법원의 의의 및 상하위 법원의 충돌시 일반적 해결의 원칙 / 취업규칙과 근로계약의 충돌시 적용규범 : 유리의 원칙 인정 여부

법원의 의의 및 상하위 법원의 충돌시 일반적 해결의 원칙 / 취업규칙과 근로계약의 충돌시 적용규범 : 유리의 원칙 인정 여부

 

1. 법원의 의의

법원이란 노동법상 분쟁에 관한 재판에서 법관에게 기준이 되는 규범의 존재형식이라고 할 수 있다. 그런데, 이러한 법원이 서로 충돌하는 경우에 어떤 규범이 우선 적용되는지의 문제가 발생한다.

2. 상하위 법원의 충돌시 일반적 해결의 원칙

(1) 상위법 우선의 원칙

노동법의 여러 가지 법원은 헌법을 최상순위로 하여 법률, 명령, 단체협약, 취업규칙과 조합규약, 근로계약의 순으로 적용순서를 가지고 있는데, 상·하위의 법원들이 서로 충돌하면 상위법우선의 원칙에 따른다.

(2) 유리의 원칙

그런데, 당해 사안에 관해 적용되는 여러 법원 중에서 근로자에게 가장 유리하게 규정된 법원이 가장 우선적으로 적용된다는, 노동법상의 독특한 원칙이 있는데 이를 유리의 원칙이라 한다.

그런데, 해당 사안의 경우 취업규칙과 근로계약이 충돌하고 있는데, 이에 대해서 유리의 원칙을 직 접으로 인정하고 있는 법규정이 없으므로, 유리의 원칙이 인정되는지가 특히 문제된다.

 

3. 취업규칙과 근로계약의 충돌시 적용규범 : 유리의 원칙 인정 여부

(1) 관련 법률 조문과 입법취지

① 근로기준법 제97조와 입법취지

근로기준법 제97조에 따르면 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”고 규정되어 있다.

판례에 따르면 이 규정은 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이라고 한다.

즉 이 조항을 반대해석하면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다는 것이 판례의 태도이다.

② 근로기준법 제94조 및 제4조와 입법취지

근로기준법 제94조에 따르면 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 규정되어 있다. 또한 근로기준법 제4조에 따르면 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”고 규정되어 있다.

판례에 따르면 제94조는 근로계약과는 무관하게 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건을 규정한 것에 불과할 뿐이고, 근로기준법 제4조는 근로조건이 근로관계당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써, 근로자를 보호하기 위한 것이 취지라고 설명하고 있다.

즉 취업규칙이 적법하게 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우라도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다는 것이 판례의 태도이다.

(2) 유리의 원칙 인정여부

해당 법률조문의 입법취지를 고려할 때, “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”는 것이 판례의 태도이다. 즉 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 것이다.10)

하지만 이런 판례의 태도에 대하여 취업규칙 불이익 변경의 경우, 근로자 과반수의 동의라는 집단적 변경 법리가 확립되어 있음에도 불구하고 유리성의 원칙을 인정하게 되면, 개별적 동의 여부에 따라 변경된 취업규칙이 적용되는 경우와 적용되지 않는 경우로 나누어지게 되므로 근로조건에 대한 집단적 통일화라는 취업규칙 본래의 목적을 성취하기 어렵게 된다는 비판적 견해도 존재한다.

노동관행의 의의 및 노동관행의 법원성

노동관행의 의의 및 노동관행의 법원성

1. 노동관행의 의의

법원이란 노동법상 분쟁에 관한 재판에서 법관에게 기준이 되는 규범의 존재형식이라고 할 수 있다. 그리고 어떤 사실이나 행위의 근거가 법령이나 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 명시되어 있지는 않지만, 노동관계에서 계속․반복적으로 행해짐으로써 노사간의 행위준칙으로 인정되는 것을 노동관행이라 한다.

 

2. 노동관행의 법원성

(1) 학설

학설은 노동관행에 대하여 법원성을 대체로 인정하고 있으나, 그에 대한 법리구성에 대하여는 통일적 견해가 형성되어 있지는 않다.

노동관행이 마치 법규범처럼 직접․강행적으로 작용한다고 보는 관습법설, 사용자와 근로자 집단 사이에 불문의 취업규칙으로서의 효력이 인정된다는 취업규칙설, 노동관행이 근로계약의 내용이 된다

는 계약설, 일정한 사실적 급부가 반복되는 경우에 그러한 신뢰는 보호되어야 한다는 신뢰책임설 등이 있다.

노동관행의 법적 성격을 어떻게 보는가에 따라 기존의 관행을 불리하게 변경하기 위한 요건이 달라질 것이다. 예를 들어 노동관행을 취업규칙으로 이해하는 경우 노동관행을 불리하게 변경하기 위해서는 과반수 노조 혹은 근로자 과반수의 동의가 필요할 것이다.

 

(2) 판례

① 판례의 태도

판례는 “기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다”(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결)고 판시하고 있다.

② 판례의 평가

즉 판례는 노동관행이 노사당사자에게 구속력을 갖는 이유를 계약으로 파악하면서, 그 근거를 사실인 관습에서 찾고 있는 것으로 평가할 수 있을 것이다. 그리고 판례가 명시적으로 밝히고 있지는 않지만, 노동관행의 구속력을 인정하기 위해서는 강행법규에 어긋나서는 안되며, 노동관행에 대해서 사용자가 철회권을 유보한 경우에는 사용자가 유보된 철회권을 행사할 수도 있을 것이다.

한편, 판례에 따라 규범의식으로 지지될 정도의 관행에 대해서만 계약적 효력을 인정한다면, 노동관행에 따른 청구권의 성립은 매우 좁아질 수밖에 없을 것이다. 즉, 사실로서의 관행에 법원성을 긍정하는 것은 근로자의 권리를 보다 넓게 인정해 주기 위한 것이지 사용자의 권리를 보장해 주기 위해서가 아니라는 점을 고려하여야 할 필요가 있다는 비판적 견해도 존재한다.

노동법 총론

노동관행의 법원성

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.
[2000다50701]

법원의 충돌시 해결의 원칙 : 취업규칙 vs 근로계약

<1.관련 법률조문과 입법취지>
근기법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

<2.취업규칙보다 유리한 근로계약의 효력>
따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도...변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
[2018다200709]

헌법 제37조 제2항에 의한 단체행동권의 제한

특수경비원에 대해서는 단체행동권 등 근로3권의 제한에 관한 개별적 제한규정을 두고 있지 않다고 하더라도, 헌법 제37조 제2항의 일반유보조항에 따른 기본권제한의 원칙에 의하여 특수경비원의 근로3권 중 하나인 단체행동권을 제한할 수 있다.
[2007헌마1359]