2월 25, 2020

근로자의 동의 없는 전적이 무효라고 본 사례


전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이며, 예외적으로 근로자의 동의가 없는 경우에도 유효한 전적이 되기 위하여는 일정한 요건이 필요합니다.

근로자의 동의 없는 전적이 유효한 전적이 되기 위해서 판례는 다음과 같은 태도를 보이고 있습니다.
 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위해서는, 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으며 아니 된다고 할 것이다(대법원 1993. 1. 26. 선고 928200 판결, 1993. 1. 26. 선고 9211695 판결, 1996. 12. 23. 선고 9529970 판결, 2005. 1. 14. 선고 200328477 판결 등 참조).

따라서, 근로자의 동의를 얻지 아니하고 근로자를 전적시키는 관행이 없거나, 그 관행이 있더라도 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있는 것이 아니라면 근로자의 동의 없는 전적인 무효라고 할 것입니다.

같은 취지의 아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

대법원 2006. 1. 12. 선고 20059873 판결

요 지

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달리 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기며, 나아가 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으며 아니 된다.

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