전임자에 대한 승진배제와 불이익취급의 부당노동행위

전임자에 대한 승진배제와 불이익취급의 부당노동행위

 

1. 불이익취급의 부당노동행위의 의의

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1호)를 불이익취급의 부당노동행위라 한다. 즉 불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면, 첫째로 노동조합 가입·조직 등 근로자의 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야 하고, 둘째로 사용자의 불이익처분이 있어야 하며, 셋째로 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 한다. 여기서 ‘이유로’ 한다는 것은 부당노동행위 의사를 가지고 한다는 것을 의미한다.

 

특히 판례는 부당노동행위 의사가 필요하다고 하면서 다만, 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재에 대해서는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다고 판시(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결)하고 있어, 부당노동행위의사는 외부에 나타난 객관적 사실로부터 추정하는 것임을 분명히 하고 있다.

 

2. 전임자에 대한 승진배제와 사용자의 부당노동행위 의사

노조법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 ‘이유로’ 해야 한다. 판례는 부당노동행위가 성립되기 위하여는 부당노동행위 의사가 필요하다고 하면서 다만, 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재에 대해서는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다고 판시하여(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결), 부당노동행위의사는 외부에 나타난 객관적 사실로부터 추정하는 것임을 분명히 하고 있다.

 

따라서, 노조전임자에 대한 사용자의 승진배제가 부당노동행위에 해당하기 위해서는 부당노동행위 의사에 의해서 이루어져야 하는데, 판례에 따르면 “사용자의 노조전임자에 대한 승진배제 행위가 위와 같이 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노조전임자와 비전임자 사이에 승진기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 승진 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 할 것”이라고 판시하고 있다. (대법원 2011.7.28. 선고 2009두9574 판결)

 

그런데, 노조 전임자가 영업활동을 하지 않는데도, 노조전임자에 대한 승격기준을 별도로 정하지 아니한 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용한 것은, 노조전임자라는 이유만으로도 승격가능성을 사실상 차단한 것이므로 부당노동행위에 해당한다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2011.7.28. 선고 2009두9574 판결)

 

참고 판례

 

부당 노동 행위 구제 재심 판정 취소

[대법원 2011. 7. 28., 선고, 2009두9574, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 노조전임자를 승진에서 배제시키는 행위가 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 판단하는 방법

[2] 자동차판매업 등을 영위하는 甲 주식회사가 2006년도 승격인사를 실시하면서 노조전임자인 乙 등은 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 않았는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 않은 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용하여 乙 등을 승격대상에 포함시키지 않은 사안에서, 이는 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 배제한 것으로 부당노동행위에 해당한다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

[3] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점에 관한 증명책임자(=근로자 또는 노동조합)

[4] 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 ‘능력주의 승진제도’하에서 노조원과 비노조원을 비교해 볼 때 승진에 격차가 발생하였다고 하여 곧바로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 있는지 여부(소극)

[5] 자동차판매업 등을 영위하는 甲 주식회사가 2006년도 승격인사를 실시하면서 노조원 丙 등을 승격대상에 포함시키지 않은 사안에서, 甲 회사의 2006년도 영업사원 승격기준에 따른 근무실적이 丙 등과 같거나 이들보다 못한 비조합원이 승격대상에 포함되었다고 볼 증거가 없으므로, 甲 회사가 조합원에게 불이익을 주려는 의사로 유독 丙 등을 승격대상자에서 제외시켰다고 단정할 수 없다는 이유로, 甲 회사의 丙 등에 대한 승격배제 행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 원심판단을 수긍한 사례

 

【참조조문】

[1]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호

[2]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호

[3]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호

[4]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호

[5]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호

 

【참조판례】

[3]

대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결(공2007하, 1932) / [4]

대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결(공1998상, 774)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인 겸 피상고인】

대우자동차판매 주식회사 (소송대리인 법무법인 신화 담당변호사 백준현)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인(선정당사자), 상고인】

【원심판결】

서울고법 2009. 5. 14. 선고 2008누28204 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고의 상고로 인한 부분은 원고가, 피고 보조참가인(선정당사자)들의 상고로 인한 부분은 선정자 3, 4, 5, 6, 7이 각 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  원고의 상고이유에 대하여

사용자가 노조전임자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노조전임자를 승진에서 배제시켰다면 이러한 행위는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 것이어서 부당노동행위에 해당할 것이나, 사용자의 노조전임자에 대한 승진배제 행위가 위와 같이 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노조전임자와 비전임자 사이에 승진기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 승진 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다.

원심은, 원고가 2006년도 영업사원 승격기준을 정함에 있어 노조전임자인 보조참가인들과 그 원심 선정자 3, 5는 사용자에 대한 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 아니하는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 아니한 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용한 것은, 이들이 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 차단한 것이므로, 이러한 승격기준에 의해 이루어진 위 보조참가인 등에 대한 승격배제는 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.

원심의 이러한 판단은 앞서 본 법리와 기록에 비추어 수긍할 수 있고, 거기에 부당노동행위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법은 없다.

 

2.  피고보조참가인들의 상고이유에 대하여

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다( 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조). 한편 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위해서는, 당해 조합원이 비교대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어 차이가 없어야 하므로, 노조원과 비노조원을 비교하여 볼 때 결과적으로 승진에 있어 격차가 발생하였다고 하더라도 그로써 곧 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위가 있었다고 단정할 수 없다 ( 대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결 참조).

원심은, 원고의 2006년도 영업사원 승격기준에 따른 근무실적이 선정자 3, 4, 5, 6, 7과 같거나 이들보다 못한 비조합원이 2006년도 승격대상에 포함되었다고 볼 증거가 없으므로, 설령 위 선정자 등이 원고의 사업분할 및 전적을 거부하고 원고와 대립하여 온 핵심적인 조합원들이라고 하더라도, 원고가 조합원에게 불이익을 주려는 의사로 유독 위 선정자 등을 승격대상에서 제외시켰다고 단정할 수 없다고 보았는바, 원심의 이러한 인정과 판단도 앞서 본 법리와 기록에 비추어 수긍할 수 있고, 거기에 부당노동행위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법은 없다.

 

3.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 각 패소자의 부담으로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이상훈(재판장) 김지형 전수안(주심) 양창수

불이익취급의 부당노동행위의 성립요건과 처분이유의 경합

불이익취급의 부당노동행위의 성립요건과 처분이유의 경합

 

1. 불이익취급유형의 부당노동행위의 성립요건

 

(1) 불이익취급유형의 부당노동행위의 의의

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1호)나, 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제5호)를 불이익취급유형의 부당노동행위라 한다.

 

따라서 불이익취급이 성립하려면, 첫째로 노동조합 가입·조직 등 근로자의 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야 하고, 둘째로 사용자의 불이익처분이 있어야 하며, 셋째로 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 한다.

 

(2) 부당노동행위 의사의 필요여부

노조법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 ‘이유로’ 해야 한다. 그런데, 이 경우 ‘이유로’ 한다는 것이 무엇을 의미하는지가 문제되는데, 불이익취급의 성립에 ‘부당노동행위의사’는 필요하지 않고, 근로자의 단결활동 등의 행위와 사용자의 불이익처분 사이에 객관적인 인과관계가 인정되면 족하다고 보는 견해도 있다.

 

하지만, 판례는 부당노동행위가 성립되기 위하여는 부당노동행위 의사가 필요하다고 하면서 다만, 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재에 대해서는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다고 판시(대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판결)하고 있어, 부당노동행위의사는 외부에 나타난 객관적 사실로부터 추정하는 것임을 분명히 하고 있다.

 

2. 불이익취급의 정당사유와 부당노동행위 의사의 경합시 부당노동행위 성립여부

 

(1) 학설

부당노동행위의사의 존재가 추정되면서도, 한 편으로는 사용자가 주장하는 처분의 정당한 이유도 긍정되는 경우에 부당노동행위가 성립할 수 있는지 여부에 대해서는 학설이 나뉘어지고 있다.

i) 해고 등의 불이익처분을 함에 족한 정당한 사유가 있는 경우에는 부당노동행위는 성립되지 아니한다는 부당노동행위성립 부정설, ii) 부당노동행위의사가 존재하는 경우에는 설사 해고 등의 불이익처분에 정당한 사유가 있다 하더라도 부당노동행위가 성립한다는 부당노동행위성립 긍정설, iii) 근로자의 조합활동이 없었다면 근로자에 대한 불이익취급이 없을 것이라는 정도의 상당인과관계가 존재하면 부당노동행위가 성립한다는 상당인과관계설78) iv) 정당한 조합활동과 해고의 정당사유 중 어느 쪽이 결정적 내지는 우월적 원인인가에 따라 부당노동행위 성립여부를 판단하는 결정적 원인설 등이 있다.

 

(2) 판례

판례에 따르면 “정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다”고 판시하여(대법원 1996.7.30. 선고 96누587판결) 부당노동행위 성립부정설의 입장에 서 있는 것으로 해석된다.

 

즉 해고 등 불이익한 처분의 정당한 이유가 입증되면, 사용자의 부당노동행위의사의 추정이 깨지게 되고, 이런 판단구조 하에서는 정당한 이유가 있는 불이익처분은 부당노동행위가 될 수 없다는 결론에 이르게 된다.

 

참고 판례

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 1996. 7. 30., 선고, 96누587, 판결]

【판시사항】

[1] 부당노동행위 여부의 판단 기준

[2] 택시회사 노동조합의 조합장이 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어나는 부당한 쟁의적 준법투쟁을 선동한 것은 정당한 징계해고 사유에 해당한다고 본 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 하고, 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. 그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

[2] 택시회사 노동조합의 조합장이 실질적으로 회사로부터 거부당한 요구사항을 관철시키고 회사의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 근로자들에게 집단적으로 연차휴가를 사용할 것을 선동하고 이에 따라 근로자들의 집단적 연차휴가사용 및 근로제공 거부행위가 이루어진 경우, 이는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 이와 같은 행위를 함에 있어 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였으며 택시 이용자들에게 많은 불편을 초래한 점 등이 인정된다면, 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로서 이를 선동한 조합장의 행위는 단체협약 소정의 면직사유에 해당한다고 보아 이를 이유로 한 면직처분은 정당한 인사권의 행사로서 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 노동조합법 제39조

[2] 근로기준법 제27조, 제48조, 노동조합법 제39조, 노동쟁의조정법 제3조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결(공1992, 1190), 대법원 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결(공1994상, 371), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691) /[2] 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결(공1992, 1324), 대법원 1993. 4. 23. 선고 92다34940 판결(공1993상, 1526), 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결(공1996상, 1610), 대법원 1996. 5. 10. 선고 96도419 판결(공1996하, 1944)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 1995. 12. 1. 선고 95구16969 판결

 

【주문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

(1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고( 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결, 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결, 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결 등 참조), 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다고 할 것이다( 위 92누13035 판결, 93누4595판결 및 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 등 참조).

그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다( 대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결, 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결, 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 1990. 10. 23. 선고 89누6792 판결, 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 및 위 95누6151 판결 등 참조).

(2) 돌이켜 이 사건을 보건대, 기록에 의하면 피고 보조참가인(이하 단순히 참가인이라 한다)은 1987. 11. 10. 원고 회사에 운전기사로 입사하여 근무하여 오던 중 1991. 10. 10.부터 원고 회사 노동조합의 조합장으로 활동하고, 1993. 3. 19.부터 같은 해 11. 30.까지 전국택시노동조합연맹 대전시지부의 지부장으로 활동하다가 1994. 6. 24. 다시 원고 회사 노동조합의 조합장으로 재선되어 활동하여 오면서 원고에 대하여 1994. 11. 16. 일용근로자 문제의 처리를 협의하자고 요청하였고, 같은 해 12. 2. 세차원 고용문제 등의 협의를 요청하였으며, 같은 해 12. 9. 윤운영에 대한 연차수당 및 안병록에 대한 상여금의 지급을 요구하면서 원고가 윤운영 등 3인에 대하여 택시 운전자격이 구비되어 있지 아니하여 정식발령을 내리지 아니하였음에도 원고가 상당 기간 일부러 정식발령을 지연함으로써 당해 근로자에게 불이익을 발생시키고 있다고 이를 시정하여 줄 것을 요청하는가 하면 그 밖에 택시 광고료 수입의 배분과 고정수당의 인상 등에 관한 협의를 요구하여 오다가 원고가 노동조합의 이와 같은 요청은 전례가 없고 원고로서는 감당하기 어렵다는 이유로 이를 거부하자 참가인은 연차휴가 사용을 조합원들에게 홍보·교육할 만한 특별한 사정이 없었음에도 1995년 1월 초순경 원고가 비치하고 있는 임금대장을 임의로 가져가 조합원들의 연차휴가일수를 산정한 후 같은 해 1. 7. 조합원 간담회에서 참석한 조합원들에게 연차휴가일수를 일일이 알려주면서 이를 사용하도록 부추기고, 같은 달 11.에는 참가인 자신이 임의로 만든 휴가신청서 용지에 조합원 10명이 연차휴가를 사용한다는 내용의 연차휴가명단을 원고에게 통보하고 원고가 같은 달 17. 이에 대하여 투쟁의 일환으로 조합원을 선동하여 일시에 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 하는 행위는 불법쟁의행위이므로 이를 철회하도록 참가인에게 통보하였음에도 설날 연휴가 임박한 같은 달 18. 노동조합의 아무런 결의를 거치지도 아니한 채 노조게시판에 조합원뿐만이 아닌 비조합원들을 포함한 원고 회사 소속 모든 근로자들에게 "승마육운 근로자 여러분 연차휴가를 사용합시다. 사용자는 근로기준법 제48조에 근거하여 근로자에게 연차휴가를 주어야 하며 사용자가 이를 위반하여 연차휴가를 청구한 근로자에게 소정의 휴가를 부여하지 않는 경우에는 근로기준법에 따라 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다."는 내용의 공고문을 게시하여 근로자들에게 사실상 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동한 사실, 이에 따라 설날인 같은 달 31. 연차휴가를 사용한다는 등의 명목으로 사실상 노무 제공을 거부한 근로자가 조합원 19명, 비조합원 19명 합계 38명에 이르렀고, 그 다음날 근로 제공을 거부한 자가 조합원 19명, 비조합원 26명 합계 45명에 이르러 총 54대의 택시를 보유하여 운행하고 있는 원고 회사의 경우 택시 가동률이 설날 오전에는 26%, 설날 오후에는 43%, 설날 다음날 오전에는 20%, 같은 날 오후에는 52%에 불과하여 비슷한 규모의 다른 경쟁사의 같은 설날 연휴 기간의 택시 가동률이나 원고의 평년도 설날 연휴 기간의 택시 가동률에 훨씬 미치지 못하는 매우 저조한 상태에 머문 사실, 그 결과 원고 회사는 정상적인 업무를 수행하지 못하여 금 5,220,000원 상당의 영업상의 손실을 입게 되었을 뿐만 아니라 대중 교통수단인 택시 탑승수요가 많은 설날 연휴에 택시 운행이 중단됨으로써 택시를 이용하려는 승객에게 상당한 불편을 초래하게 된 사실, 한편 원고 회사와 노동조합 사이에 체결된 임금협약에는 연차유급휴가를 당사자간의 합의에 의하여 수당으로 대체 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 원고 회사의 경우 운전업무에 종사하는 근로자들이 일시에 휴가를 사용하게 되면 택시를 정상적으로 운행할 수 없는 운송사업의 특성상 통상은 연차휴가를 사용하지 아니하고 연차휴가권을 취득한 다음해 3월경에 전년도의 근무결과에 따라 발생한 연차휴가일수에 상당하는 수당을 지급하여 왔고 다만 3월의 수당지급 전에 미리 연차휴가의 사용을 원하거나 또는 지급받은 수당을 반납하고 연차휴가의 사용을 원할 경우 이를 사용하도록 하고 있는 사실, 참가인은 조합장으로 재선된 후 1994. 12.말경까지 사이에 위에서 본 바와 같은 여러 가지 사항에 관하여 원고에게 협의를 요청하면서도 연차휴가의 사용에 대하여는 원고에게 그 시정을 요구하거나 이를 쟁점으로 삼아 협의를 요구한 적은 전혀 없었던 사실을 인정할 수 있다.

사실이 이와 같다면 참가인의 이와 같은 행위는 그 주장과 같이 단순히 근로자들에게 노동조합활동의 일환으로 연차휴가에 관하여 알려주거나 그에 관한 교육을 실시한 것으로는 도저히 볼 수 없고, 실질적으로는 그 동안 원고에게 주장하여 왔으나 원고로부터 거부당한 요구사항을 관철시킬 목적으로 근로자들로 하여금 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동하여 원고의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 한 것이 명백하고 이에 따라 이루어진 근로자들의 연차휴가 사용 및 근로 제공 거부행위는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당한다고 할 것이며, 비록 참가인이 근로자들에게 위와 같이 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 함에 있어서 설날 연휴 기간이라고 날짜를 특정한 바가 없다 하더라도 그 결론이 달라지는 것은 아니라고 할 것이고, 참가인이 이와 같은 행위를 함에 있어서 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 원고 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였고, 택시 이용자들에게도 많은 불편을 초래하게 된 점 등에 비추어 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것이라고 하지 아니 할 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 이와 같은 행위가 단체협약 제22조 제1항 제8호 소정의 면직사유인 "법에 위반되는 쟁의행위를 선동 또는 주동한 때"에 해당한다고 하여 상벌위원회에 회부하여 적법한 면직절차를 거쳐 참가인을 면직한 것은 정당한 인사권의 행사라 할 것이고, 비록 참가인이 원심이 판시한 바와 같이 조합활동을 하여 왔다고 하더라도 원고가 실질적으로는 참가인의 조합활동을 혐오하여 그를 사업장에서 배제할 의도로 단순히 위에서 본 참가인의 행위를 표면적인 구실로 삼아 참가인을 면직하였다고는 할 수 없어 이를 부당노동행위라고 할 수는 없다.

원심이 이와 달리 참가인의 위와 같은 행위를 단순히 연차휴가를 사용하도록 교육을 실시하고 이를 주지시키는 행위로서 정당한 조합활동이라고 보고 나아가 참가인에 대한 면직을 부당노동행위라고 판단한 것은 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정하였거나 쟁의적 준법투쟁 및 부당노동행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 논지는 이유 있다.

(3) 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 정귀호(재판장) 김석수(주심) 이임수

업무복귀의사를 표시한 이후의 직장폐쇄의 정당성

업무복귀의사를 표시한 이후의 직장폐쇄의 정당성

 

직장폐쇄의 개시 자체는 정당했지만 노조가 파업철회 및 업무복귀의사를 표시하였다면, 그 후에도 사용자가 직장폐쇄를 계속하는 것이 정당한지가 문제된다.

 

1. 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성이 있는 경우

직장폐쇄의 시기상 대항성 요건은 직장폐쇄의 개시요건일 뿐만 아니라 존속요건이기도 하다. 판례도 파업철회와 업무복귀에 관한 진정성이 있다면, 그 파업철회 및 업무복귀 의사를 표시한 이후 어느 시점부터 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되고, 그에 따라 직장폐쇄의 정당성을 상실한 시점 이후부터는 해당 근로자에게 임금을 지급해야 할 것이라고 판시하고 있다. (대법원 2016.5.24. 선고 2012다85335 판결)

 

2. 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성이 없는 경우

근로자측은 진정으로 파업을 종료할 의사가 없음에도 불구하고, 단순히 직장폐쇄로 인한 경제적 압력을 모면하기 위해 외형적으로만 파업의 종료를 선언할 뿐 교섭을 통한 해결의 의사가 없는 경우, 즉 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성을 인정할 수 없는 경우에는 사용자측의 직장폐쇄가 공격적이므로 정당성을 상실한다고 단정할 수는 없을 것이다.

 

판례도, 업무복귀의사의 진정성이 없는 경우 직장폐쇄의 정당성을 긍정하고 있다. (대법원 2005.6.9. 선고 2004도7218 판결)

3. 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성의 판단 기준

그런데, 사용자가 근로자들의 파업철회와 업무복귀에 관한 진정성을 의심하며 직장폐쇄를 유지하려고 하는 경우, 파업철회 및 업무복귀의사의 진정성을 어떤 기준으로 판단할 것인지도 문제된다.

판례에 따르면 “사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 그 복귀의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.”고 판시하고 있다. (대법원 2017.4.7. 선고 2013다101425 판결)

 

 

참고 판례

 

임금

[대법원 2016. 5. 24., 선고, 2012다85335, 판결]

【판시사항】

직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는지 여부(적극) 및 사용자가 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다.

한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

 

【참조조문】

노동조합 및 노동관계조정법 제46조

 

【참조판례】

대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결(공2000하, 1493), 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결(공2003하, 1540)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

발레오전장시스템스코리아 주식회사 (소송대리인 변호사 곽정환)

 

【원심판결】

대구고법 2012. 9. 5. 선고 2012나1390 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  직장폐쇄 개시·유지의 정당성 및 임금지불의무에 관한 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결 등 참조).

한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다고 할 것이다.

 

2.  상고이유 제1점에 대하여

원심은 제1심판결을 인용하여, 피고가 경비업무 일부의 외주화를 시행하자 전국금속노동조합 경주지부 발레오만도 지회(이하 ‘발레오만도 지회’라고 한다)가 2010. 2. 4. 피고의 납품업무를 방해하고 야간근로 및 연장근로를 거부하였으며, 2010. 2. 5. 조합원 총회에서 쟁의행위를 하기로 결정하고 당일 연장근로를 거부한 이후 2010. 2. 9.부터 2010. 2. 12.까지 태업한 사실, 발레오만도 지회의 쟁의행위로 인하여 피고의 완성차 업체에 대한 부품 공급에 차질이 생긴 사실, 피고가 2010. 2. 10. 발레오만도 지회에 쟁의행위의 중단과 노사협의를 요청하였으나 발레오만도 지회는 경비업무의 외주화 철회 없이는 쟁의행위를 중단할 수 없다며 태업을 계속한 사실, 피고는 2010. 2. 13.부터 2010. 2. 15.까지의 설연휴 기간에 사무직 근로자 등을 투입하여 주문받은 부품을 생산하려고 하였으나 조합원들이 위력으로 이를 방해한 사실, 이에 피고는 2010. 2. 16. 06:30부터 피고의 승용공장, 상용공장 전체에 대하여 발레오만도 지회 조합원의 출입을 전면 금지한다는 내용의 부분적인 직장폐쇄를 한 사실 등을 인정한 다음, 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 직장폐쇄의 개시는 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대항하기 위한 상당한 방어수단으로서 정당한 것으로 인정된다고 판단하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 직장폐쇄의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제2점에 대하여

가.  원심은 제1심판결을 인용하여, 비록 발레오만도 지회가 직장폐쇄 기간 중 피고에게 직장폐쇄의 철회를 요청하면서 조합원들의 업무 복귀의사를 표명한 사실이 있다고 하더라도, 발레오만도 지회가 2010. 2. 19.부터 피고 공장 정문 등에서 집회·시위를 하면서 피고의 업무를 방해하고 회사 진입을 시도하면서 범법행위를 지속한 사실, 발레오만도 지회는 2010. 3. 25.부터 2010. 4. 27.까지 사이에 사업장 부근이나 경주시 일원에서 피고의 신용, 업무에 관하여 허위사실이 기재된 유인물을 배포하고 피케팅 시위를 벌인 사실, 피고가 직장폐쇄 철회일 이전에도 업무 복귀를 희망하는 발레오만도 지회 조합원들에 대하여 업무 복귀를 허용한 사실, 피고는 발레오만도 지회의 수회에 걸친 직장폐쇄 철회 요구에 대하여, 경비업무 외주화에 대한 반대입장의 철회가 없는 업무복귀 의사는 진정으로 쟁의행위를 종료하고 조업을 정상화하려는 것으로 보기 어렵다는 이유로 거절하다가 법원의 직장폐쇄효력정지가처분결정이 발령되자 2010. 5. 25. 이 사건 직장폐쇄를 철회한 사실 등에서 나타나는 노사 간의 교섭태도, 경과, 근로자 측의 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자 측이 받는 타격의 정도 등에 비추어 보면, 조합원들의 업무 복귀의사 표명을 진정한 업무 복귀의사로 보기 어려울 뿐만 아니라 피고로서도 위 업무 복귀의사만으로 쟁의행위가 확정적으로 종료되었다고 신뢰하고 곧바로 직장폐쇄를 해제할 수 없었다고 할 것이어서 2010. 5. 24.까지의 이 사건 직장폐쇄 유지 역시 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대항하기 위한 상당한 방어수단으로서 정당한 것으로 인정된다고 판단하였다.

 

나.  그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

먼저 원심판결 이유와 제1심 및 원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, ① 발레오만도 지회는 이 사건 직장폐쇄 개시 이후 2010. 2. 22. 피고에게 2010. 2. 23.까지 전체 조합원이 업무에 복귀하겠다는 의사를 표시하면서 2010. 2. 24.에 단체교섭을 하자고 요청한 사실, ② 피고가 2010. 3. 2. 발레오만도 지회에게 대화의 진정성 등에 의문을 제기하면서 대표이사 비방 등에 대한 사과를 요구하자, 발레오만도 지회는 2010. 3. 8. 피고가 요구하는 모든 문제에 대해 유감을 표현하고 피고를 비방한 부분에 대해서도 사과한 사실, ③ 발레오만도 지회는 2010. 3. 9. 노사 간 대화 시 피고의 요청을 그대로 수용하여 금속노조 경주지부 위원들을 배제한 채 지회 위원들만 참석하겠다고 통지한 사실, ④ 피고는 직장폐쇄 이후 조합원들이 노동조합 사무실이나 공장 내부를 출입하는 것을 원천봉쇄하였고, 이에 발레오만도 지회는 2010. 3. 16. 노조사무실을 점거하거나 흉기를 휴대하고 출입할 의사가 없음을 밝히고 향후 피고 주장대로 문제가 발생하면 모든 책임을 지회가 지겠다는 입장을 표시하면서 노동조합 및 복지시설 출입을 허용해달라고 요청한 사실, ⑤ 발레오만도 지회는 2010. 4. 22. 피고가 직장폐쇄를 철회하고 정상조업을 재개한다면 지회에서는 집행부 사퇴를 포함하여 모든 것을 열어놓고 임할 용의가 있음을 표명한 사실 등을 알 수 있다. 사실관계가 위와 같다면, 발레오만도 지회는 여러 차례에 걸쳐 명시적·묵시적으로 쟁의행위를 중단하고 업무에 복귀할 것과 피고가 우려하는 폭력적 행위나 생산활동에 대한 방해행위 등을 하지 않고 피고의 요구사항을 조건 없이 수용할 것을 약속하면서 직장폐쇄의 철회 및 대화에 의하여 문제를 해결할 것을 요청해온 것으로 볼 수 있다.

한편 기록에 의하면 발레오만도 지회 조합원들은 2010. 3. 2.경부터 3. 6.경까지 피고의 공장 앞에서 직장폐쇄에 대한 항의 시위를 개최하면서 폭행, 업무방해 등 위법행위를 한 사실이 있고, 2010. 3. 5.경부터 3. 9.경까지 전국금속노조 경주지부 산하 여러 사업장 조합원들이 연대하여 파업과 집회 등을 시도하였으나, 그 후로는 발레오만도 지회 조합원들이 불법 시위를 개최하는 등 적극적인 투쟁방법을 지속하였다는 자료는 찾을 수 없으며, 발레오만도 지회 측이 2010. 3. 25.경부터 경주 시민들에게 피고를 비방하는 내용의 유인물을 배포한 사실이 있으나, 원고들은 2010. 4. 6.경부터는 이와 같은 유인물 배포 등 피고에 대한 비방 활동을 전혀 하지 않았다고 주장하고 있다. 그렇다면 이 사건 직장폐쇄가 철회된 2010. 5. 25. 이전에 이미 발레오만도 지회의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들어 쟁의행위 상태가 사실상 종료되었다고 볼 여지도 없지 아니하다.

나아가 기록에 의하면 피고는 이 사건 직장폐쇄조치를 계속 유지하면서도 개별적인 접촉을 통하여 2010. 3.경까지 약 100여 명, 2010. 4.경까지 약 300여 명의 조합원들을 선별적으로 업무에 복귀시킨 사실, 소외인 등 일부 조합원들이 주도하여 2010. 5. 19. 및 2010. 6. 7. 두 차례에 걸쳐 발레오만도 지회의 노동조합 조직형태 변경을 위한 총회를 개최한 사실, 피고는 노무법인 창조컨설팅과 노사관계에 관한 자문을 제공받고 보수를 지급하기로 하는 계약을 체결하고 2010. 3.경부터 위 노무법인으로부터 여러 차례 ‘쟁의행위 전략문건’이라는 문서를 제공받았는데, 그 주요 내용은 피고가 직장폐쇄를 유지하면서 협력적인 노사관계의 구축을 위하여 발레오만도 지회의 조합원 수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하고 발레오만도 지회의 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 방안을 추진하는 것으로서 그 구체적인 절차까지 포함되어 있었던 사실 등을 알 수 있는데, 그렇다면 피고가 의도적으로 발레오만도 지회의 조직력, 투쟁력을 약화시키는 것을 목표로 삼고 위와 같은 조합원들의 선별적 업무복귀 및 조직형태 변경을 위한 총회 개최를 계획적으로 추진하거나 개입하였을 개연성도 적지 않다고 볼 수 있다.

앞서 본 법리에 비추어 위와 같은 사실관계와 정황들을 살펴보면, 이 사건 직장폐쇄는 2010. 2. 16.부터 2010. 5. 24.까지 98일이나 되는 장기간 동안 지속되었는데, 조합원 상당수가 복귀한 2010. 3.경 이후의 어느 시점부터는 이 사건 직장폐쇄가 피고가 발레오만도 지회와의 교섭력의 균형을 도모하기 위한 목적, 즉 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 발레오만도 지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하여 정당성을 상실한 것으로 볼 여지가 크다고 할 것이다.

 

다.  그렇다면 원심으로서는 발레오만도 지회가 피고 측에 진정한 업무복귀 의사를 표명한 것으로 볼 수 있는 시기 또는 위법행위나 피고에 대한 적대적 행위 등을 종료한 시기와 발레오만도 지회의 투쟁력이 급격하게 약화된 것으로 볼 수 있는 시기 등이 언제인지, 피고가 선별적으로 조합원들의 업무복귀를 추진한 경위와 목적 및 구체적 방법이 무엇인지, 발레오만도 지회가 조직형태를 변경하는 결의를 추진한 실질적인 목적과 배경 및 피고가 이에 관여하였는지 여부, 그 밖에 발레오만도 지회와 피고의 관계의 변화를 추정할 수 있는 제반 사정 등에 대하여 보다 구체적으로 심리하여, 피고가 이 사건 직장폐쇄조치를 2010. 3.경 이후에도 유지한 것이 발레오만도 지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 발레오만도 지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는지를 판단함으로써 그 시기 이후에 해당하는 임금에 대해서는 피고의 지불의무를 인정하였어야 할 것이다.

그럼에도 원심은 이에 이르지 아니한 채 단지 그 판시와 같은 사정만으로 전체 직장폐쇄기간 동안의 정당성을 인정하였으니, 원심의 이와 같은 판단에는 직장폐쇄의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 제대로 하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

 

4.  결론

원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이인복(재판장) 김용덕 김소영(주심) 이기택