단체교섭 당사자로서의 사용자개념의 확장 및 부분적 사용자

단체교섭 당사자로서의 사용자개념의 확장 및 부분적 사용자

 

1. 단체교섭의 근로자측 당사자

단체교섭의 당사자란 자기의 이름으로 단체교섭을 하고 그 법적 효과가 귀속되는 주체를 말한다.

특히 단체교섭권은 그 성질상 단결체를 통하여 행사할 수 있으므로 근로자측에서는 노동조합이 교섭당사자가 된다.

 

2. 단체교섭의 사용자측 당사자

 

(1) 원칙

사용자는 단체교섭권의 주체는 아니지만 단체교섭권 행사의 상대방으로서, 노조법 제29조 제1항은 사용자 또는 사용자 단체를 단체교섭의 당사자로 규정하고 있다. 교섭당사자로서의 사용자는 협의의 사용자, 즉 사업주만을 의미하므로 법인 사업의 경우에는 법인 그 자체, 개인사업의 경우에는 사업주 개인이 교섭 당사자가 된다.

 

(2) 단체교섭의 당사자로서의 사용자개념의 확장

그런데, 단체교섭의 당사자로서의 사용자가 반드시 근로계약의 당사자에 국한되는지에 대하여는 견해의 대립이 있다.

 

가. 근로계약의 당사자와 단체교섭의 당사자를 달리 보는 견해

근로계약의 당사자가 아닌 경우, 불이익취급이나 비열계약같은 법률행위로서의 부당노동행위의 주체가 될 수는 없지만, 지배·개입이나 단체교섭거부와 같은 사실행위로서의 부당노동행위의 주체는 될 수 있다는 견해이다.

 

특히 부당노동행위로서의 지배·개입의 경우, 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배‧결정할 수 있는 지위에 있다면, 사용자 책임을 물을 실익이 존재한다는 것에 대해서는 다수학설과 판례의 태도(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)가 일치하고 있지만, 근로계약의 당사자가 아닌 자에게 단체교섭의 당사자로서의 사용자성을 인정할 것인지에 대해서는 학설이 대립하고 있으며 판례는 그 가능성을 제시하였다고 볼 수 있을 것이다.

 

나. 근로계약의 당사자와 단체교섭의 당사자를 동일하게 보는 견해 : 판례

이 견해는 근로계약의 내용을 변경하는데 아무런 권한을 가지지 못하는 자라면 단체교섭의 사용자 개념에 포섭될 수 없으며, 직접적인 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 있는 경우에 한하여 단체교섭의 당사자성을 인정해야 한다고 한다.

 

교섭당사자로서의 사용자 개념에 대하여 대법원 판례는 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것” (대법원 1995.12.22. 선고 95누3565 판결)이라고 판시하여 아직 단체교섭의 당사자로서의 사용자는 근로자와 근로계약관계를 맺고 있을 것을 요구하고 있다. (대법원 1995.12.22. 선고 95누3565 판결)

 

(3) 단체교섭의 당사자로서의 부분적 사용자

파견 근로관계에서, 사용사업주와 파견근로자 사이에 근로계약관계가 없지만, 사용사업주는 파견근로자가 실제로 노무를 제공함에 있어서 발생하는 구체적인 근로조건에 대하여 구체적인 지배력과 영향력을 행사하고 있으므로, 그러한 한도에서는 부당노동행위, 특히 단체교섭상의 사용자의 지위에 있다고 볼 수 있을 것이다.

 

그러한 사용자의 지위는 포괄적으로 인정되는 것이 아니라, 개별적 사항에 관하여만 인정된다고 보아야 할 것이다.

 

즉 파견근로자로 조직된 노동조합은 파견사업주인 사용자에 대해서는 임금 기타 대우에 관하여 단체교섭을 요구하고 단체협약을 체결할 수 있을 것이며, 사용사업주인 사용자에 대해서는 실제로 노무를 공급함으로써 발생하는 작업조건, 즉 근무시간의 배정·휴식, 작업환경 등 취업과 관련되는 제반조건에 대해서만 단체교섭을 요구할 수 있다 할 것이다.

 

 

참고 판례

 

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 1995. 12. 22., 선고, 95누3565, 판결]

【판시사항】

[1] 단체교섭의 당사자로서 단체교섭의무를 부담하는 노동조합법 제33조 제1항 본문 및 제39조 제3호 소정의 사용자의 의미

[2] 사단법인 항만운송협회의 회원사가 전국항운노동조합연맹 산하 단위노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다.

[2] 사단법인 항만운송협회가 전국항운노동조합연맹과 사이에 단체협약을 체결하여 온 경우에도 위 협회의 회원사가 위 노동조합연맹 산하 단위노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 노동조합법 제33조 제1항, 제5항, 제39조 제3호

[2] 노동조합법 제33조 제1항, 제5항, 제39조 제3호

 

【참조판례】

[1] 대법원 1986. 12. 23. 선고 85누856 판결, 대법원 1993. 11. 23. 선고 92누13011 판결 /[2] 대법원 1987. 2. 10. 선고 86다카1949 판결(공1987, 424), 대법원 1995. 1. 4. 선고 94누9290 판결(공1995상, 1167)

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

남해화학 주식회사 (소송대리인 변호사 여상규)

 

【피고,상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

전국항운노동조합연맹 전남남부항운노동조합(변경전 명칭 전국항운노동조합연맹 여수항운노동조합) (소송대리인 변호사 곽창욱)

 

【원심판결】

서울고법 1995. 1. 27. 선고 94구8497 판결

 

【주문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.

 

 

【이유】

피고와 피고 보조참가인의 상고이유를 함께 판단한다.

1.  노동조합법 제33조 제1항 본문은 0b노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.0c고 규정하고 있고, 같은 법 제39조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정함으로써 사용자를 노동조합에 대응하는 교섭당사자로 규정하고 있는바 위 법 규정 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것이다 ( 당원 1986. 12. 23. 선고 85누856 판결 등 참조).

 

2.  원심이 적법히 인정한 사실과 기록에 의하면, 피고 보조참가인인 전국항운노동조합연맹 전남남부항운노동조합{원래는 전국항운노동조합연맹 여수항운노동조합이었으나 위와 같이 그 명칭이 변경되었다(기록 385면의 노동조합설립신고사항변경신고증, 기록 601면의 등기부등본 각 참조). 이하 참가인 조합이라고 한다}은 소외 전국항운노동조합연맹(이하 소외 연맹이라 한다) 산하 지역단위노동조합으로서(위 변경신고증 및 갑 제6호증, 을 제4호증의 각 단체협약서 기재 참조), 여수·여천(광양항낙포부두)지역의 항만·철도·육상·농수산물의 하역업(荷役業), 운수업, 보관업 및 이와 관련된 부대업 또는 기타 사업에 종사하는 근로자를 조합원으로 하여 구성된 노동조합인데{노동조합규약(기록 386면 이하) 참조} 직업안정및고용촉진에관한법률(1994. 1. 7. 법률 제4733호 직업안정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제17조 제1항에 의하여 1991. 3. 1.부터 1994. 2. 28.까지 근로자공급사업허가를 받아(을 제6호증 참조; 기록 393면에 첨부된 근로자공급사업허가증에 의하면 위 허가기간은 다시 1994. 3. 1.부터 1997. 2. 28.까지로 갱신되었다) 일반항만하역사업면허를 취득하여 일반항만하역업을 영위하는 사업체 등과 용역계약 등의 명칭으로 노무공급계약을 체결하고 그 사업체가 지정하는 사업장(그 사업체의 당해 사업장이나 그 사업체가 다시 작업계약·하역운송계약 등을 체결한 다른 특정 사업장)에 소속 조합원들을 노무원으로 파견하여 운송물의 하역작업(荷役作業) 등을 하도록 한 사실(갑 제9호증의 1 내지 6, 갑 제10호증, 갑 제11호증의 3의 각 기재 및 원심증인 소외 1, 소외 2, 소외 3의 각 증언 등 참조), 한편 기초화학제품 및 비료의 원료가 되는 인광석, 고체유황, 염화카리 등을 수입하여 비료 등의 제품을 생산한 다음 이를 일부 국내 농가에 공급하고 나머지를 외국에 수출하는 것을 주된 업무로 하고 있는 원고는 항만시설을 이용하여 수입하는 원료를 하역(荷役)하고 생산된 제품을 선적(船積)하며(이하 하역 선적작업이라 한다), 아울러 생산된 제품을 원고 회사의 창고 내에서 상하차하거나 적치하고(이하 창고 내 작업이라 한다) 위와 같은 작업과 관련하여 낙하산물 등을 수거하고 선박내부를 청소하는 작업(이하 부수작업이라 한다) 등을 수행하기 위하여 1976. 12.경 항만운송사업법 제4조 제3항에 따른 한정하역업면허를 취득하였는데 위 하역선적작업은 하역기(UNLOADER)와 선적기(LOADER)를 설치하여 수행하고, 위 창고 내 작업은 1976년경 일반하역업면허를 갖고 있는 소외 대한통운 주식회사(이하 대한통운이라 한다)와 도급계약을 체결하여 대한통운이 참가인 조합으로부터 그 소속 조합원들을 노무원으로 공급받아 이를 수행하다가 1989. 3. 9.경 소외 여천항운노동조합이 참가인 조합으로부터 분리 독립한 이후부터는 대한통운이 여천항운노동조합으로부터 그 소속 조합원들을 노무원으로 공급받아 이를 수행하여 왔으며, 위 부수작업도 1976. 12.경 대한통운과 도급계약을 체결하여 대한통운이 참가인 조합으로부터 그 소속 조합원들을 노무원으로 공급받아 이를 수행하여 오다가 1977. 11.경 참가인 조합이 대한통운에 대하여 소속 조합원들을 노무원으로 공급하는 것을 중단하게 되어 대한통운이 위 작업의 수행이 불가능함을 통보하자 원고는 1978. 1.경부터 원고 회사의 제품포장 협력업체인 소외 대륙기업 주식회사 소속 근로자 일부를 차출하여 위 작업을 수행하여 오다가 1994. 2. 1.부터는 위 작업을 수행하던 위 대륙기업소속 근로자를 원고 회사의 직원으로 채용하여 위 부수작업을 수행하였던 사실이 인정된다.

사실관계가 위와 같다면 원고는 참가인 조합 소속 조합원들과의 사이에 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있다고 할 수 없고 달리 원고와 위 조합원들 사이에 사용종속관계가 존재한다고 볼 아무런 자료가 없는 터이므로 원고는 참가인 조합 소속 조합원들에 대하여 노동조합법 제33조 제1항, 제39조 소정의 사용자의 지위에 있지 않다 할 것이다(위 당원 85누856 판결, 1993. 11. 23. 선고 92누13011 판결 등 참조).

비록 피고측 주장과 같이 원고가 항만운송사업법에 의한 항만하역업면허를 받은 사업자를 회원으로 하여 1978. 7. 1. 설립된 단체인 소외 사단법인 한국항만운송협회(이하 소외 협회라고 한다)에 1984. 3. 12. 가입하여 그 회원이 되었고, 소외 협회의 정관에 의하면 협회의 사업의 하나로 "노사간의 단체교섭과 임금 및 후생에 관한 협약의 체결"을 규정하고 있으며, 소외 협회가 1981년부터 소외 연맹과 단체협약을 체결하여 왔고 소외 협회와 소외 연맹 사이에 체결된 1993년도 단체협약(갑 제6호증 참조) 제4조 제1항에서 "상용 및 일용노동자의 고용권은 소외 협회의 회원사가 보유한다. 다만 소외 연맹이 공급하는 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다."고 규정하고, 같은 조 제2항에서 "소외 연맹의 작업권에 속하는 업무에 있어서는 소외 연맹의 조합원 외에는 취업기회를 주지 아니한다."고 규정하고 있다 하더라도 위 단체협약의 규정이 소외 협회 소속 회원사의 하역작업(荷役作業) 전반에 관한 노동력은 위 조합원만을 활용하여야 하고 회원사가 그 자체 인력 내지 노동력을 통하여 하역사업을 수행하는 것을 금지하는 취지의 것으로 볼 수 없고, 오히려 회원사가 그 자체 인력 내지 노동력만으로 하역사업의 수행이 어렵거나 곤란한 사정이 있어 그 사업수행을 위하여 자체 인력이 아닌 외부 인력 내지 노동력을 활용할 필요가 있을 경우 소외 연맹 산하 단위노동조합에 소속된 조합원을 공급받기로 하는 내용의 노무공급계약을 체결함으로써 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 구체적으로 작업권을 갖게 되어 이에 따라 회원사의 사업장에 공급하는 근로자의 채용, 선정, 교체 등의 권한을 근로자를 공급받는 회원사가 아닌 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 갖는다는 취지의 것이고, 아울러 이와 같이 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 구체적인 작업권을 갖게된 업무에 있어서는 회원사는 소외 연맹의 조합원 외에 다른 근로자를 활용하여 그 작업을 수행함으로써 위 조합원들의 취업기회를 방해하여서는 아니된다는 취지의 규정에 불과하다 할 것이므로 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 위 규정을 근거로 위와 같은 구체적인 노무공급계약을 체결함이 없이 소외 협회의 회원사에 대하여 그 소속 조합원을 하역작업에 공급할 수 있는 권리를 주장할 수 있다거나 소외 연맹 산하 단위노동조합의 조합원과 소외 협회의 회원사와의 사이에 사용종속적인 근로계약관계가 성립된다고 할 수는 없다.

그 밖에 소론 주장의 사유나 소론이 내세우는 단체협약의 규정들만으로 원고와 참가인 조합의 조합원들과의 사이에 사용종속적인 근로계약관계가 성립되었다고 할 수 없다.

그렇다면, 원고는 참가인 조합 소속 조합원들에 대하여 노동조합법 제33조 제1항, 제39조 소정의 사용자의 지위에 있지 않다 할 것이고, 또한 위 단체협약의 규정들에 근거하여 원고가 참가인 조합에 대하여 단체교섭의무를 부담한다고 할 수도 없으므로 참가인 조합이 원고에게 하역작업과 관련하여 단체교섭을 요구함에 대하여 원고가 이를 거부하였다 하더라도 이는 부당노동행위에 해당하지 아니한다 할 것이므로 같은 취지의 원심판단은 옳고 거기에 논지가 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 피고 및 그 보조참가인의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 박준서 이용훈

단체교섭의 당사자 / 근로자측 당사자와 사용자측 당사자

단체교섭의 당사자 / 근로자측 당사자와 사용자측 당사자

 

1. 단체교섭의 근로자측 당사자

단체교섭의 당사자란 자기의 이름으로 단체교섭을 하고 그 법적 효과가 귀속되는 주체를 말한다.

특히 단체교섭권은 그 성질상 단결체를 통하여 행사할 수 있으므로 근로자측에서는 노동조합이 교섭당사자가 된다.

 

2. 단체교섭의 사용자측 당사자

사용자는 단체교섭권의 주체는 아니지만 단체교섭권 행사의 상대방으로서, 노조법 제29조 제1항은 사용자 또는 사용자 단체를 단체교섭의 당사자로 규정하고 있다.

 

(1) 사용자

교섭당사자로서의 사용자는 협의의 사용자, 즉 사업주만을 의미하므로 법인 사업의 경우에는 법인 그 자체, 개인사업의 경우에는 사업주 개인이 교섭 당사자가 된다.

 

(2) 사용자단체

노조법은 사용자측 교섭당사자로서 사용자단체를 규정하고 있는데, 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 ‘사용자단체’란 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체이어야 한다.(노조법 2조3호)

 

그런데, 판례에 따르면, 사용자단체가 이러한 조정·규제권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 또 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다. (대법원 1999.6.22. 선고 98두137판결)

 

따라서 사용자를 구성원으로 하는 단체라도 이러한 교섭권한이 없으면 노조법상 사용자 단체로 볼 수 없을 것이다. 다만, 사용자를 구성원으로 하는 단체가 단체교섭권한을 구성원으로부터 위임받은 경우 단체교섭의 담당자에 해당할 수 있다.

 

 

참고 판례

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 1999. 6. 22., 선고, 98두137, 판결]

【판시사항】

[1] 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체의 의미

[2] 식품위생법 제44조에 의하여 조직된 '동업자조합'이 노동조합과 단체교섭을 한 상대방인 사용자단체에 해당하지 않는다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항, 제4항에 의하여 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 또 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다.

[2] 식품위생법 제44조에 의하여 조직된 '동업자조합'이 노동조합과 단체교섭을 한 상대방인 사용자단체에 해당하지 않는다고 한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항(현행 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항, 제2항 참조), 제4항(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제3호 참조)

[2] 구 노동조합법(1996. 12. 31 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항(현행 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항, 제2항 참조), 제4항(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제3호 참조), 제39조 제3호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3호 참조), 식품위생법 제44조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1979. 12. 28. 선고 79누116 판결(공1980, 12555), 대법원 1992. 2. 25. 선고 90누9049 판결(공1992, 1177)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

여순요식 노동조합

 

【피고,피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

사단법인 한국음식업중앙회 여수시지부 외 3인 (소송대리인 변호사 임채홍)

 

【원심판결】

서울고법 1997. 11. 14. 선고 97구6195 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항, 제4항에 의하여 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 또 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다(대법원 1979. 12. 28. 선고 79누116 판결, 1992. 2. 25. 선고 90누9049 판결 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 참가인들이 일반음식점 허가를 받아 영업을 하는 자들을 구성원으로 하여 식품위생법 제44조에 따라 조직된 동업자조합으로서, 회원들의 화합과 권익을 증진시키고 식문화 향상을 도모함으로써 국민보건향상에 이바지할 목적으로 소정의 사업을 수행할 뿐이고, 그 목적과 사업에 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약의 체결에 관한 사항이나 노동관계 사항을 규정한 바 없으며, 1988. 이전에 참가인 여수시지부의 전신인 구 여수시조합측과 노동조합 사이에 단체교섭이 이루어지고 단체협약이 체결된 적도 있으나, 위 단체협약은 구 여수시조합의 임원이 단체교섭 담당자로서 위임을 받아 요식업체의 대표로서 체결한 것으로서 그 당사자가 사용자단체인 구 여수시조합이라기 보다는 개개의 사용자라고 봄이 상당할 뿐만 아니라 참가인들은 그 설립 이래 구성원들에게 고용된 근로자들로 구성된 노동조합과 사이에 단체교섭을 하거나 그 구성원들로부터 단체교섭 권한을 위임받은 바도 없는 사실을 인정한 다음, 이러한 사실관계에 의하면 참가인들은 구성원들의 경제적 지위의 향상 등을 목적으로 하는 경제단체이지 노동조합에 대응하는 단체가 아니고, 그 정관 및 관행상으로 노동조합과 사이에 단체교섭 및 단체협약을 체결한 권한이 있다거나 이러한 권한을 구성원들로부터 위임받았다고 볼 수 없으므로 노동조합의 단체교섭요구에 응하여야 할 사용자단체에 해당하지 않는다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 들고 있는 바와 같은 사실오인 및 단체교섭의 상대방인 사용자단체에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

상고이유의 주장은 모두 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 서성(재판장) 박준서 신성택(주심) 이임수 

단체교섭의 근로자측 당사자 및 단위노조 지부의 당사자성

단체교섭의 근로자측 당사자 및 단위노조 지부의 당사자성

 

1. 단체교섭의 근로자측 당사자

단체교섭의 당사자란 자기의 이름으로 단체교섭을 하고 그 법적 효과가 귀속되는 주체를 말한다.

특히 단체교섭권은 그 성질상 단결체를 통하여 행사할 수 있으므로 근로자측에서는 근로자 또는 노동조합의 대표자 개인이 아니라 노동조합이 교섭당사자가 된다. 따라서 단위노조는 당연히 교섭당사자가 된다 할 것이다.

 

2. 단위노조 지부의 ‘단체교섭의 당사자’성

그런데, 지부나 분회 등 단위노조의 산하조직의 경우 형식적인 측면에서는 독자적인 노동조합이 아니므로 독자적인 단체교섭의 당사자로서의 지위를 부정해야 하는가가 문제된다.

 

(1) 학설

 

가. 부정설(형식설)

지부 등 산하조직의 형식적 측면을 중시해 지부의 노동조합성을 부정하는 견해이다. 이 입장은 지부·분회 등 노동조합의 산하 조직은 노동조합의 효율적인 관리를 위한 내부 기구에 불과하기 때문에 그 자체로서 독자적인 노동조합이 될 수 없다고 보고 있으며, 이 경우 설령 지부로서의 독자적인 설립 신고를 한다고 하더라도 조합 활동성 인정 여부에는 영향을 미치지 않는다고 해석하고 있다.

 

나. 제한적 긍정설(실질설)

지부·분회 등 산하조직의 독자적 실체성과 활동성을 중요시하면서, 지부·분회가 사단으로서의 조직성과 규약을 갖추고 있으며 독립적 조합활동을 하고 있으면 그 범위 내에서 교섭당사자가 될 수 있다는 견해이다. 이 입장은 산하조직이라는 형식적 측면보다는 실질적 측면을 중시해 어떤 단위노조의 산하조직으로 존재하고 있어도 실질적으로는 노동조합이라고 보는 입장이다.

 

(2) 판례의 태도 및 한계

 

가. 판례의 태도

판례는 분회나 지회의 독자적 실체성과 활동성을 중요시하여 “노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우” 설립신고와 관계없이 단위노조의 분회나 지부도 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있는, 단체교섭의 당사자가 될 수 있다고 한다. (대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결)

 

나. 판례의 한계

판례는 산하조직의 독립적 실체성과 활동성에 초점을 두고 단체교섭의 당사자성을 판단했지만, 초기업단위노조와 지부·분회 사이의 상대적·실질적 관계에 대해서는 특별한 언급을 하고 있지 않다는 한계가 있다.

 

즉 단위노조의 규약이나 지부의 규약에서 교섭에 관해 정하고 있는 내용, 지부가 단위노조의 위임에 의해서만 교섭이 가능한지, 단위노조의 규약에서 지부의 교섭·협약체결 능력이 부정되고 있음에도 불구하고 관행상 지부가 교섭·협약체결을 행하여 왔는지 등에 대해서는 특별한 언급을 하고 있지 않다는 점이 한계로 지적되고 있다.

 

또한 판례는 지부·분회의 교섭·협약체결능력에 대한 판단기준과 노조로서의 실질적요건을 충족하고 있지만 설립신고라는 형식적 요건을 갖추고 있지 않은, 소위 법외노조 판단기준 간에는 어떠한 관계가 있는 것인지 분명하게 제시하지 않고 있다는 한계가 있다.

 

 

참고 판례

 

근로기준법위반

[대법원 2001. 2. 23., 선고, 2000도4299, 판결]

【판시사항】

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있는지 여부(한정 적극)

 

【판결요지】

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다.

 

【참조조문】

노동조합및노동관계조정법 제10조 제1항, 제29조, 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조

 

 

【전문】

【피고인】

【상고인】

검사

 

【변호인】

변호사 이봉구

 

【원심판결】

수원지법 2000. 8. 30. 선고 99노3 153 판결

 

【주문】

상고를 기각한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다.

피고인이 공소외 1 합자회사대표이사로서 상시근로자 59명을 고용하여 택시운수업을 하는 사용자인바, 위 사업장에 재직하고 있는 공소외 2 등 근로자 50명에 대하여 임금지급일인 1998. 6. 10. 지급하여야 할 1998년 5월분 임금 중 6,690,000원 및 1998. 7. 10. 지급하여야 할 1998년 6월분 임금 중 11,230,000원 등 합계 금 17,920,000원을 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 임금지급시 공제하고 이를 지급하지 아니하였다는 공소사실에 대하여, 위 임금공제는 피고인이 노동조합의 설립신고를 마치지 않았을 뿐 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추고 있던 지역택시노동조합 위 회사 지부 대표자인 공소외 3과 체결한 단체협약에 따른 것이어서 정당하다는 이유로 무죄를 선고한 제1심판결을 유지한 원심의 조치는 위와 같은 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 노동조합지부의 단체협약권에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이강국(재판장) 조무제 이용우(주심) 강신욱