12월 02, 2020

지배ㆍ개입의 부당노동행위와 사용자의 언론 활동

지배개입의 부당노동행위와 사용자의 언론 활동

 

1. 지배개입의 의의 및 성립요건

 

(1) 지배개입의 의의 및 취지

지배개입의 부당노동행위는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하거나, 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 함으로써 성립한다. (노조법 제81조 제4호 본문)

 

판례에 따르면 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 취지가 있다고 한다. (대법원 2019. 4. 25. 선고 201733510 판결)

 

(2) 지배개입의 의사 및 결과발생 필요 여부

판례에 따르면, 지배·개입의 부당노동행위가 성립하려면 사용자의 이러한 구체적인 반조합적 의욕, 즉 지배·개입의사가 필요하다고 한다. 그리고 이러한 지배개입 의사의 유무는 노동위원회가 전문적 경험능력에 기하여 제반사정(간접사실)을 종합하여 추정할 수 있는 것으로 족하다고 보고 있다. (대법원 1998.5.22. 선고 978076 판결)

 

그런데, 지배개입의 부당노동행위가 성립하기 위하여 사용자의 간섭·방해행위 때문에 노동조합의 자주성이나 조직력이 약화되는 등근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니라고 할 것이다. (대법원 1997.5.7. 선고 962057판결)

 

따라서 사용자의 언론활동이 지배개입의 부당노동행위에 해당하는지도 주로, 지배개입의사가 인정 되는가에 따라 판단하게 된다.

 

2. 사용자의 언론활동에 지배개입의사가 있는지의 판단기준

 

(1) 원칙 : 종합적 판단설

판례는사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립한다고 판시하여, 여러 상황을 종합적으로 고려하여 지배개입의사를 판단하고 있다. 판례의 일반적인 태도라 할 수 있다.

 

(2) 종합적 판단설의 제한 법리 - 이익제공 혹은 불이익의 위협 기준설

언론의 자유에 대한 중요성을 강조하면서 일반적인 노사관계에 대한 비판이든 조합의 방침에 대한 비판이든 원칙적으로 지배개입에 해당하지 않고, 단지 보복이나 폭력의 위협 또는 이익의 제공을 시사하는 경우에만 지배개입이 된다는 견해로, 미국의 입법례를 원용하는 견해라 할 수 있다.

 

그런데 파업과 사용자의 언론과 관련한 최근 판례에서 대법원은사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, i) 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 ii) 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 iii) 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다.”라고 판시하여(대법원 2013.1.10. 선고 201115497 판결) 종전 언론의 자유와 관련한 부당노동행위의 종합적인 판단기준을 인정하면서도 몇 가지의 요소를 추가하여 이를 제한하고 있는 것으로 판단된다.

 

즉 최근 판례는 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 경영상황과 정책방향 등을 설명하는 행위, 그리고 파업이 예정된 시기의 사용자의 언론과 관련하여서는 이전의 종합적인 판단을 상당히 제한하고, 발언의 내용에 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속이 있는지의 여부를 강조하고 있는 것으로 평가받고 있다.

 

 

참고 판례

 

업무방해

[대법원 2013. 1. 10., 선고, 201115497, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 연설, 사내방송 등을 통하여 의견을 표명하는 행위가

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당하기 위한 요건 및 이때 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있는지 판단하는 방법

 

[2] 전국철도노동조합이 한국철도공사와 단체교섭 결렬을 이유로 파업을 예고한 상태에서 파업 예정일 하루 전에 사용자 측 교섭위원인 甲이 직원들을 상대로 설명회를 개최하려고 지역 사업소에 도착하자, 노동조합 간부인 피고인들 등이 청사 안으로 들어가지 못하게 몸으로 가로막는 등 위력으로 甲의 업무를 방해하였다는 내용으로 기소된 사안에서, 설명회 개최가 노동조합 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위로서 업무방해죄의 보호법익인업무에 해당하지 않는다는 등의 이유로 피고인들에게 무죄를 선고한 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다.

 

[2] 전국철도노동조합(이하노동조합라 한다)이 한국철도공사(이하철도공사라 한다)와 단체교섭 결렬을 이유로 파업을 예고한 상태에서 파업 예정일 하루 전에 사용자 측 교섭위원인 甲이 직원들을 상대로 설명회를 개최하려고 지역 차량사업소에 도착하자, 노동조합 간부인 피고인들 등이 청사 안으로 들어가지 못하게 몸으로 가로막는 등 위력으로 甲의 업무를 방해하였다는 내용으로 기소된 사안에서, 甲이 설명회에서 발언하고자 한 내용과 설명회 전 다른 지역 순회설명회에서 표명한 발언 내용 및 그러한 발언 등이 조합원이나 노동조합 활동에 미쳤거나 미칠 수 있는 영향, 당초 예정된 파업의 정당성 여부 등 부당노동행위를 인정하는 전제가 되는 전후 상황 등에 관하여 구체적으로 심리하여, 설명회 개최가 사용자 입장에서 단순히 파업에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 사용자에게 노동조합의 운영이나 활동을 지배하거나 그 활동에 개입하려는 의사가 있었던 것으로 추단되는지를 판단하지 아니한 채, 설명회 개최가근로자가 노동조합을 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 업무방해죄의 보호법익인업무에 해당하지 않는다는 등의 이유로 피고인들에게 무죄를 선고한 원심판결에 법리오해 및 심리미진의 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4

[2] 형법 제30, 314조 제1, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4, 90

 

【참조판례】

[1] 대법원 1997. 5. 7. 선고 962057 판결(1997, 1744), 대법원 1998. 5. 22. 선고 978076 판결(1998, 1777), 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006388 판결(2006, 1703)

 

 

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】

검사

 

【변 호 인】

변호사 박수열 외 1

 

【원심판결】

서울서부지법 2011. 11. 3. 선고 2011513 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울서부지방법원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  이 사건 공소사실은, 피고인들과 제1심 공동피고인 11은 공동하여 2010. 5. 11. 10:20경 한국철도공사 서울차량사업소 주차장에서 한국철도공사 ○○본부장공소외 1이 서울차량사업소의 현업직원을 대상으로 같은 날 10:40 3층 교양실에서 다음 날로 예정된 파업의 부당성에 대해 설명하기 위해 현장에 도착하자, 공소외 1을 청사 안으로 들어가지 못하게 몸으로 가로막는 등 위력으로 그 정당한 업무를 방해하였다는 것이다.

이에 대하여, 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 공소외 1이 파업이 임박한 상황에서 한국철도공사 산하 현장을 순회하며 직원들을 상대로 설명회를 개최한 것은 부당노동행위에 해당하여 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무로 볼 수 없고, 설령 이 사건 설명회 개최가 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무에 해당한다고 하더라도 피고인들이 이를 부당노동행위로 오인한 데에 정당한 이유가 있다고 판단하여 무죄를 선고하였다.

 

2.  그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

.  먼저 이 사건 설명회 개최가 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무에 해당하는지 여부에 대하여 본다.

사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다 ( 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006388 판결 참조).

그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다.

원심판결 이유 및 기록에 의하면, ① 한국철도공사가 2009. 11. 24. 이 사건 노동조합과의 단체협약을 해지하자 이 사건 노동조합은 같은 해 11. 26.부터 같은 해 12. 2.까지 파업을 진행하다가 같은 해 12. 3. 업무에 복귀한 사실, ② 이 사건 노동조합은 이후 계속하여 한국철도공사와 단체교섭을 진행하였음에도 교섭이 이루어지지 않자, 2010. 5. 12.까지 교섭이 결렬될 경우 재차 파업을 하겠다고 한국철도공사에 예고(파업 예정일은 2010. 5. 12. 04:00경임)한 사실, ③ 이에 한국철도공사의 ○○본부장이자 단체교섭의 사용자 측 교섭위원 중 한 명인 공소외 1 2010. 5. 8.부터 같은 달 11일까지 한국철도공사 산하 차량사업소 및 정비단 등 현장을 순회하면서 직원설명회를 개최하기로 하여 파업 예정일 이전 며칠 동안 집중적으로 전국을 이동하며 직원설명회를 개최한 사실, ④ 공소외 1 2010. 5. 11. 한국철도공사 산하 서울차량사업소에서 약 300여 명에 이르는 직원을 상대로 위와 같은 설명회(이하이 사건 설명회’)를 개최하려고 위 사업소에 도착하자, 피고인들 및 조합원 30여 명은 건물 1층 현관 앞을 막아서서내일이 파업인데 본사에 가서 협상하는 데 가 있어야지 여기 있을 때가 아니다고 하거나파업을 하루 앞두고 성실교섭이나 하지 뭐 하러 왔어. 현장에 설명회를 할 시간이 있으면 다시 돌아가 교섭에 충실히 임해 파업을 막도록 하라고 하면서 멱살을 잡는 등으로 건물 안으로 들어가지 못하게 가로막은 사실, ⑤ 피고인들의 위와 같은 출입방해 등으로 인하여 공소외 1은 결국 그날 서울차량사업소 2층 회의실에서 과장 등 중간관리자와 차량팀원 일부 등 몇십 명만 참석한 가운데 약 10분간 설명회를 진행하면서 한국철도공사의 현황에 비추어 파업에 무리가 있다는 취지의 발언을 하고 나아가 국민들의 파업에 대한 시각과 국가가 처한 현실 등과 함께 현재로서는 철도가 파업이 된다면 한국철도공사 전체의 위기가 올 수 있다고 언급한 사실을 알 수 있다.

이러한 순회설명회의 경과 등에 비추어 볼 때, 공소외 1이 이 사건 설명회에서 설명하고자 한 내용은 다른 지역설명회에서 한 발언과 유사할 것으로 보이지만, 원심은 그 내용에 대해서는 구체적으로 심리한 바가 없다. 그리고 그 발언의 내용이 이 사건 설명회가 무산된 뒤 중간관리자 등을 상대로 하였던 발언 내용과 별 차이가 없는 것이라면, 이는 파업이 예정된 상황에서 한국철도공사의 전반적 현황과 파업이 회사에 미치는 영향을 설명하면서 파업 참여에 신중할 것을 호소·설득하는 등 사용자 입장에서 노동조합이 예정한 파업방침에 대해 비판적 견해를 표명한 것으로서 사용자 측에 허용된 언론의 자유의 범위를 벗어난 것이라고 단정하기는 어렵다 할 것이다. 다만 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 피고인들의 출입방해 행위 당시 서울차량사업소장 공소외 2가 피고인들 등에게내일 파업이니까 오신 거예요. 파업하지 말라고. 내일 파업하면 우리 직원들이 많이 다치니까 하지 말라고 얘기하러 오신 거예요라는 취지로 말한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이는 공소외 2가 서울차량사업소장으로서 피고인들이 공소외 1의 출입을 막아선 상황에서 이를 풀 것을 설득하는 과정에서 우발적으로 한 것으로 보이고, 그 내용도 그 사업소 소속 직원인 피고인들이 파업으로 인해 입을 손해를 우려하는 취지의 충고성 발언으로 볼 수 있는 등 발언 당시의 상황, 발언의 경위 및 시기 등 여러 사정들에 비추어 볼 때, 보복이나 위협 등의 의사가 표시되었다고 보기는 어렵다. 그 밖에 공소외 1이 이 사건 설명회를 개최하려고 한 과정에서 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있었던 것으로 볼 만한 행동을 하였다는 자료는 찾아볼 수 없다.

그렇다면 원심으로서는, 비록 이 사건 설명회가 파업이 임박한 시기에 개최된 것이라고 하더라도, 공소외 1이 이 사건 설명회 전 다른 지역에서 한 순회설명회에서 표명한 발언의 내용 및 그러한 발언 등이 조합원이나 노동조합의 활동에 미쳤거나 미칠 수 있는 영향, 그리고 당초 예정된 파업의 정당성 여부 등 지배·개입의 부당노동행위를 인정하는 전제가 되는 전후 상황 등에 대하여 구체적으로 심리하여, 이 사건 설명회 개최가 사용자 입장에서 단순히 파업에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 조합원에 대해 회유 내지 위협적 효과를 가지는 등의 사정이 있어, 사용자에게 노동조합의 운영이나 활동을 지배하거나 노동조합의 활동에 개입하려는 의사가 있었던 것으로 추단되는지 여부를 판단하였어야 할 것이다. 그럼에도 원심은 이에 이르지 아니한 채 단지 그 판시와 같은 사정만으로 이 사건 설명회 개최가근로자가 노동조합을 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무에 해당하지 않는다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 지배·개입에 의한 부당노동행위의 성립에 관한 법리 또는 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

 

.  다음으로 부당노동행위로 오인한 데에 정당한 이유가 있는지에 관하여 본다.

형법 제16조에서 자기가 행한 행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니한 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 아니한다고 규정하고 있는 것은, 일반적으로 범죄가 되는 경우이지만 자기의 특수한 경우에는 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 아니한다고 그릇 인식하고 그와 같이 그릇 인식함에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 아니한다는 취지이다( 대법원 1992. 5. 22. 선고 912525 판결, 대법원 2002. 1. 25. 선고 20001696 판결 등 참조). 그리고 그 정당한 이유가 있는지 여부는 행위자에게 자기 행위의 위법 가능성에 대해 신중하게 판단하고 확인해 보는 등으로 위와 같은 착오를 하지 않도록 하기 위한 진지한 노력을 하였더라면 스스로의 행위에 대하여 위법성을 인식할 수 있었음에도 이를 다하지 아니한 결과 그 행위의 위법성을 인식하지 못한 것인지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 이러한 위법성의 인식에 필요한 노력의 정도는 구체적인 행위의 정황과 행위자 개인의 인식능력 그리고 행위자가 속한 사회집단에 따라 달리 평가되어야 한다( 대법원 2006. 3. 24. 선고 20053717 판결 등 참조).

원심판결 이유 및 기록에 의하면, 이 사건 노동조합의 간부들인 피고인들은사용자 측에서 조합원들이 파업을 못하게 할 의도로 특별교육을 시킨다고 스스로 판단한 후 앞서 본 바와 같은 방법으로 이 사건 설명회 개최를 저지하였음을 알 수 있다. 그러나 원심 판시와 같은 사정만으로는 피고인들이 이 사건 설명회 개최가 부당노동행위에 해당한다는 착오를 하지 않도록 하기 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없으므로, 설사 이 사건 설명회 개최가 부당노동행위에 해당한다고 오인하였다 하더라도 거기에 정당한 이유가 있다고는 할 수 없다.

따라서 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 피고인들의 이 사건 설명회 개최 저지행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니한 것으로 오인한 것이 정당한 이유가 있는 때에 해당한다고 판단한 데에는 형법 제16조의 정당한 이유에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.

 

3.  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김창석(재판장) 양창수 박병대(주심) 고영한


12월 01, 2020

부당노동행위의 입증책임과 인사고과를 통한 불이익취급의 입증방법

부당노동행위의 입증책임과 인사고과를 통한 불이익취급의 입증방법

 

1. 불이익취급의 부당노동행위의 의의 및 입증책임

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1)를 불이익취급의 부당노동행위라 한다. 그런데, 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지에 대한 입증책임을 누가 부담해야 하는지가 문제된다.

 

불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자나 노동조합(근로자측)에게 있으므로(대법원 1991.7.26. 선고 912557 판결), “필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할수밖에 없다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2011.7.28. 선고 20099574 판결)

 

이에 대해서 당사자주의가 지배하는 민사일반에 관한 입증책임 원리를 노동3권 보장질서 침해행위에 대한 구제신청사건에 동일하게 적용하는 것이 집단적 노사관계의 특수성에 비추어 타당한가라는 의문이 지속적으로 제기되고 있고, 다수 학자들은 입증책임을 사용자에게 전환하거나 적어도 완화시켜야 한다는 비판도 하고 있다.

 

2. 인사고과를 통한 불이익취급의 입증방법

 

(1) 의의 : 대량관찰방법의 도입

인사고과 자료가 사용자의 수중에 있는 상황에서 근로자가 비교가능한 다른 근로자와의 개별적 비교 방식에 따라 불이익취급의 성립여부를 입증하기란 현실적으로 매우 어렵다 할 수 있다.

 

최근 대법원은 노동조합 조합원이라는 이유로 사용자가 불리하게 인사고과를 행하였는지에 대하여 이른바대량관찰방법이라는 근로자측의 입증부담을 경감할 수 있는 방법을 제시하고 있다.

 

(2) 대량관찰방법의 판단기준

대법원은대량관찰방법에 대해 다음과 같은 구체적임 심리기준을 제시하며, 불이익취급의 부당노동행위 성립 여부를 판단하고 있다.

 

. 근로자 집단의 비교 : 동질의 근로자 집단 사이의 통계적으로 유의미한 격차

대법원 판례에 따르면 우선 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 서로 동질의 균등한 근로자집단임에도 불구하고 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지 여부를 심리하여 판단하여야 한다. (대법원 2009.3.26. 선고 200725695 판결)

 

. 반조합적 의사

대법원 판례에 따르면인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적 사정이 있었는지를 심리하여 판단하여야 한다. (대법원 2009.3.26. 선고 200725695 판결)

 

. 해당 불이익취급이 인사고과의 차별에 기인한 것일 것.

대법원 판례에 따르면인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고대상자 선정 기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지등을 심리하여 판단하여야 한다. (대법원 2009.3.26. 선고 200725695 판결)

 

(3) 대량관찰방법의 의의 및 한계

근로자측으로서는 사용자의 부당노동행위의사를 증명할 수 있는 자료를 법원에 제출하는 것이 현실적으로 어려운 상황에서, 법원이 대량관찰방법이라는 집단적 비교방식을 통해, 개별적 비교방식이 가지는 한계에 대응하여 근로자측의 입증부담을 경감할 수 있는 방법을 제시한 것은 큰 의미가 있다 할 것이다.

 

하지만, 조합원 집단과 비조합원 집단간 인사고과 평정결과를 비교할 수 있는 자료가 제출되지 않은 경우에는 근로자측이 대량관찰방법에 따라 불이익취급의 부당노동행위의사를 입증하는 것이 사실상 불가능하므로 이러한 한계를 극복할 수 있는 방안을 강구하는 것이 과제라 할 것이다.

 

참고 판례

 

부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2009. 3. 26., 선고, 200725695, 판결]

【판시사항】

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 되어 그 근로자가 해고되었다고 주장하는 경우, 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법

 

【판결요지】

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

 

【참조조문】

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2007. 11. 22. 선고 20079909 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다( 대법원 1991. 7. 26. 선고 912557 판결, 대법원 1996. 9. 10. 선고 9516738 판결 등 참조).

이와 관련하여, 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

원심은, 피고 보조참가인으로부터 경영상 이유로 해고된 근로자들은 모두 원고의 지부 소속 조합원들이기는 하나, 피고 보조참가인이 해고 대상자 선정기준으로 사용한 인사고과자료인 근로자들의 개인별 종합평가표, 개인별 최종합계표 등 평정결과가 기재된 모든 문서가 제출되지 않은 상태에서, 피고 보조참가인이 조합원들에 대하여 비조합원들에 비하여 불리하게 차별적으로 평정하여 인사고과를 한 것으로 단정할 수 없고, 달리 원고의 주장사실을 인정할 증거가 없다는 취지에서 피고보조참가인의 원고의 지부 조합원들에 대한 이 사건 해고가 위 제81조 제1호에 정한 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장을 받아들이지 않았다.

위에서 본 법리와 기록상 나타나는 증거관계에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 사실인정과 판단은 정당하다.

원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같이 채증법칙 위반, 경험칙 위반, 판단유탈이나 판결에 영향을 미칠 법리오해 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 양창수(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안


11월 30, 2020

전임자에 대한 승진배제와 불이익취급의 부당노동행위

전임자에 대한 승진배제와 불이익취급의 부당노동행위

 

1. 불이익취급의 부당노동행위의 의의

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1)를 불이익취급의 부당노동행위라 한다. 즉 불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면, 첫째로 노동조합 가입·조직 등 근로자의 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야 하고, 둘째로 사용자의 불이익처분이 있어야 하며, 셋째로 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 한다. 여기서이유로한다는 것은 부당노동행위 의사를 가지고 한다는 것을 의미한다.

 

특히 판례는 부당노동행위 의사가 필요하다고 하면서 다만, 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재에 대해서는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다고 판시(대법원 1999. 11. 9. 선고 994273 판결)하고 있어, 부당노동행위의사는 외부에 나타난 객관적 사실로부터 추정하는 것임을 분명히 하고 있다.

 

2. 전임자에 대한 승진배제와 사용자의 부당노동행위 의사

노조법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을이유로해야 한다. 판례는 부당노동행위가 성립되기 위하여는 부당노동행위 의사가 필요하다고 하면서 다만, 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재에 대해서는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다고 판시하여(대법원 1999. 11. 9. 선고 994273 판결), 부당노동행위의사는 외부에 나타난 객관적 사실로부터 추정하는 것임을 분명히 하고 있다.

 

따라서, 노조전임자에 대한 사용자의 승진배제가 부당노동행위에 해당하기 위해서는 부당노동행위 의사에 의해서 이루어져야 하는데, 판례에 따르면사용자의 노조전임자에 대한 승진배제 행위가 위와 같이 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노조전임자와 비전임자 사이에 승진기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 승진 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이라고 판시하고 있다. (대법원 2011.7.28. 선고 20099574 판결)

 

그런데, 노조 전임자가 영업활동을 하지 않는데도, 노조전임자에 대한 승격기준을 별도로 정하지 아니한 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용한 것은, 노조전임자라는 이유만으로도 승격가능성을 사실상 차단한 것이므로 부당노동행위에 해당한다는 것이 판례의 태도이다. (대법원 2011.7.28. 선고 20099574 판결)

 

참고 판례

 

부당 노동 행위 구제 재심 판정 취소

[대법원 2011. 7. 28., 선고, 20099574, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 노조전임자를 승진에서 배제시키는 행위가 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 판단하는 방법

[2] 자동차판매업 등을 영위하는 甲 주식회사가 2006년도 승격인사를 실시하면서 노조전임자인 乙 등은 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 않았는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 않은 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용하여 乙 등을 승격대상에 포함시키지 않은 사안에서, 이는 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 배제한 것으로 부당노동행위에 해당한다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

[3] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점에 관한 증명책임자(=근로자 또는 노동조합)

[4] 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바능력주의 승진제도하에서 노조원과 비노조원을 비교해 볼 때 승진에 격차가 발생하였다고 하여 곧바로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 있는지 여부(소극)

[5] 자동차판매업 등을 영위하는 甲 주식회사가 2006년도 승격인사를 실시하면서 노조원 丙 등을 승격대상에 포함시키지 않은 사안에서, 甲 회사의 2006년도 영업사원 승격기준에 따른 근무실적이 丙 등과 같거나 이들보다 못한 비조합원이 승격대상에 포함되었다고 볼 증거가 없으므로, 甲 회사가 조합원에게 불이익을 주려는 의사로 유독 丙 등을 승격대상자에서 제외시켰다고 단정할 수 없다는 이유로, 甲 회사의 丙 등에 대한 승격배제 행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 원심판단을 수긍한 사례

 

【참조조문】

[1]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1

[2]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1

[3]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1

[4]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1

[5]

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1

 

【참조판례】

[3]

대법원 2007. 11. 15. 선고 20054120 판결(2007, 1932) / [4]

대법원 1998. 2. 10. 선고 9610188 판결(1998, 774)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인 겸 피상고인】

대우자동차판매 주식회사 (소송대리인 법무법인 신화 담당변호사 백준현)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인(선정당사자), 상고인】

【원심판결】

서울고법 2009. 5. 14. 선고 200828204 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고의 상고로 인한 부분은 원고가, 피고 보조참가인(선정당사자)들의 상고로 인한 부분은 선정자 3, 4, 5, 6, 7이 각 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  원고의 상고이유에 대하여

사용자가 노조전임자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노조전임자를 승진에서 배제시켰다면 이러한 행위는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 것이어서 부당노동행위에 해당할 것이나, 사용자의 노조전임자에 대한 승진배제 행위가 위와 같이 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노조전임자와 비전임자 사이에 승진기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 승진 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다.

원심은, 원고가 2006년도 영업사원 승격기준을 정함에 있어 노조전임자인 보조참가인들과 그 원심 선정자 3, 5는 사용자에 대한 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 아니하는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 아니한 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용한 것은, 이들이 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 차단한 것이므로, 이러한 승격기준에 의해 이루어진 위 보조참가인 등에 대한 승격배제는 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.

원심의 이러한 판단은 앞서 본 법리와 기록에 비추어 수긍할 수 있고, 거기에 부당노동행위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법은 없다.

 

2.  피고보조참가인들의 상고이유에 대하여

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다( 대법원 2007. 11. 15. 선고 20054120 판결 등 참조). 한편 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위해서는, 당해 조합원이 비교대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어 차이가 없어야 하므로, 노조원과 비노조원을 비교하여 볼 때 결과적으로 승진에 있어 격차가 발생하였다고 하더라도 그로써 곧 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위가 있었다고 단정할 수 없다 ( 대법원 1998. 2. 10. 선고 9610188 판결 참조).

원심은, 원고의 2006년도 영업사원 승격기준에 따른 근무실적이 선정자 3, 4, 5, 6, 7과 같거나 이들보다 못한 비조합원이 2006년도 승격대상에 포함되었다고 볼 증거가 없으므로, 설령 위 선정자 등이 원고의 사업분할 및 전적을 거부하고 원고와 대립하여 온 핵심적인 조합원들이라고 하더라도, 원고가 조합원에게 불이익을 주려는 의사로 유독 위 선정자 등을 승격대상에서 제외시켰다고 단정할 수 없다고 보았는바, 원심의 이러한 인정과 판단도 앞서 본 법리와 기록에 비추어 수긍할 수 있고, 거기에 부당노동행위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하고 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법은 없다.

 

3.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 각 패소자의 부담으로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이상훈(재판장) 김지형 전수안(주심) 양창수


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