채용내정 취소의 법적 성질과 효력
채용내정은 해약권이 유보된 근로계약이라고 보는 것이 통설과 판례의 태도입니다.
따라서 합격통보시에 근로계약관계가 유효하게 성립된 것이고, 근로를
하기로 약정한 기한 이후에는 채용내정자가 근로자가 되는 것이므로 이후 채용내정자에 대한 신규채용 취소통보는 실질적인 해고에 해당됩니다.
다만, 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게
근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 사용자에 대하여는 근로기준법 제24조 제3항이 적용되지 않는다는 것이 판례의 태도입니다.
H전자 사건에서 판례(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결)는 다음과 같이 판시하고 있습니다.
피고가 1997. 11월경 원고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과
피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 1998. 4. 6 이후에는 원고들이 피고회사의
근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 하고, 이어서 그 해고가 정당하다는 피고의 주장을 정리해고의 정당성에 관한 주장으로 본 다음, 피고의 위 정리해고는 판시와 같은 여러 인정사실에 비추어, ① 긴박한
경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의
취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 원고들에 대하여는
근로기준법 제24조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고
하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단하고 있다.
해당 판례의 판결 요지를 참고하시기 랍니다.
대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결
요 지
1. 피고가 1997. 11월경
원고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로
약속한 기한인 1998. 4. 6. 이후에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후
피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다.
2. 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의
노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를
선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편
피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에
대하여는 근로기준법 제24조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야
한다.