대해서는 효력규정이 아닌 훈시규정으로 해석하고 있다.

 

하지만, 현행법에서는 과반수노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고일 50일 전까지 해고회피방법과 해고기준을 통보하고 성실하게 협의할 것으로 명시하고 있으므로 협의기간을 위반한 경우에도 그 해고의 효력을 인정할 수 없다는 비판적 견해도 있다.

 

 

참고 판례

 

부당해고등구제재심판정취소

[대법원 2003. 11. 13., 선고, 2003두4119, 판결]

【판시사항】

[1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법

[2] 근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지

 

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

[2] 근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다.

 

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제31조

[2] 근로기준법 제31조 제3항

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결(공1993상, 556), 대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결(공1996상, 480), 대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결(공1997하, 3116), 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결(공1999상, 1074), 대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결(공1999상, 1171), 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결(공2002하, 1958), 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결(공2002하, 1901)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

수원권선신용협동조합 (소송대리인 변호사 허영표 외 1인)

 

【원심판결】

서울고법 2003. 4. 10. 선고 2002누556 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용을 원고가 부담하게 한다.

 

 

【이유】

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 ( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결, 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

또한, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

원심은 채용 증거들을 종합하여 그의 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 그 사실관계에 터잡아 수원제일신용협동조합이 원고에 대하여 한 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 정리해고를 시행하기에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 근로자대표에게 통보하여 성실하게 협의하는 등의 정리해고 요건을 모두 갖춤으로써 정당하다고 본 후, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자대표에게 통보하고 근로자대표와 성실한 협의를 거치는 등 정리해고의 요건을 모두 갖춘 이상 그 통보시기가 해고 실시 60일 이전이 아니었다는 사정만으로는 정리해고가 위법하다고는 할 수 없다고 보아 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단하였다.

기록 중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 그 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 필요한 심리를 다하지 않았다거나 증거법칙을 위배하여 사실을 오인하였다는 위법사유가 없다.

그리고 앞서 본 규정이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는 통보의 대상인 소속근로자의 인원수와 그의 소재지의 원근 등 구체적 사정에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간으로서 모자라지 않게 허용하기 위하여 모든 경우에 통용될 기간을 규정한 것이어서 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니라 할 것이고, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다고 하겠다.

원심이 인정한 이 사건 사실관계에서는 원심의 그 판단도 위의 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 정리해고 대상자 선정기준 및 정리해고의 절차적 요건에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없다.

나아가, 원고에 대한 정리해고가 정당한 이상 원고에 대한 대기발령에 대한 구제실익이 없다고 한 원심의 판단도 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 판단유탈의 위법사유도 없다.

상고이유의 주장들을 받아들이지 아니한다.

그러므로 원고의 상고를 기각하고, 상고비용을 원고가 부담하게 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.

 

 

대법관 이규홍(재판장) 조무제(주심) 이용우 박재윤