코로나19로 인한 휴업의 경우 휴업수당 지급 의무

코로나19로 인한 휴업의 경우 휴업수당 지급 의무

 

코로나19로 인해 휴업을 하는 사업장이 많아지면서 휴업수당 지급 여부와 관련된 분쟁이 발생하고 있습니다.

 

아래에서는 근로기준법상 휴업수당 일반에 대하여 살펴 보고, 코로나19로 인한 휴업의 상황별로 휴업수당 지급 의무가 발생하는지에 대하여 고용노동부 발표 자료를 바탕으로 정리를 해 보겠습니다.

 

1. 휴업수당

 

(I) 휴업수당의 의의 및 취지

근로기준법 제46조 제1항에 따르면 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 그 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 하는데, 이를 휴업수당이라고 합니다.

 

(2) 휴업수당의 요건

 

① 휴업

휴업이란 근로를 제공할 의무가 있는 시간에 근로를 할 수 없게 하는 것으로서 판례에 따르면 개별 근로자에게 근로계약상 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우를 포함합니다. (대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결) 따라서 근로자가 노동력을 사용자의 처분에 맡겼으나 사용자가 이를 처분하지 않은 경우에는 근로를 제공한 것이므로 휴업이라 볼 수 없습니다.

 

휴업은 사업장 전체가 휴업하는 경우는 물론 사업장 일부가 휴업하는 경우, 그리고 특정근로자의 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우, 그리고 1일 단위로 휴업하는 경우만이 아니라 1일 소정근로시간 중의 일부에 한정되는 휴업도 포함됩니다.

 

② 사용자의 귀책사유

휴업수당은 근로자의 생활을 보장하기 위한 것이므로, 여기서 사용자의 귀책사유는 민법상의 고의· 과실까지 요하는 것은 아니며, 천재지변 등 불가항력에 해당되지 않는 한 고의·과실 유무에 관계없이 사용자의 세력범위에서 발생한 경영상의 장애도 널리 포함된다는 것이 판례 및 통설의 태도입니다.

 

즉 휴업수당제도에서 사용자의 귀책사유란 민법상 사용자의 책임있는 사유(고의·과실)보다 넓은 개념이라고 해석됩니다.

 

따라서 사용자에게 고의·과실이 없는 경우에는 민법상의 임금전액청구권은 발생하지 않을 것이지만, 사용자의 세력범위에서 발생한 경영상의 장애로 휴업한 경우라면 근기법상의 휴업수당청구권은 발생할 것입니다. 만약 사용자에게 고의·과실이 있는 경우에는 민법상의 근로자의 임금전액청구권과 근기법상의 휴업수당청구권이 경합하게 되고, 근로자가 휴업수당을 지급받은 경우에는 그 금액만큼 민법에 따라 청구할 수 있는 임금액은 줄어들고, 반대로 민법에 따라 임금 전액을 지급받은 경우에는 휴업수당은 별도로 청구할 수 없게 될 것입니다.

 

(3) 휴업수당의 금액

휴업수당은 평균임금의 100분의 70 이상을 지급해야 합니다. (46조1항본문) 다만 평균임금의 100분의 70 이상에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. (46조1항단서)

 

(4) 휴업수당의 감액

다만 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금의 100분의 70에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있습니다. (46조2항)

 

① 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우와 그 의미

ⅰ) 천재지변이나 그 밖에 불가항력적인 사유를 말한다고 보는 견해도 있으며, ⅱ) 천재지변이나 그 밖에 불가항력적인 사유는 원래부터 휴업수당 지급사유도 아니므로 해당 사업 외부의 사정에 기인한 사유를 말한다고 보는 견해, ⅲ) 사용자에게 휴업수당의 부담을 부과하는 것이 타당한지 여부 및 근로자에게 최저한도의 생활을 보장할 필요성을 고려하여 구체적인 사실관계에 따라 판단할 수 밖에 없다는 견해도 있습니다.

 

② 노동위원회의 승인

부득이한 사유에 따른 휴업의 요건은 갖추었더라도 노동위원회의 승인을 받지 않으면 감액할 수 없습니다. 그런데 노동위원회의 승인을 받을 대상은 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한지 여부로 한정되고, 감액의 정도는 승인의 대상이 아닙니다.

그리고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하다는데 대한 입증책임은 휴업수당지급의 책임을 면제받고자 하는 사용자에게 있습니다.

 

③ 감액의 정도

감액의 정도, 즉 어느 수준의 휴업수당을 지급할 것인가에 대하여는 제한이 없으므로, 사용자의 재량에 맡겨지고, 감액의 하한선에 대한 제한이 없으므로 휴업수당을 전혀 지급하지 않는 것도 허용됩니다.

2. 코로나19로 인한 휴업의 경우 휴업수당 지급 의무

 

(1) 사업장에서 확진환자가 발생하여 불가피하게 휴업을 실시한 경우

근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않습니다.

 

[예시]

① (일반 사업장) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우

② (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우

 

(2) 감염병 확산예방 등을 위해 사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우

근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 합니다. (근기법 제46조)

 

(3) 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우

부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여, 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 합니다.

 

[예시]

① (제조업 등) 중국 공장 휴업에 따른 부품 공급 중단으로 휴업하는 경우

② (여행사, 병원, 숙박업종 등) 신종코로나 바이러스 확산의 간접적 영향으로 인한 예약취소·고객감소·매출감소 등으로 휴업하는 경우

 

 

[참고 판례]

 

해고무효확인등

[대법원 1991. 12. 13., 선고, 90다18999, 판결]

【판시사항】

가. 근무조건 개선에 관한 주장을 관철시키는 과정에서 1회 30분 조기퇴근하고 사무실에 보관중인 작업일지를 유출시킨 운수회사 정비공에 대한 징계해고가 그 비위의 정도, 연유 등에 비추어 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 한 사례

나. 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능하도록 규정된 경우 징계처분의 선택이 징계권자의 편의적 재량행위인지 여부(소극)

다. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간중 다른직장에 종사하여 얻은 수입(이른바 중간수입)을 사용자가 지급할 임금액에서 공제할 것인지 여부(적극)

라. 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 휴업수당지불에 관한 근로기준법 제38조가 적용될 수 있는지 여부(적극) 및 위 '다'항의 경우 휴업수당의 한도에서는 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없는지 여부(적극)

 

【판결요지】

가. 운수회사의 정비공들이 노동조합에 가입되어 있지 아니한 관계로 근로관계법에 규정된 처우를 받지 못하고 있다는 불만에서 임금 및 근로시간의 개선에 관한 자신들의 주장을 관철하려고 하는 과정에서 1회 조기퇴근하고 사무실에 보관중인 작업일지를 유출시켰지만, 그 중 조퇴는 근무시간에 관한 규정을 잘못 해석하여 빚어진 것이고 단 1회 30분 조기퇴근하는 정도였으며, 유출시킨 근무일지는 각 작업반의 조장 또는 조원이 그 날의 정비현황을 기록한 문서로서 작성 후 6개월 동안은 관리과의 담당자 책상 위에 항상 비치되어 있어 필요하면 언제든지 열람이 가능하였고 이를 유출한 목적이 자신들의 정확한 근무상황을 파악하기 위한 것일 뿐 다른 부정한 목적에 사용하기 위한 것이 아니었던 점 등에 비추어 위의 비위사실에 대하여 근로자를 징계해고한 것이 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 정당한 이유가 없는 경우에 해당된다고 한 사례.

나. 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 하여야 할 것이다.

다. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익 (이른바 중간수입)을 공제할 수 있다.

라. 근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 위 '다'항의 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다.

 

【참조조문】

가.나. 근로기준법 제27조

다.라. 민법 제538조

라. 근로기준법 제38조

 

【참조판례】

나. 대법원 1991.1.11. 선고 90다카21176 판결(공1991,728) / 다.라. 대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결(공1991,2021) / 다. 대법원 1991.5.14. 선고 91다2656 판결(공1991,1627)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

신촌교통주식회사

 

【원심판결】

서울고등법원 1990.11.14. 선고 90나27568 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  상고이유 제1점에 관하여,

원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가 1987.6.11. 피고회사에 입사하여 근무하다가 1989. 8. 11. 징계해고처분을 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다고 확정한 다음, 거시의 증거에 의하여 피고회사는 여객자동차운수사업, 자동차제작 및 수리업 등을 목적으로 설립된 회사로서 공개시험 또는 전형에 의하여 직원을 채용하고 정년제를 규정하여 종신고용제를 채택하고 있으며, 피고회사의 종업원은 사무직원, 운전사, 안내원 및 정비공 등으로 구성되어 있는데 운전사들은 서울특별시 버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹 서울버스지부 사이의 단체협약에 의하여 입사시에 자동적으로 노동조합의 조합원이 되나 정비공 40여명은 1989년말까지는 노동조합에 가입되지 않았던 사실, 피고 회사는 원고 등의 차량정비공에 대하여 정상적인 주간근무의 경우 아침 08:00경 출근하여 휴게시간 1시간을 포함한 17:00경까지 근무하도록 하는 이외에 교대로 순번을 정하여 야간 및 주휴일에도 차량정비를 하도록 하여 왔고, 이러한 정비공들의 근무형태를 감안하여 임금을 각자의 기능과 경력에 따라 우선 임금총액을 정한 후 그 중 60퍼센트를 기본급으로, 17.9퍼센트를 연장근로수당으로, 11.3퍼센트를 야간근로수당으로, 8.8퍼센트를 주휴수당으로, 2퍼센트를 월차수당으로 각 책정하여 이를 월정액으로 구분 지급하여 온 사실, 원고를 포함한 정비공 10여명은 1989.4.경 앞서와 같은 근로형태, 임금지급조건이 같은 직장 내의 운전사들보다 불리하다는 데 의견을 같이하고, 이는 운전사의 경우 노동조합이 결성되어 실근무시간에 비례한 제법정수당을 법령 또는 단체협약에서 규정하고 있는 대로 지급받을 수 있는 반면, 자신들의 경우에는 이러한 단체교섭을 행할 근로자 단체가 없음에 기인하는 것이라고 판단하여 그 시정을 요구하기로 하고 활동비 명목으로 금 30,000원씩을 각출하여 원고가 이를 보관하고 있었던 사실, 위 정비공들은 피고회사에 실근무시간에 비례한 법정수당을 줄 것과 원칙적으로 근로기준법에서 정한 소정의 근로시간을 지켜줄 것을 요청하였으나 피고 회사가 이를 받아들여주지 않자 같은 해 7.3.에 1일 법정근로시간 8시간을 형식적으로만 해석하여 하루의 근로시간이 당일 16:30까지라고 주장하면서 예정된 17:00보다 30분 일찍 작업을 중단한 채 현장을 이탈하였고, 원고는 그 날이 휴무일이었음에도 불구하고 임의로 출근하여 이에 동조한 사실과 원고가 피고회사 사무실 캐비넷속에 보관중이던 1988년도 작업일지를 야간에 책임자 몰래 빼내어 복사한 후 20여일이 지난 뒤 반환한 사실, 피고회사는 취업규칙 (제58조)과 상벌규정에 징계의 정도와 정상에 따라 견책, 감봉, 정직, 해고의 4종류를 두고, 그 징계사유에 관하여 취업규칙 제57조에 고의로 업무능력을 저해하거나 업무대행을 방해한 때 (제3호), 허가없이 회사의 물건을 지출하거나 지출하려고 한 때 (제6호), 회사의 명예 또는 신용을 손상한 때 (제7호), 업무상의 지휘명령에 위반한 때 (제9호)등 17개의 사유와 상벌규정 제2조에 유언비어나 타인을 선동하여 합리적인 회사운영을 저해한자 (제11호), 회사기율이나 풍기를 문란케 한 자 (제12호)등 16개의 사유를 열거하고 있는 사실 및 피고회사는 원고가 위 작업일지를 유출한 사실을 뒤늦게 알고 원고가 소외인과 함께 위태업행위를 선동하였고, 예전에 누군가가 오일유니트를 빠지게 하여 엔진이 고장났던 것도 원고가 한 것으로 짐작하여 원고의 이러한 행위가 피고회사의 앞서 본 취업규칙 제57조 제36, 7, 9호 및 상벌규정 제2조 제11, 12호의 징계사유에 해당한다는 이유로 징계위원회를 개최하여 원고를 출석시키고 의견을 청취한 후 원고를 징계해고하고 이를 원고에게 통지한 사실을 인정하고, 원고가 정비사들을 선동하여 위 태업행위를 주도하였고 오일유니트를 빠지게 하여 엔진고장을 일으키게 하였다는 피고의 주장은 이를 배척하였다.

기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍이 가고 그 과정에 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.

원심은 나아가 원고가 위 인정의 원고의 조기퇴근 및 작업일지 유출행위는 취업규칙상의 징계권 발동의 대상이 된다고 할 것이나, 한편 위 조기퇴근 및 작업일지 유출행위는 원고를 포함한 정비공들이 운전사들과 달리 노동조합에 가입되어 있지 아니하여 근로관계법에 규정한 처우를 받지 못하고 있다는 불만에서 임금 및 근로시간의 개선에 관한 자신들의 주장을 관철하려고 하는 과정에서 근무시간에 관한 규정을 잘못 해석하여 빚어진 것이고 그 행위도 단 1회 30분 조기퇴근하는 정도였으며, 원고가 유출한 피고회사 정비반의 근무일지는 각 작업반의 조장 또는 조원이 그 날의 정비현황을 기록한 문서로서 작성 후 6개월 동안은 관리과의 담당자 책상위에 항상 비치되어 있어 필요하면 언제든지 열람이 가능하였고 원고가 이를 유출한 목적이 자신들의 정확한 근무상황을 파악하기 위한 것일 뿐 다른 부정한 목적에 사용하기 위한 것이 아니었던 점, 원고를 포함한 10여명의 정비공 중 원고와 소외 나덕만 외에는 아무런 징계조치를 취함이 없이 원고에 대하여 징계 중 가장 중한 해고처분을 한 점 등을 고려하면, 결국 원고에 대한 징계해고는 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 정당한 이유가 없는 경우에 해당된다고 판단하였다.

원심의 위와 같은 판단은 정당하고 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다.

취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 하여야 할 것이다.

원고가 정비공들과 함께 피고에게 운전사에 비하여 불리한 임금 및 근로시간 등의 근로조건의 개선을 요구하였으나 피고가 이에 응하지 아니하여 이의 개선을 요구하는 과정에서 그 수단으로 조기퇴근을 하였고, 정비공들의 정확한 근무상황을 알아보기 위하여 작업일지를 가져갔다면 이는 통상의 작업거부나 무단조퇴 및 회사물건의 유출과는 달리 위 조기퇴근 및 작업일지의 유출이 원·피고 사이의 근로관계를 지속케 함이 현저하게 부당하다고 인정될 정도의 비위행위라고는 볼 수가 없다 할 것이니, 원심이 판시와 같은 원고의 조기퇴근 및 작업일지 유출의 동기와 경위, 원고의 회사에의 공헌도, 다른 정비공들과의 형평 등 제반사정을 참작하여 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 징계권의 남용으로서 정당한 이유가 없는 무효의 처분이라고 판단한 것은, 위와같은 법리에 비추어 볼 때 정당하다 할 것이다. 논지는 이유 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여,

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익 (이른바 중간수입)을 공제할 수 있다 할 것이다.

그런데, 근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의70이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다.

원심은 피고가 원고에게 지급하여야 할 해고기간 중의 임금을 산정함에 있어서 그 기간 중에 원고가 다른 직장에서 얻은 수입이 있으면 이를 피고에게 상환하여야 하지만, 한편 피고는 휴업수당에 관한 근로기준법 제38조의 규정에 의하여 최소한 평균임금의 70퍼센트(휴업수당)를 원고에게 지급하여야 하는데 원고의 해고기간중의 임금액이 위 휴업수당액에 미달되므로 (원심이 [휴업수당이 평균임금의 70퍼센트에 미달됨은]이라고 설시한 것은 잘못된 것으로 보임) 위 해고기간중의 임금에서 중간수입을 공제할 여지가 없다는 취지로 판시하였는바, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

그러므로 상고는 이유 없어 이를 기각하고 상고비용은 패소자인 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김상원(재판장) 박우동 윤영철 박만호